Metody rekrutacji w małych i średnich przedsiębiorstwach | JOBS.PL
08/01/2011
Dobry pracownik to najcenniejszy kapitał firmy. Przedsiębiorcy, którzy głoszą tę tezę, dużą wagę przykładają do profesjonalnego przeprowadzania procesu rekrutacji. Warto poświęcić czas na dokładne przygotowanie każdego etapu, by w efekcie zatrudnić idealnego pracownika.
Małe i średnie przedsiębiorstwa zazwyczaj nie posiadają w strukturze organizacji wyspecjalizowanego działu HR – czyli fachowców, którzy w sposób profesjonalny zajmą się weryfikacją otrzymanych aplikacji i wyłonią spośród nich najlepszych kandydatów, a następnie przeprowadzą serię rozmów kwalifikacyjnych czy testów kompetencji. Głównym celom, stawianym procesowi naboru, towarzyszą takie hasła jak: szybko, tanio i na tyle efektywnie, by zatrudniona osoba spełniała w jak największym stopniu postawione wymagania. W związku z powyższym, przedsiębiorcy prowadzący mniejsze firmy decydują się głównie na zamieszczanie ogłoszeń w dodatkach o pracy w prasie lokalnej lub na tablicach internetowych giełd pracy. Niezwykle często wykorzystują też sieć kontaktów osobistych w celach rekrutacyjnych. Ponadto zamieszczają także ogłoszenia w urzędach pracy, biurach pośrednictwa pracy czy korzystają, z usług agencji doradztwa personalnego. Warto zatem zapoznać się z technikami i nowoczesnymi narzędziami wykorzystywanymi w procesie rekrutacji.
Prawidłowo przeprowadzona rekrutacja składa się z kilku podstawowych części:
- opisu stanowiska pracy wraz z charakterystyką profilu osobowego kandydata,
- umieszczenia ogłoszenia rekrutacyjnego w odpowiednich kanałach komunikacji,
- selekcji kandydatów,
- wprowadzenia nowo zatrudnionego pracownika do organizacji.
W pierwszym etapie polegającym na precyzyjnym przygotowaniu ogłoszenia, należy uwzględnić nazwę stanowiska i zakres obowiązków. W profilu osobowym kandydata uwzględnia się wymagany poziom wykształcenia, doświadczenie określone w latach, znajomość języków obcych i dodatkowe informacje, takie jak posiadane certyfikaty, szkolenia, kursy, zainteresowania. Niezwykle ważny jest również wybór miejsca, w którym zamieszczamy ogłoszenie, gdyż od tego zależy, czy informacja dotrze do właściwych osób. W zależności od stanowiska pracy i wymaganych kompetencji, firmy mogą umieszczać ogłoszenia m.in. w prasie, radiu, urzędach pracy, na stronach internetowych, tablicach ogłoszeniowych.
Kluczowym elementem każdej rekrutacji jest proces selekcji kandydatów.
W tym obszarze pracodawcy mają do dyspozycji wiele metod sprawdzających wiedzę, kompetencje i predyspozycje do pracy na danym stanowisku. Do najczęściej stosowanych zalicza się rozmowę kwalifikacyjną, testy kompetencji, prezentacje, studium przypadku (tzw. case study) i Assessment Center. Pierwsza z wymienionych - rozmowa kwalifikacyjna - umożliwia pracodawcy zebranie dodatkowych informacji o kandydacie (ponad to, co zawiera CV i list motywacyjny). Osobiste spotkanie pozwala sprawdzić czy osoba ubiegająca się o pracę, posiada odpowiednie kwalifikacje oraz czy zatrudnienie kandydata przyniesie korzyści firmie.
Wywiad rekrutacyjny stanowi najważniejszy element procesu naboru nowego pracownika, choćby dlatego, że bez spotkania z kandydatem i możliwości osobistego zweryfikowania danych dotyczących prezentacji, sposobu wypowiedzi, łatwości nawiązywania kontaktu, odporności na stres, wzajemnej wymiany informacji dotyczących nawiązania współpracy, nie da się podjąć strategicznej decyzji o zatrudnieniu. Z tego też względu rozmowa kwalifikacyjna najczęściej przybiera formę wywiadu zawodowego, którego celem jest uzyskanie informacji uzupełniających dane pozyskane dzięki CV lub w wyniku zastosowania innych metod rekrutacyjnych.
Wywiad zawodowy jest bardzo ważnym elementem profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej.
