Na "dzień dobry" podajemy imię, nazwisko, datę i miejsce urodzenia, stan cywilny... To tzw. dane niewrażliwe, które potencjalny pracodawca pragnie poznać na wstępie. Sens ich ujawnienia nie budzi wątpliwości. Później jednak dociekliwość przyszłego szefa idzie zazwyczaj dalej, obejmując tzw. dane wrażliwe. Kobiety pytane są o to, czy zamierzają w najbliższym czasie zajść w ciążę, a mężczyźni np. o sympatie polityczne.

Pracodawcy chcą wiedzieć o nas wszystko, chociaż nie mają do tego prawa
Kwestionariusz zbyt osobowy

Na „dzień dobry” podajemy imię, nazwisko, datę i miejsce urodzenia, stan cywilny... To tzw. dane niewrażliwe, które potencjalny pracodawca pragnie poznać na wstępie. Sens ich ujawnienia nie budzi wątpliwości. Później jednak dociekliwość przyszłego szefa idzie zazwyczaj dalej, obejmując tzw. dane wrażliwe. Kobiety pytane są o to, czy zamierzają w najbliższym czasie zajść w ciążę, a mężczyźni np. o sympatie polityczne.
 

Dane według prawa

- Zgodnie z konstytucją nikt nie może być zobowiązany do podania informacji o sobie inaczej niż na podstawie ustawy - mówi specjalizujący się w prawie pracy zielonogórski sędzia Bogusław Łój.
Wykaz dokumentów, które powinniśmy przedstawić starając się o pracę, wymienia Kodeks pracy. To zestaw obowiązkowy: kwestionariusz osobowy, świadectwo pracy tylko z ostatniego miejsca zatrudnienia, dokumenty potwierdzające kwalifikacje, wyniki badań lekarskich dokumentujące stan zdrowia pozwalający na wykonywanie określonych obowiązków. Inne dokumenty powinniśmy dołączyć tylko wówczas, gdy są prawem wymagane. I tak na przykład zaświadczenia o niekaralności może żądać od nas szef agencji ochroniarskiej, gdy chcemy zostać „gorylem”, lecz nie kierownik supermarketu, w którym wolny jest etat sprzedawcy.
Kandydaci do pracy stoją na straconej pozycji. Jak przyznają, nie mają odwagi odmówić przyszłemu pracodawcy udzielenia żądanych informacji, gdyż boją się, że od tego zależy uzyskanie posady. Jednak specjaliści zachęcają do chronienia swoich praw.

- Pracownik nie ma obowiązku dociekać, dlaczego pracodawca żąda od niego jakiejś informacji. To pracodawca powinien uzasadnić, dlaczego i do czego te informacje są mu potrzebne - tłumaczy sędzia B. Łój.

Dmuchanie na zimne

Pracodawcy wiedzą lub chcą wiedzieć o nas zbyt wiele. Tymczasem mogą wymagać tylko tyle wiadomości, ile zechcemy sami im przekazać lub których niezbędność wynika z przepisów. Niedopuszczalne jest nie tylko pytanie o poglądy polityczne, wyznanie, pochodzenie rasowe i orientację seksualną, lecz nawet o nałogi. Pracodawca nie powinien dochodzić, czy kandydat do pracy np. pali papierosy. Ewentualny negatywny stosunek do palaczy przyszły szef może okazać przy pomocy przepisów wewnętrznych. Pracodawcy nie powinno interesować, czy mamy dzieci i gdzie pracuje współmałżonek. Nieprawne jest też żądanie zaświadczenia o tym, że kandydat nie jest nosicielem wirusa HIV. 
Jeśli dodatkowe informacje będą potrzebne w przyszłości, na przykład do uzyskania zasiłku, wystąpi o nie odpowiedni pracownik informując, do jakiego celu dane te zostaną wykorzystane. 

Czekają nas jednak znaczne zmiany, także prawne. Na przykład oburzenie u polskich robotników pracujących w Niemczech wywołało pytanie o wyznanie. Tymczasem w RFN deklaracja wyznania potrzebna jest do celów podatkowych. Nie jest to tam pytanie „wrażliwe”.

Poważnym ograniczeniom, z których często nie zdajemy sobie sprawy, podlega także udostępnianie danych pracowników. Na przykład jeśli nie wyrazimy na to zgody, kadrowiec nie powinien na czyjąś telefoniczną prośbę potwierdzić tego, czy pracujemy w zakładzie. Prośba o taką informację powinna być skierowana na piśmie, z uzasadnieniem, komu i w jakim celu informacja jest potrzebna.