Zawód headhunter - bez tajemnic

04/24/2002

Coraz większa konkurencja na rynku pracy, zabieganie przez pracodawców o najlepszych specjalistów, poszukiwanie osób jak najbardziej kompetentnych, dzięki którym firma mogłaby „wybić” się jak najwyżej – to wszystko dało początek powstania nowego zawodu – „łowców głów”.

W dobie tak dużej konkurencji, stratedzy wielu firm przekonują się coraz bardziej, że nawet nowoczesne technologie i najlepszy sprzęt nie jest w stanie zastąpić ludzi z wizją rozwoju przedsiębiorstwa.

„Łowca talentów”, „łowca mózgów”, „headhunter”, czy „łowca głów” to określenie jednej i tej samej osoby trudniącej się doborem odpowiedniego kandydata na konkretne stanowisko. Specjaliści twierdzą, że każdego z pracowników można zaklasyfikować do jednej z trzech grup. Jedną grupę stanowią osoby zadowolone ze swojej pracy, którzy nie potrafią wyobrazić sobie jakichkolwiek zmian. Do drugiej zaliczają się osoby skłonne do zmian w celu poznania swojej prawdziwej wartości na rynku pracy. Do tej grupy zaliczają się również tzw. skoczkowie, którzy nie identyfikują się zbyt mocno z własną firmą. Ta ostatnia grupa to osoby, z różnych przyczyn niezadowolone ze swojej obecnej pracy. Osoby z grupy drugiej i trzeciej są najbardziej podatne na zmianę pracodawcy i to właśnie im składane są najczęściej propozycje ze strony agencji headhunter’skich.

„Obecnie poszukiwani są przedstawiciele niemalże wszystkich zawodów” – mówi doradca kadrowy jednej z firm headhunter’skich. Zwykle jest tak, że owa poszukiwana osoba już gdzieś pracuje – wtedy trzeba ją przekonać do zmiany pracy. Największe zapotrzebowanie jest na osoby piastujące stanowiska kierownicze, gdyż jak twierdzą analitycy światowego rynku pracy „nikt nie jest w stanie zastąpić liderów, którzy mają wizję rozwoju przedsiębiorstwa i potrafią je przekształcić w globalny koncern”.

Stałe zapotrzebowanie występuje również w stosunku do osób trudniących się szeroko pojętym handlem, finansami, zarządzaniem i marketingiem. Poszukiwani są również informatycy, a zwłaszcza ci z nich, którzy potrafiliby wykorzystać zalety tego zawodu do celów biznesowych. Stale wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów od reklamy i public relations. Zlecenia „złowienia” kandydata dotyczą niejednokrotnie osoby, która stoi na czele dużej firmy i ma na swoim koncie niepodważalne sukcesy. Taka osoba zwykle pracuje już w firmie, która oferuje jej bardzo dobre warunki i „podkupienie” jej jest przeważnie bardzo trudne a czasami wręcz niemożliwe. „Każdy projekt zajmuje nam kilka tygodni a nawet miesięcy i w efekcie takiej wytężonej pracy ten idealny kandydat mówi – nie” – mówi Beata Sokołowska-Pęk, z WARD HOWELL. W dobie globalizacji rynku, headhunterzy docierają również poza granice swojego kraju. Duże zapotrzebowanie na informatyków mają na przykład Niemcy, którzy posiadają niedobór „jakichkolwiek” pracowników a w szczególności specjalistów.

Osoby zajmujące się doborem najodpowiedniejszych ludzi na określone stanowiska muszą posiadać wiele konkretnych cech charakteru, graniczących niejednokrotnie z talentem. „W pracy doradcy personalnego podstawowym atutem jest umiejętność słuchania, bardzo bystrej obserwacji i wyciągania wniosków, a cechą która jest absolutnie nieodzowna to dojrzałość” – mówi Beata Sokołowska-Pęk.

Bartłomiej Wrzosek – doradca personalny TAKE IT dodaje, że niezmiernie ważna jest w tym zawodzie intuicja: „Do kandydatów trzeba mieć przysłowiowego nosa. Trzeba się dokładnie przyglądać jak kandydat funkcjonował w poprzednich miejscach pracy, na podobnych stanowiskach i na podstawie tego podjąć decyzję, czy sprawdzi się w innym miejscu pracy”. Przedstawiciele doradztwa personalnego twierdzą, iż coraz bardziej w tym zawodzie liczy się komunikacja zarówno z klientami jak i kandydatami, ponieważ chodzi o jak najlepsze dopasowanie ludzi do danego stanowiska. To co zaczyna odgrywać coraz większą rolę, to nie kwestia dotarcia do danej osoby, ponieważ w dobie Internetu, wyszukanie i dotarcie do kandydata na dane stanowisko, stało się stosunkowo proste. Poza tym istnieją jeszcze inne metody poszukiwań: o kierownikach piszą w gazetach, menadżerowie występują na różnych konferencjach, które są głośno reklamowane, rozdają wizytówki. Dlatego innym -prawdziwym wyzwaniem stało się dla nich sprostanie umiejętnościom mediacyjnym; nakłonienie do rozmów na temat zmiany pracy, przekonanie do oferty. W grę wchodzi zatem umiejętność negocjacji.

