Recruiting na polskim rynku IT, czyli gdzie i jak szukać ,,perełek' w 2022 roku? Zainteresowanie i utrzymanie dobrego specjalisty w firmie to duże wyzwanie. Szczególnie jeśli mowa o polskim rynku IT. W naszym kraju jest minimum 250 000 programistów, a liczba ta wciąż rośnie. Mimo to ofert pracy jest niemal zawsze więcej, niż samych kandydatów. Natalia Perkowska, Head of Talent Acquisition firmy SOFTSWISS, opowiada, jak znaleźć i ,,upolować' świetnego specjalistę. Ten artykuł powstał z myślą nie tylko o rekruterach, ale także potencjalnych kandydatach, którzy chcą poznać polski rynek IT i przedstawić się z najlepszej strony. Zaczynamy!

Recruiting na polskim rynku IT, czyli gdzie i jak szukać ,,perełek' w 2022 roku?

 

 

Zainteresowanie i utrzymanie dobrego specjalisty w firmie to duże wyzwanie. Szczególnie jeśli mowa o polskim rynku IT. W naszym kraju jest minimum 250 000 programistów, a liczba ta wciąż rośnie. Mimo to ofert pracy jest niemal zawsze więcej, niż samych kandydatów.

 

Natalia Perkowska, Head of Talent Acquisition firmy SOFTSWISS, opowiada, jak znaleźć i ,,upolować' świetnego specjalistę. Ten artykuł powstał z myślą nie tylko o rekruterach, ale także potencjalnych kandydatach, którzy chcą poznać polski rynek IT i przedstawić się z najlepszej strony. Zaczynamy!

 

Jak szukać specjalistów: 5 metod, które zjednają wam nowych pracowników

 

Nie od dziś wiadomo, że rynek IT jest rynkiem kandydata. O dobrych specjalistów z szukających pracy, zabiega często na raz kilka lub kilkanaście firm. W tym przypadku programista dosłownie przeprowadza przetarg. Wybiera miejsce pracy, w którym rekruter zachęci go odpowiednią pensją, poziomem zadań, zestawem ,,bonusów' w pakiecie socjalnym, czy perspektywami rozwoju kariery.

 

W takich warunkach należy szczególnie uważnie wybierać metody poszukiwań i sposoby na zainteresowanie przyszłych pracowników. Jak można znaleźć dobrego specjalistę?

 

1. Poszukiwanie bezpośrednie

 

To podstawowa metoda na znalezienie wysokiej klasy specjalistów i znawców rzadkich języków programowania. Praca rekrutera przypomina wówczas pracę detektywa, wobec którego stawiane są wysokie oczekiwania. Aby jego poszukiwania zakończyły się pomyślnie, headhunter powinien:

 

• śledzić wszystkie najświeższe informacje o branży i interesujących go rynkach;
• orientować się w aspektach technicznych, terminologii i slangu używanym przez przedstawicieli danego zawodu;
• umieć zjednywać sobie ludzi i budować skuteczną komunikację;
• wykazywać empatię i wiedzieć, czym można zainteresować konkretną osobę;
• z detektywistyczną skutecznością wyszukiwać najważniejsze informacje.

 

W tym ostatnim celu rekruter będzie musiał pracować jak umysł ścisły, opanowując techniki Boolean search w Google. Niestraszne powinno mu być także wyszukiwanie haseł X-Ray na stronach profilowych. Prawdziwą skarbnicą świetnych specjalistów będzie tu na przykład StackOverflow. Wprawdzie wiosną StackOverflow zamknął narzędzia dla pracodawców, takie jak Jobs i Developer Story, ale wciąż przy wykorzystaniu konkretnych terminów wyszukiwawczych możemy, otrzymać listy informatyków z potrzebnego nam:

• miasta (site:stackoverflow.com/users location * warsaw)

• lub kraju (site:stackoverflow.com/users location * poland).

 

Dostępne jest także wyszukiwanie na podstawie słów kluczowych w opisie profilu oraz przy użyciu skomplikowanych haseł wyszukiwawczych z kilkoma zmiennymi.

 

Detektyw specjalista od bezpośredniego wyszukiwania powinien być gotowy do pracy 24/7, ponieważ kandydat może odpowiedzieć późno wieczorem lub w dzień (teoretycznie) wolny od pracy. To, czy dobry specjalista zostanie ,,upolowany'  zależy od szybkości reakcji rekrutera. Jeśli headhunter nie wykaże się refleksem, z pewnością zrobią to za niego inni.

