Już od 1 stycznia 2004 r. zaczną obowiązywać zmiany w ustawie o emeryturach i rentach z FUS, które dotyczyć będą głównie kwoty bazowej i waloryzacji świadczeń. Od nowego roku, przy ustalaniu wysokości emerytury lub renty, wskaźnik podstawy wymiaru tych świadczeń powinien być pomnożony przez kwotę bazową. Kwota ta wynosi 100% przeciętnego wynagrodzenia - pomniejszonego o potrącone składki na ubezpieczenie społeczne -(określone w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych) i obowiązującego w roku kalendarzowym poprzedzającym termin waloryzacji, a do końca grudnia 2003 r. - w kwartale poprzedzającym termin waloryzacji.

Zmiany  w roku 2004

 

Już od 1 stycznia 2004 r. zaczną obowiązywać zmiany w ustawie o emeryturach i rentach z FUS, które dotyczyć będą głównie kwoty bazowej i waloryzacji świadczeń.
Od nowego roku, przy ustalaniu wysokości emerytury lub renty, wskaźnik podstawy wymiaru tych świadczeń powinien być pomnożony przez kwotę bazową. Kwota ta wynosi 100% przeciętnego wynagrodzenia - pomniejszonego o potrącone składki na ubezpieczenie społeczne -(określone w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych) i obowiązującego w roku kalendarzowym poprzedzającym termin waloryzacji, a do końca grudnia 2003 r. - w kwartale poprzedzającym termin waloryzacji.

 

 

Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od 1 marca danego roku. Waloryzacja polega na pomnożeniu kwoty świadczenia i podstawy jego wymiaru przez wskaźnik waloryzacji. Waloryzacja obejmuje emerytury i renty przyznane przed 1 marca. Wskaźnik waloryzacji wynosi nie mniej niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych w poprzednim roku kalendarzowym powiększony o co najmniej 20% realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.

 

Katarzyna Konieczna, ekspert poradnika "Personel od A do Z. Prawo pracy" przypomina, że do końca 2003 r. wskaźnik waloryzacji ustala się w ustawie budżetowej, natomiast od początku 2004 r. wskaźnik waloryzacji będzie corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, która powinna w formie uchwały uzgodnić wysokość wskaźnika waloryzacji i ogłosić go w Monitorze Polskim. W przeciwnym razie wskaźnik waloryzacji określi poprzez rozporządzenie Rada Ministrów.

 

Jakie wynagrodzenie z tytułu choroby?

Zarówno z tytułu choroby, jak i w razie wypadku w drodze do pracy i z pracy pracownikowi przysługuje odpowiednia stawka wynagrodzenia.
W przypadku choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, która trwa do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik ma prawo do 80% wynagrodzenia. Jednakże, jak podkreśla Aleksandra Woźniak, ekspert poradnika "Personel od A do Z. Prawo pracy", przepisy prawa u danego pracodawcy mogą przewidywać wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Natomiast w razie wypadku w drodze do pracy lub z pracy lub też choroby przypadającej w czasie ciąży, pracownik ma prawo do 100% wynagrodzenia.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby, jednak nie dłużej niż przez 6 miesięcy, czyli 180 dni. Jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą, wówczas zasiłek przysługuje przez okres 9 miesięcy, czyli 270 dni.

 

Przy obliczaniu okresu zasiłkowego bierze się pod uwagę po pierwsze wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz okresy niemożności wykonywania pracy, po drugie - okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeśli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekracza 60 dni.

 

Jaka forma umowy?

Od 1 stycznia 2004 r. umowa o pracę będzie musiała być zawarta w formie pisemnej.
Umowa o pracę powinna mieć formę pisemną, aczkolwiek niezachowanie tej formy nie powoduje jej nieważności. Jeśli strony w umowie o pracę zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swojej skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy. Jak podkreśla dr Sławomir Driczinski, autor poradnika "Personel od A do Z. Prawo pracy", zaleca się zawieranie klauzuli dotyczącej dokonywania zmian w umowie. W momencie zawierania umowy, w celu uniknięcia niedomówień, należy określić, w jaki sposób może być modyfikowana jej treść. W umowie powinno być zapisane, że np. zamiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. Dzięki temu uniknie się rzekomych potwierdzeń umownych podwyżki wynagrodzenia dokonanych przez pracodawcę lub faktycznych modyfikacji umowy dokonanych w innych aktach. Od 1 stycznia 2004 r. każda zmiana warunków o pracę będzie wymagała formy pisemnej.

 

Podobnie od stycznia 2004 r., jeśli umowa o pracę zostanie zawarta bez zachowania formy pisemnej, obowiązkiem będzie potwierdzenie jej na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.

