Jak motywować dojrzałych pracowników ? - wyniki sondy

W jaki sposób pracodawcy mogą motywować dojrzałych pracowników? Czy premie i świadczenia socjalne są dla pracujących pięćdziesięciolatków plus najważniejsze? A może ważniejsza jest możliwość dalszego rozwoju? Odpowiedzi na te pytania mogą dostarczyć wyniki sondy przeprowadzonej w trakcie realizacji projektu Aktywni 50+.

W internetowym głosowaniu udział wzięło blisko 400 osób. Wyniki sondy mogą zaskoczyć i być cenną wskazówką – przede wszystkim dla pracodawców. Wydawałoby się bowiem, że pracownicy po 50 roku życia to osoby, którym najbardziej zależy na spokoju, poczuciu bezpieczeństwa i opiece ze strony pracodawcy. Co za tym idzie – najbardziej cenioną formą motywowania tej grupy pracowników powinna być dodatkowa opieka zdrowotno-socjalna. Nic bardziej mylnego – opcja ta zyskała najmniejszą liczbę głosów.

Jak się okazje, pracującym pięćdziesięciolatkom nie zależy na tego typu bonusach. Nie tak wielkie znaczenie maja również premie i dodatkowe świadczenia finansowe, np. nagrody jubileuszowe. Są one z pewnością są sympatyczną praktyką, nie mają jednak wielkiego wpływy na nastawienie pracowników. Co więc powinien robić pracodawca, aby dojrzała cześć jego kadry pracowała chętnie i czuła się spełniona? Jakie podjąć kroki, by ściągnąć do siebie najbardziej doświadczonych pracowników, którzy należą do grupy 50+?

Co najważniejsze?

Naprawdę istotne okazały się dwie kwestie. Przede wszystkim – uelastycznianie czasu pracy. Decydują o tym z pewnością względy praktyczne. Dojrzali pracownicy to często dziadkowie, którzy chcieliby brać aktywny udział w wychowywaniu wnuków. Ponadto – wielu młodych rodziców zakłada, że na taką pomoc będą mogli liczyć. Dlatego możliwość dostosowywania godzin pracy do np. godzin otwarcia przedszkola, to często bardzo istotna kwestia. „Ponadto, osoby dojrzałe sięgają częściej po rozwiązania zapewniające im wysoki stopień samorealizacji. Wielu z nich oczekuje, że na tym etapie życia praca będzie dostosowywała się do nich, a nie oni do pracy” – dodaje Jolanta Filipczyk menedżer projektów rekrutacyjnych L.GRANT HR Consulting. Także niestandardowe formy zatrudnia – jak choćby możliwość świadczenia telepracy (a więc taka forma pracy, gdy wykonywana jest ona w domu, a jej efekty przesyłane pracodawcy drogą elektroniczną), to pomysły, które warto rozważyć. Szczególnie, że wieloletni, doświadczeni pracownicy z pewnością będą rzetelnie wywiązywać się z powierzonych im zadań i materiały, na które czeka pracodawca, będą spływały na czas. Bardzo dobrze sprawdza się również zadaniowy czas pracy, który nie wymaga dyspozycyjności w sztywnych ramach godzinowych, a jedynie wypełniania zadań na czas.

Druga, niemniej ważna kwestia, to możliwość rozwoju i awansu. Często pracownicy po 50 roku życia są przeświadczeni, że dla nich na awans jest już za późno. Mają poczucie, że pracodawcy wolą awansować młodszych, którzy nie odejdą tak szybko na emeryturę. Niestety – wielu pracodawców faktycznie tak myśli. „Pamiętać jednak należy, że młodzi pracownicy dużo częściej zmieniają pracę – awans może być dla nich bodźcem do dalszego rozwoju poza organizacją. Pracownicy dojrzali są bardziej ustabilizowani, wiedzą czego chcą, za sobą maja już etap chaotycznych poszukiwań swojego miejsca na rynku pracy” – uzasadnia Jolanta Filipczyk. „Zwykle od dłuższego czasu związani są z daną firmą i można wierzyć, że nie odejdą tak szybko” - dodaje.

Jednocześnie pracownicy 50+ na pewno będą czuli się odpowiedzialni za nowo powierzone stanowisko i zadania. Szczególnie, że osoby o dłuższym stażu pracy budzą większy szacunek współpracowników, którzy wiedzą że na bardziej doświadczonych kolegach można polegać. Mają umiejętności i wiedzę, z której każdy może skorzystać, są więc dobrymi mentorami i przełożonymi.

Nie należy zapominać również o tym, że pracownicy 50+ to osoby, którym się chce – zamykanie przed nimi ścieżki awansu lub pomijanie w planowaniu szkoleń może okazać się marnowaniem niezwykle cennego potencjału.

Sonda przeprowadzona została na stronie www.aktywni50.pl. Projekt Aktywni 50+ jest współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

Edyta Dendra, L.GRANT HR Consulting