 

2. Umieszczenie oferty na portalach dla osób poszukujących pracy

 

To najprostsza metoda, zwana metodą ,,dla leniwych', której nie należy jednak lekceważyć. Choć nie zawsze skuteczna przy poszukiwaniu ,,middle’ów' i ,,seniorów', to świetnie sprawdza się w przypadku ,,juniorów' i stażystów. Nie dajmy się jednak zwieźć. Nawet początkującemu specjaliście trzeba dobrze ,,sprzedać' ofertę pracy. Tworząc ją, postaraj się atrakcyjny sposób opisać warunki zatrudnienia i odpowiedzieć na podstawowe pytania, które interesują kandydatów.

 

Wymagania można podzielić na ,,konieczne' oraz ,,zaletą będzie, jeśli…'. W ten sposób odsiejesz tych, którzy nie mają jeszcze wystarczających kompetencji i zainteresujesz kandydatów z szukanym przez ciebie doświadczeniem.

 

3. Obecność na imprezach

 

Porządne konferencje, meet-upy, hakatony - to właśnie tu znajdziesz wielu dobrych programistów, którzy chcą uczyć się nowych rzeczy i pozostać w kontakcie z branżą. Jeśli masz taką możliwość, zorganizuj wystąpienie eksperta z Twojej firmy. Dopilnuj, żeby referat był ważny i treściwy. Dzięki temu w przerwie ekspert spotka wiele osób, które zainteresował temat danej konferencji. Obecność na takich eventach działa często znacznie lepiej, niż standy, roll-upy albo rozdawanie ulotek..

 

4. Content-marketing

 

To skuteczne narzędzie służące do przyciągnięcia nie tylko klientów, ale też pracowników. Artykuły możesz umieścić na swojej stronie internetowej lub na innych portalach. Dobre rady, studia przypadku, przeglądy, czy opinie eksperckie są zawsze w cenie. Format zawartości może być różny. Najważniejsze, żebyś:

 

• poruszał interesujące problemy, które firma rozwiązuje;
• podkreślał poziom ekspercki zespołu;
• dawał korzyść lub zapewniał rozrywkę;
• nigdy nie pozostawiał obojętnym.

 

Świetnie sprawdzają się tu także różnego rodzaju gry. Przykładowo: tworząc grę pt. ,,Dowiedz się, jak dobrym programistą Python jesteś', możesz zmienić dobrych ,,pytonistów' w potencjalnych pracowników. Po prostu zaproś na rozmowę kwalifikacyjną tych, którzy otrzymali największą liczbę punktów.

 

5. Praca z bazą kandydatów

 

Ludzie, którym rok lub dwa lata temu brakowało twardych umiejętności, teraz mogą już być naprawdę dobrymi specjalistami. Jeśli tak jest, to zadaniem rekrutera jest ich zainteresować. Jest to o tyle trudne zadanie, że kilka lat temu to właśnie ci kandydaci nie otrzymali od nas długo oczekiwanej oferty pracy! Błędem jest tutaj pisanie wiadomości typu: ,,Teraz jesteśmy gotowi złożyć Panu/Pani ofertę' lub ,,Proszę przyjść jeszcze raz na rozmowę kwalifikacyjną'. Nie, teraz to kandydaci oczekują od nas ciekawej oferty.

 

Zachowuj dobre stosunki z potencjalnymi kandydatami, nawet tymi, których odrzuciłeś w procesie rekrutacji. Najlepszym sposobem, aby to zrobić, jest przesłanie rozbudowanej informacji zwrotnej, uzasadniającej twoją odmowę. Jest ona jak mapa drogowa, która pozwala rozumieć, jakie nawyki powinno się doskonalić. Przesyłając informację zwrotną, zwiększasz swoje szanse i  prawdopodobieństwo, że za kilka lat kandydat będzie chciał trafić właśnie do Twojego zespołu i poleci Twoją firmę swoim znajomym.

 

Jak szukać “rzadkich' specjalistów?

 

W naszej firmie SOFTSWISS, bardzo dużo produktów bazuje na języku Ruby. Chociaż mieści się on w pierwszej dziesiątce najbardziej popularnych języków programowania ostatnich dwudziestu lat, to znalezienie dobrego specjalisty wcale nie jest łatwym zadaniem. Zapotrzebowanie jest duże, więc niemal wszyscy kandydaci otrzymują atrakcyjne oferty pracy i świetnie znają swoją wartość.

 

Nasza firma powiększa swój zespół średnio o 80 osób miesięcznie, a do końca 2022 roku chcemy zatrudnić około 25 najwyższej klasy programistów Ruby. Co robimy w tym celu.