 

Korzyści zatrudniania absolwentów

Pracodawca, który decyduje się zatrudnić absolwenta, może uzyskać korzyści nie tylko finansowe, ale także te wynikające z dobrego poznania i sprawdzenia osoby, która w przyszłości mogłaby stać się pracownikiem danej firmy.
Decydując się na zatrudnienie młodej osoby bez doświadczenia zawodowego, która posiada status absolwenta, firma może uzyskać określone korzyści finansowe. Przede wszystkim pracodawca ma możliwość wypłacania młodym pracownikom niższego minimalnego wynagrodzenie, może również liczyć na refundację części kosztów, które poniesie w związku z wypłacaniem absolwentom wynagrodzeń, nagród oraz opłacaniem składek na ich ubezpieczenie społeczne. Ponadto nie musi zatrudniać absolwenta na umowę o pracę, może powierzyć mu wykonywanie pracy w ramach tzw. stażu absolwenckiego.

Pracodawca ma także możliwość sprawdzenia przydatności zawodowej pracownika pod kątem ewentualnego dalszego zatrudnienia. Wynagrodzenie, w przypadku stażu absolwenckiego, płaci absolwentowi urząd pracy. Jeśli absolwent otrzymuje je od pracodawcy, to koszty jego wypłaty mogą być w części zwrócone przez urząd pracy. Sytuacja, kiedy pracownik zdobywa doświadczenie zawodowe nie na koszt pracodawcy, ale na koszt Funduszu Pracy, może trwać od 12 do 18 miesięcy.
Ekspert poradnika "Personel od A do Z. Prawo pracy", Bożena Lenart, przypomina, że absolwentem jest osoba bezrobotna w okresie do 12 miesięcy od dnia określonego w dyplomie, świadectwie lub innym dokumencie potwierdzającym ukończenie szkoły lub zaświadczeniu o ukończeniu kursu, jeśli jest:

• absolwentem, który uczęszczał w systemie dziennym do ponadpodstawowej oraz ponadgimnazjalnej szkoły publicznej lub niepublicznej o uprawnieniach szkoły publicznej lub szkoły wyższej;
• absolwentem studiów podyplomowych lub doktoranckich, podjętych w okresie 6 miesięcy od dnia ukończenie szkoły wyższej;
• absolwentem szkoły, do której uczęszczał w systemie wieczorowym lub zaocznym, jeśli w okresie ostatnich 12 miesięcy trwania nauki nie był zatrudniony;
• absolwentem co najmniej 12-miesięcznego przygotowania zawodowego, odbytego w ramach Ochotniczych Hufców Pracy;
• absolwentem kursów zawodowych, trwających co najmniej 24 miesiące, jeśli w okresie ostatnich 12 miesięcy ich trwania nie był zatrudniony;
• absolwentem szkoły specjalnej;
• niepełnosprawnym, który uzyskał uprawnienia do wykonywania zawodu.

 

Status bezrobotnego absolwenta wygasa z upływem 12 miesięcy od dnia ukończenia szkoły lub nauki. Jeżeli więc osoba, która ukończyła szkołę zarejestruje się w urzędzie pracy dopiero po 5 miesiącach od dnia ukończenia tej szkoły, będzie posiadać status absolwenta jeszcze tylko przez okres 7 miesięcy.

 

Okres ten może przedłużyć się o czas odbywania przez absolwenta zasadniczej służby wojskowej, nadterminowej zasadniczej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego absolwentów szkół wyższych, służby wojskowej pełnionej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego, ćwiczeń wojskowych, okresowej służby wojskowej oraz zasadniczej służby w obronie cywilnej i służby zastępczej.

 

Od 1 stycznia 2004 r. wynagrodzenie absolwenta, zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, będzie mogło być ustalone (uwzględniając nową stawkę minimalnego wynagrodzenia, które zacznie obowiązywać od 1stycznia 2004 roku, tj. 824 zł) w kwocie:

• 659,20 zł miesięcznie - w pierwszym roku prac
• 741,60 zł miesięcznie - w drugim roku pracy

 

Pracodawcy opłaca się także zatrudnienie absolwenta skierowanego do firmy przez powiatowy urząd pracy.

 

Staż absolwencki

Absolwent może zostać zatrudniony przez pracodawcę na podstawie umowy o staż absolwencki. Pracodawca dzięki temu zyskuje osobę do pracy, natomiast pracownik zdobywa doświadczenie i nowe umiejętności.

 

Pracodawca nie musi zatrudniać absolwenta na umowę o pracę. Może powierzyć mu wykonywanie pracy na podstawie umowy o staż absolwencki. Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu przewiduje bowiem możliwość odbywania przez absolwenta stażu u pracodawcy. Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą, który wyraził zgodę na odbycie stażu przez absolwenta. ,,Staż" w tym przypadku oznacza nabywanie umiejętności praktycznych do wykonywania pracy, poprzez wykonywanie zadań w miejscu pracy przez absolwenta, bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą.