Agencje headhunterskie nie ustępują w niczym innym „poważnym” firmom, świadczących podobne usługi. Posiadają swój kodeks pracy, a na wykonane usługi dają gwarancję. „Najbardziej istotną zasadą związaną z etyką tego zawodu, jest zasada nie kontaktowania się w celach rekrutacyjnych z pracownikami klienta. Nie wyobrażam sobie takiej sytuacji, kiedy konsultant komunikuje się z pracownikiem klienta, z którym obecnie prowadzi inny proces rekrutacyjny i proponuje mu jakąś alternatywną pracę, nawet gdy jest to idealny kandydat” – zapewnia Wojciech Ducki – doradca personalny TMP.WORLDWIDE.

Aby posiadać jak największą wiarygodność co do skuteczności pracy, agencje szukające kandydatów, oferują usługi gwarantowane. Biorą pod uwagę oprócz kompetencji również to czy osoba „pasuje” do konkretnej firmy, gdyż – jak twierdzą -inna kultura pracy obowiązuje w różnych miejscach i zakładach pracy: „Na każdego pracownika obowiązuje kilkumiesięczna gwarancja. Polega to na tym, że jeśli po kilku miesiącach od daty zatrudnienia, pracodawca rozmyśli się co do kandydata lub kandydat zrezygnuje z pracy dla naszego klienta – nieodpłatnie poszukujemy nowej osoby i staramy się zweryfikować czego taka sytuacja miała miejsce by więcej nie popełnić takiego błędu” – mówi Bartłomiej Wrzosek.

Jak zapewniają osoby trudniące się „łowieniem” kandydatów, proces poszukiwania tego najlepszego kandydata jest niejednokrotnie długim i żmudnym zajęciem. „Każdy projekt zajmuje nam kilka tygodni a nawet miesięcy” –wyznaje Beata Sokołowska-Pęk. Aby praca przyniosła oczekiwane rezultaty, nieodzowna staje się współpraca headhuntera z doradcą personalnym. „Łowca głów szuka kandydata na określone stanowiska. Konsultant do spraw personalnych może nawiązać z klientem dłuższą współpracę – doradza w wyborze ludzi na różne stanowiska i w związku z tym ma większy wybór kandydatów” – mówi Eoin Hanley – Doradca Personalny z firmy GRAFTON. Konsultanci oferują też pomoc w wyznaczaniu kierunków zmian w firmie, plany rozwoju kariery poszczególnych menadżerów czy opracowywanie programu pomocy zwalnianym pracownikom, czyli w sprawach tzw. outplacement’u.

Wiele firm próbuje się na różne sposoby zabezpieczać przed ingerencją „łowców głów”. I chociaż przeważnie bezskutecznie, to ciągle powstają różne nowe metody zapobiegania „podkupywaniu” pracowników. Zabezpieczają się przeważnie te firmy, które mają świadomość „posiadania” owego pracownika, który mógłby stać się obiektem zainteresowania headhuntera. W tym celu firmy takie wprowadzają zakaz podawania przez telefon nazwisk kluczowych ludzi. Headhunterzy twierdzą, że tego rodzaju zabezpieczenie na nic się zda, gdyż każdy z nich posiada własne kanały informacyjne. Innym mało skutecznym sposobem zatrzymania kandydata, który zdecydował się odejść jest obietnica wyższej pensji czy dodatkowych bonusów. Wielu pracodawców realizuje swoje obietnice tylko przez kilka miesięcy a później i tak rezygnuje, gdyż myślą, że „prędzej czy później i tak odejdzie”. Do innych, znacznie skuteczniejszych metod zabezpieczeniowych należą umowy między dwiema – współpracującymi ze sobą stronami. Umowy takie mówią, że jeśli np. firma – klient zatrudni pracownika firmy „zabezpieczającej się”, będzie musiała zapłacić- przeważnie sowitą karę. Do innych metod należy umowa o zakazie konkurencji. W myśl jej zasady, firmy określają, przez jaki czas po wygaśnięciu umowy lub odejściu z firmy pracownika nie zostanie on zatrudniony w firmie działającej w tej samej branży. W takim wypadku, kiedy dany pracownik z jakichś przyczyn opuści miejsce pracy, za lojalność otrzymuje pieniądze. Jeśli zerwie umowę – płaci karę. Jednak, jak twierdzą łowcy głów – jeśli firmie naprawdę bardzo zależy na danym pracowniku, jest w stanie zapłacić należną karę za niego, a nawet pokryć koszta spraw sądowych.

Metod zabezpieczania się firm jest jeszcze znacznie więcej. I tak oferują na przykład swoim pracownikom akcje, które mogą sprzedać dopiero po pewnym czasie, z częstych premii rezygnują na koszt wysokich, wypłacanych raz w roku, oferują nisko oprocentowane pożyczki, które trzeba oddać w przypadku rezygnacji z pracy, wysyłają pracowników na szkolenia lub finansują studia MBA. Kiedy pracownik zrezygnuje musi pokryć cały koszt. Godne wynagrodzenie, przyjemna atmosfera pracy, możliwość awansu czy perspektywa rozwoju skutecznie zniechęcają do zmiany pracy. Jeśli atmosfera pracy w przedsiębiorstwie jest nienajlepsza, pracownik czuje się sfrustrowany złą sytuacją w firmie, to szybko ulegnie i odejdzie. Nawet wtedy kiedy nie trafi do niego „łowca głów”.

Paweł Łysak – korespondent WWW.JOBS.PL

Polecamy także: