Urlop na żądanie

Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i nie jest uzależniony od wymiaru etatu, systemu rozliczania czasu pracy oraz rodzaju umowy o pracę.

Prawo do urlopu na żądanie przysługuje pracownikom w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym (art. 1672 k.p.).

Pracownik powinien zgłosić chęć wykorzystania urlopu na żądanie pracodawcy (telefonicznie, mailem, pocztą osobiście lub w innej formie) najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Co to oznacza w praktyce określił w wyroku z 15 listopada 2006 r. Sąd Najwyższy, który orzekł, że pracownik powinien złożyć wniosek o urlop na żądanie najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy (I PK 128/06).

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że sformułowanie "najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu" oznacza synonim chwili, w której pracownik powinien przystąpić do wykonywania pracy w danym dniu pracy, a nie do końca doby kalendarzowej. Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu "na żądanie".

Przykład

Pracownik zgodnie z harmonogramem lub rozkładem czasu pracy powinien w danym dniu pracować od godziny 7.00 – 15.00. 

W opisanym przykładzie (jeżeli regulamin pracy nie stanowi inaczej) pracownik powinien zgłosić pracodawcy chęć rozpoczęcia urlopu na żądanie najpóźniej do godz. 7.00 i powiadomić o zamiarze wykorzystania urlopu na żądanie pracodawcę lub osobę upoważnioną przez niego upoważnioną np. swojego bezpośredniego przełożonego.
Jeżeli pracownik wie np. w piątek, że w poniedziałek potrzebuje urlopu na żądanie, może zgłosić swoją prośbę na kilka dni przed rozpoczęciem urlopu na żądanie.

Pracownik powinien uzyskać potwierdzenie, że pracodawca wyraził zgodę na jego prośbę dotyczącą wykorzystania urlopu.

Wynika z tego, że nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez uzyskania zgody pracodawcy, dlatego też rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, stanowiącą ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 2008, II PK 26/08).

W wyroku tym czytamy m.in., że nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 1672 k.p. pojęciu "udzielić urlopu" należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku będącego żądaniem w rozumieniu art. 1672 k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.

Należy jednak pamiętać, że brak uzasadnionego sprzeciwu pracodawcy dotyczącego odmowy wykorzystania urlopu na żądanie przez pracownika, może stanowić jego dorozumianą zgodę na wykorzystanie tego urlopu we wskazanym przez pracownika terminie.

Potwierdzenie tej tezy znajdujemy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 (IIPK 197/04), w którym Sąd Najwyższy potwierdził, że nieobecność pracownika w pracy po zgłoszeniu w terminie żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. 

Może również dojść do sytuacji, kiedy pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu na żądanie, wtedy jeżeli nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom firmy i kolidowałaby z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy, co potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 2009 r. (II PK 123/09).
W wyroku tym czytamy, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.
Należy pamiętać, że jest to sytuacja bardzo wyjątkowa i nie powinna być wykorzystywana przez pracodawców.

W sytuacji, gdy pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego do końca grudnia danego roku, prawo do urlopu nie przepada i pracownik będzie mógł go wykorzystać do 30 września następnego roku. Niewykorzystany urlop na żądanie przechodzi na następny rok jako zwykły urlop wypoczynkowy.

Ekspert z zakresu Prawa Pracy

Mirosław Kot

www.deaszkolenia.pl