- Jest to świadomie i celowo kierowany przez osobę rekrutującą dialog, umożliwiający zdobycie istotnych informacji o kandydacie. Kandydat odpowiada wówczas na zadane pytania, pozwalające zweryfikować określone kompetencje, doświadczenie, wiedzę merytoryczną i jego nastawienie do pracy. Według badań przeprowadzonych przez Shackletona i Newella, 90% organizacji posługuje się przynajmniej jednym wywiadem podczas procesu selekcji kandydatów. – tłumaczy Małgorzata Marzec, Manager Projektu Unijnego HR - TestCV.com.
W celu zweryfikowania kwalifikacji i wiedzy aplikanta stosuje się także (w zależności od potrzeb firmy i umiejętności osoby rekrutującej) wywiad szczegółowy, wywiad ukierunkowany, wywiad sytuacyjny, etc. Przygotowuje się również specjalne zadania i ćwiczenia opracowane pod kątem danego stanowiska. Doskonałe rozwiązanie dla małych i średnich przedsiębiorstw stanowią w tym względzie testy kompetencji. Świetnie sprawdzają się one wówczas, gdy pracodawca nie jest w stanie zweryfikować wiedzy i umiejętności kandydata, np. w przypadku znajomości mało popularnego języka lub specjalistycznej wiedzy z zakresu programowania. Umożliwiają znaczną oszczędność czasu na etapie wstępnej selekcji, gdy musimy podjąć decyzję, którego kandydata warto zaprosić na rozmowę. Testy kompetencji z wielu dziedzin: informatyczne, językowe, komunikacyjne, oferuje np. innowacyjny portal www.testcv.com - Serwis zawiera kilkadziesiąt, wysokiej jakości testów kompetencji psychologicznych, logicznego myślenia i rozumienia tekstu, informatycznych, kompetencyjnych (podzielonych na konkretne branże i stanowiska) i ponad trzydzieści rodzajów testów językowych. Projekt dedykowany jest szczególnie małym i średnim przedsiębiorstwom z różnych branż, firmom doradztwa personalnego, a także indywidualnym użytkownikom, którzy chcieliby sprawdzić swoje kompetencje. – tłumaczy Michał Lipiecki, pomysłodawca projektu i prezes bs4 business solutions sp. z o.o.
W kontekście przeprowadzania procesu rekrutacji na stanowiska managerskie, niezwykle skuteczną techniką jest tzw. studium przypadku (case study). Metoda ta sprawdza rzeczywiste reakcje przyszłych managerów w wielu trudnych sytuacjach. Niejednokrotnie firmy wykorzystują w tym celu tzw. przypadki ,,z życia wzięte” – trudne rozmowy, kryzysowe sytuacje, problemy, z jakimi zmagało się przedsiębiorstwo.
Bardziej czasochłonne Assessment Center, stanowi kompleksowe centrum oceny przyszłego pracownika. Pracownicy AC (wykwalifikowane osoby obserwujące zachowania uczestników sesji Assessment Center) sprawdzają kompetencje kandydatów w trakcie kilkugodzinnej sesji. W obrębie tej metody można zlecić kandydatowi wykonanie dowolnego testu, przeprowadzić wywiad czy case study. AC jest wysoko cenioną metodą przez specjalistów w dziedzinie rekrutacji, ponieważ umożliwia zbadanie wielu kompetencji i wyłonienie osób o ponadprzeciętnych cechach i umiejętnościach. Do minusów należy czasochłonność i wysoki koszt.
Po zakończonym procesie selekcji i wyborze kandydata na dane stanowisko, należy go wprowadzić do organizacji. Można to zrobić na kilka sposobów, np. poprzez zamieszczenie imienia i nazwiska nowego pracownika w biuletynie zakładowym czy zorganizowanie specjalnego przyjęcia, podczas którego nowicjusz będzie miał okazję zapoznać się ze współpracownikami. Należy pamiętać o stopniowym wdrażaniu w obowiązki, np. poprzez szkolenie wstępne, na którym nowy pracownik zostanie poinformowany o celach, misji i wartościach firmy. Natychmiastowe rzucenie kogoś w wir pracy prowadzi do natłoku informacji, co w konsekwencji przyczynia się do dezorganizacji i zniechęcenia już na samym początku.
Nie ma wątpliwości co do tego, że proces rekrutacji jest skomplikowany i wymaga sporo kwalifikacji zarówno od pracodawcy, jak i kandydata. Warto jednak pamiętać, że im sumienniej przeprowadzona rekrutacja, tym większe zyski generowane przez nowo zatrudnionego specjalistę – właściwą osobę, na właściwym miejscu.
Więcej informacji na stronie: testcv.com
|
