9 na 10 firm wykorzystuje AI w procesach HR, ale według 54% utrudnia ona realną ocenę kandydata
Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
9 na 10 firm wykorzystuje AI w procesach HR, ale według 54% utrudnia ona realną ocenę kandydata
Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI
w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Wnioski z przeprowadzonego przez ManpowerGroup Talent Solutions badania wskazują, że organizacje najczęściej wdrażają AI w obszarach o dużej liczbie powtarzalnych zadań. Mowa tutaj
o wyszukiwaniu kandydatów (73%), wstępnej analizie CV (73%), komunikacji z kandydatami za pośrednictwem chatbotów (51%), jak również planowaniu rozmów kwalifikacyjnych (45%). Pracodawcy chętnie wspierają się tą technologią przy ocenach ewaluacyjnych talentów (39%),
ale też planowaniu pracy zespołów (26%). Nieco rzadziej sztuczna inteligencja jest wykorzystywana do działań employer brandingowych (11%) czy zarządzania ofertami (11%).
Jak podkreśla Szymon Rudnicki, dyrektor Talent Solutions, największa wartość AI jest dopiero przed nami, szczególnie w obszarach, które do tej pory były oparte głównie na intuicji oraz doświadczeniu. - Dobrym przykładem jest employer branding. AI może analizować zachowania kandydatów, trendy rynkowe czy działania konkurencji, a następnie pomagać tworzyć bardziej trafne i spersonalizowane komunikaty dla konkretnych grup talentów. Wszystko po to, aby je przyciągnąć, a następnie zatrzymać w organizacji. W czasach, gdy o uwagę specjalistów walczą niemal wszyscy pracodawcy, takie podejście może realnie zwiększać skuteczność działań - mówi ekspert rynku pracy i dodaje, że wsparcie sztucznej inteligencji potrafi z powodzeniem prognozować przyszłe zapotrzebowanie na konkretne umiejętności wśród pracowników, identyfikować luki kompetencyjne oraz wskazywać obszary zagrożone rotacją. - Dzięki temu organizacje mogą wcześniej inwestować w rozwój zatrudnionych już osób, zamiast reagować dopiero wtedy, gdy pojawia się problem z dostępnością talentów na rynku. Nieprzypadkowo większość badanych firm uznaje rozwój kompetencji związanych z AI i reskilling za jeden z kluczowych priorytetów na najbliższe miesiące - podsumowuje.
Rosną zdolności strategiczne firm, optymalizowane są koszty
Badani liderzy HR i Talent Acquisition, czyli osoby zatrudniające specjalistów i ekspertów wskazują, że wdrożenie AI znacznie poprawia efektywność operacyjną. Zauważa to aż 90% respondentów. Wśród top 3 korzyści płynących ze sztucznej inteligencji znalazły się też poprawa doświadczeń pracowników i kandydatów (71%), a także wzrost jakości działań (61%). Firmy zauważają również wzmocnienie zdolności strategicznych organizacji (54%) oraz optymalizację kosztów (48%).
Kandydaci również korzystają z AI
Raport zwraca uwagę na nowe wyzwania dla działów HR płynące z wykorzystania sztucznej inteligencji przez kandydatów. Coraz więcej osób starających się o nową posadę wykorzystuje AI do tworzenia CV, aplikacji czy przygotowywania odpowiedzi na pytania rekrutacyjne. To sprawia, że ponad połowa organizacji (54%) przyznaje, że ocena rzeczywistych kompetencji danej osoby staje się znacznie trudniejsza, niż wcześniej.
- AI zmienia sposób, w jaki kandydaci prezentują swoje doświadczenia, kompetencje, przygotowują się do procesów. W efekcie tradycyjne sygnały, takie jak CV, lata doświadczenia czy formalne kwalifikacje, stają się coraz mniej wystarczające jako wyznaczniki skuteczności - mówi Agnieszka Krzemień, liderka w Talent Solutions Right Management. - Kluczowego znaczenia nabierają natomiast potencjał, umiejętność uczenia się, adaptacji. - Na znaczeniu zyskują też cechy
i umiejętności, których nie da się tak łatwo zautomatyzować. W świecie, w którym wiedza błyskawicznie się dezaktualizuje, rośnie znaczenie ciekawości poznawczej, krytycznego myślenia, odporności psychicznej. Ważna jest również gotowość talentów do współpracy, podejmowania decyzji w oparciu o dane, budowania relacji - dodaje.
Czas na zmianę całego procesu zarządzania talentami
Pomimo rosnących inwestycji w rozwój sztucznej inteligencji w organizacjach, wciąż napotykają one przeszkody w skalowaniu rozwiązań opartych na AI. Najczęściej są nimi zarządzanie zmianą
i adaptacją pracowników (58%) oraz kwestie prawne, związane z ryzykiem i ładem korporacyjnym (55%). Pracodawcy wskazują też na ograniczenia dotyczące jakości danych i gotowości technologicznej (55%), oraz luki kompetencyjne wśród zatrudnionych osób (46%).
Autorzy raportu podkreślają, że problemem nie jest brak technologii, lecz funkcjonowanie AI
w rozproszonych systemach i procesach. W wielu organizacjach sztuczna inteligencja wspiera pojedyncze etapy rekrutacji, ale nie jest zintegrowana z całym procesem zarządzania talentami.
- Człowiek powinien pozostawać właścicielem procesu i odpowiadać za obszary, w których niezbędne są ocena kontekstu, interpretacja danych, rozumienie konsekwencji biznesowych, kwestie etyczne czy podejmowanie decyzji w sytuacjach niejednoznacznych. Rola liderów nie polega więc wyłącznie na wdrażaniu narzędzi AI, a na wyznaczaniu granicy pomiędzy rekomendacją systemu, a podejmowanymi przez człowiek decyzjami i realnym działaniem - podsumowuje Agnieszka Krzemień.
O badaniuBadanie do raportu 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions' zostało przeprowadzone przez Everest Group na zlecenie ManpowerGroup Talent Solutions w 2026 roku na próbie 80 przedstawicieli kadry zarządzającej HR i Talent Acquisition z USA oraz Wielkiej Brytanii. Wśród respondentów znaleźli się przedstawiciele sektora ochrony zdrowia, nauk przyrodniczych, produkcji oraz branży technologicznej.
Materiał partnera.
