|
Mobbing. Co to jest i jak go rozpoznać?
07/01/2010
Omawiając zagadnienie mobbingu, nie sposób pominąć jego ustawowej definicji. Kodeks pracy stanowi, że mobbingiem są zatem działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Osobą dopuszczającą się mobbingu („mobber”) może być zarówno przełożony pracownika jak i inny pracownik. Nie można
jednak wykluczyć i takiej sytuacji (aczkolwiek można ją uznać za zjawisko marginalne), w której mobberem będzie pracownik, a
osobą - podmiotem mobbingu – przełożony.
Mobbing może przybrać różną formę. Oprócz agresji słownej, wyrażanej np. w formie niewybrednych lub uszczypliwych żartów, obmawiania, utrudniania wykonywania pracy poprzez udzielanie nieprawdziwych lub sprzecznych informacji, mobbing może nawet przybrać formę agresji fizycznej. Aby zjawisko mogło zostać uznane za mobbing, objęte nim zachowania winny
powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Nie każde jednak zachowanie będzie mobbingiem. Na
przykład wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady nie stanowi naruszenia
godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK
103/05).
Jak wynika z ustawowej definicji, mobbing jest działaniem uporczywym i długotrwałym. Ocena, czy działanie znamiona te
wyczerpuje, ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku (wyr. SA w
Katowicach z 15.12.2006 r., III APa 170/05). Należy mieć na względzie, że działanie mobbera winno być weryfikowane w
oparciu o przestrzeń czasową, która pozwoli prawidłowo ocenić zjawisko, z uwzględnieniem stopnia jego nasilenia. Nie jest
zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z przepisów Kodeksu pracy
wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyr. SN 17.01.2007 r., I PK 176/06).
Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy
do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyr. SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09) wyr. SA w Poznaniu z 28.02.2008 r., III APa
2/08). Uznanie zachowań za mobbing, uzależnione jest bowiem od obiektywnej oceny przejawów zachowania na tle badanego
stanu faktycznego. W judykaturze przyjmuje się bowiem, że poddając określone zachowania ocenie, niezbędne jest także
stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z
nadmiernej wrażliwości pracownika. Dlatego podniesienie w stosunku do konkretnej osoby zarzutu mobbingu, winno być
poprzedzone rzetelną oceną. Bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza bowiem jego dobra
osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go
stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę (wyr. SA w Poznaniu z 28.02.2008 r., III APa 2/08).
Bartłomiej Dobosiewicz, adwokat
Gregorowicz-Ziemba, Krakowiak, Gąsiorowski Kancelaria Prawna sp.j.
www.gkglegal.pl
|