 

Bożena Lenart, ekspert poradnika "Personel od A do Z. Prawo pracy", przypomina, że zatrudniając absolwenta, pracodawca nie musi wiązać się z taką osobą umową o pracę, a wykonywanie przez nią pracy nie wiąże się dla pracodawcy z obciążeniami finansowymi, bowiem:

1. pracodawca nie wypłaca absolwentowi wynagrodzenia - w okresie odbywania stażu absolwentowi przysługuje stypendium; wysokość stypendium jest równa wysokości zasiłku dla bezrobotnych i jest ono wypłacane przez starostę;
2. pracodawcy nie obciąża obowiązek odprowadzania za absolwenta na stażu składek na ubezpieczenia społeczne - składka na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe od stypendiów wypłaconych absolwentowi jest ustalana i opłacana przez starostę;
3. przyjmując absolwenta na staż pracodawca nie ponosi kosztów wstępnych badań lekarskich.

 

Do odbycia stażu absolwent może zostać skierowany przez starostę. Skierowanie następuje wyłącznie na wniosek absolwenta zainteresowanego stażem lub za jego zgodą, wyrażoną w odpowiedzi na propozycję od starosty lub zainteresowanego pracodawcy. Oznacza to, że absolwent nie może zostać skierowany do odbycia stażu wbrew swojej woli. Absolwent nie musi jednak podjąć wyłącznie takiego stażu, z którym wiąże się wykonywanie pracy pozostającej w zgodzie z wyuczonym zawodem. Może być także zainteresowany nabyciem zupełnie nowych umiejętności zawodowych. W każdym przypadku do podpisania umowy o staż absolwencki może dojść wyłącznie w wyniku uzgodnień trzech podmiotów: absolwenta, pracodawcy i starosty.

 

Staż może trwać jedynie przez okres nieprzekraczający 12 miesięcy i nie powinien być krótszy niż 3 miesiące.

 

W umowie pracodawca musi zobowiązać się do zaznajomienia absolwenta z jego obowiązkami oraz uprawnieniami, wywiązania się wobec absolwenta z określonych obowiązków z dziedziny bhp, bezzwłocznego informowania powiatowego urzędu pracy o określonych zdarzeniach istotnych dla odbywania stażu oraz do wyznaczenia pracownika, któremu powiatowy urząd pracy powierzy nadzór nad odbywaniem stażu przez absolwenta.
Podobnie jak pracodawca, również absolwent przebywający na stażu ma pewien zakres obowiązków. Pracownik taki powinien:

• sumiennie i starannie wykonywać czynności i zadania objęte programem stażu,
• stosować się do poleceń pracodawcy i upoważnionych przez niego osób, jeżeli polecenia te nie są sprzeczne z przepisami prawa,
• przestrzegać ustalonego czasu odbywania stażu,
• przestrzegać regulaminu pracy i porządku obowiązującego w zakładzie pracy,
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
• dbać o dobro zakładu pracy oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

Po upływie okresu stażu powiatowy urząd pracy wydaje absolwentowi zaświadczenie o odbyciu stażu.
Więcej informacji znajdziecie Państwo w poradniku "Personel od A do Z. Prawo Pracy"
Wydawnictwa Wiedza i Praktyka.

 

Poradnik "Personel od A do Z. Prawo Pracy" pomaga w rozwiązywaniu problemów związanych z prawem pracy, ubezpieczeniami spolecznymi i zarządzaniem personelem. Porady i wskazówki w nim zawarte dają odpowiedź na codziennie pojawiające się problemy. Poradnik ten jest adresowany nie tylko do działów kadr, ale także do kadry menedżerskiej oraz księgowych.

 

Wydawnictwo "Wiedza i Praktyka"
ul. J. Zamoyskiego 47a 03-801 Warszawa
Centrum Obsługi Klienta: tel.: (22) 518 29 29 faks: (22) 619 33 93
e-mail: personel@wip.pl
www.personelodadoz.pl

 

Więcej informacji znajdziecie Państwo w poradniku "Personel od A do Z. Prawo Pracy"
Wydawnictwa Wiedza i Praktyka.

 

Poradnik "Personel od A do Z.Prawo Pracy" pomaga w rozwiązywaniu prblemów związanych z prawem pracy, ubezpieczeniami społecznymi i zarządzaniem personelem. Porady i wskazówki w nim zawarte dają odpowiedź na codziennie pojawiające się problemy. Poradnik ten jest adresowany nie tylko do działów kadr, ale także do kadry menedżerskiej oraz księgowych.