 

Zatrudniamy w wielu krajach

 

Ułatwia nam to sieć oddziałów, które działają w Polsce, w Gruzji, na Białorusi i na Malcie. Jeśli jednak odpowiadający nam kandydat mieszka w innym kraju, możemy rozpatrzyć jego relokację. Od początku pandemii koronawirusa praca zdalna stała się normą. W naszym zespole są pracownicy, którzy mieszkają i pracują na wyspach tropikalnych. Różnica stref czasowych nie przeszkadza nam w rozwijaniu efektywnej współpracy. Zazwyczaj znacznie łatwiej jest nam ustalić grafik, niż znaleźć dobrego specjalistę wyłącznie w swoim mieście. Radzimy Ci nie oszczędzać na opłaceniu przeprowadzki, ubezpieczenia, szkoły/przedszkola dla dzieci itp.

 

Wypłacamy bonusy za polecenie dla obu stron

 

Pieniądze dostaje więc zarówno ten, kto polecił, jak i ten, kogo polecili. Jest to sprawiedliwa i przyjemna gratyfikacja. Wysokość bonusu, w zależności od poziomu specjalisty, może sięgać nawet 2,500 USD dla każdej ze stron. Nawet operatorzy sieci komórkowych urządzają promocje typu ,,Przyprowadź przyjaciela i otrzymaj prezent'. Dlaczego firmy z branży IT miałyby nie korzystać z takiego narzędzia?

 

Prowadzimy akcje marketingowe

 

Przykładem takiej akcji jest Speed Interview w naszym oddziale w Poznaniu. Jest to nieformalny rodzaj komunikacji, łączący w sobie zapoznanie się z kandydatem i rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli wszystko pójdzie dobrze, kandydat zaraz po rozmowie otrzymuje od nas ofertę pracy. Prosimy uczestników o wcześniejsze wypełnienie ankiety, ale na tym etapie praktycznie nie ma selekcji na podstawie poziomu kwalifikacji: chcemy znaleźć zarówno dobrych programistów, jak i tych, którzy niedługo nimi zostaną.

 

Tworzymy warunki do rozwoju zespołu

 

W tym celu refundujemy kursy, książki i wyjazdy na imprezy zawodowe. Nasi ,,rubiści' jeżdżą, na przykład, na konferencje EuRuKo i wroc_love.rb. Pracuje u nas ponad 1400 osób - to mniej więcej tyle, co w przeciętnej prywatnej szkole wyższej. W naszej firmie mamy także wiele szkoleń wewnętrznych. Hakatony, konkursy i meet-upy, to tylko niektóre wydarzenia, na których występują zarówno nasi, jak i zaproszeni eksperci.

 

Motywujemy samych rekruterów

 

Ważne jest, aby nie zapominać o prawidłowym i dobrym motywowaniu tych, którzy znajdują i przyprowadzają nowych specjalistów. Opracowaliśmy własny, nieklasyczne podejście, które przynosi bardzo satysfakcjonujące rezultaty.

 

W SOFTSWISS na rzecz rekruterów działa punktowy system motywacji. Wszystkie oferty pracy dzielą się na 3 poziomy trudności: w ciągu kwartału trzeba zdobyć określoną liczbę punktów. Jeśli rekruter sobie z tym radzi, otrzymuje bonus kwartalny. Jeśli punktów jest więcej, za ,,nadwyżkę' można zagrać na loterii z cennymi nagrodami. Taka ,,gamefikacja' świetnie wpisuje się w paradygmat branży iGaming, w którym działamy.

 

Spróbuj wypróbować jeden z tych sposobów u siebie. Jeśli dostosujesz go do warunków twojej firmy, z pewnością zauważysz pozytywne efekty.

 

Na czym polega specyfika polskiego rynku IT

 

Chociaż zaczęliśmy działalność na polskim rynku w 2020 roku, środowisko konkurencyjne szybko nas uczy. Z radością dzielimy się więc z tobą naszymi obserwacjami.

 

1. Wizerunek firmy jest bardzo ważny

 

Nie od dziś wiadomo, że to reputacja warunkuje Twój sukces. W Polsce reputacji przypisuje się szczególne znaczenie. Jeśli Ci wierzą i Cię polecają, jeśli Twoi obecni i dawniejsi pracownicy dobrze wypowiadają się o firmie, to masz duże szanse na osiągnięcie sukcesu. Jednak łyżka dziegciu może zepsuć beczkę miodu. Bardzo uważaj na wszystkie kwestie etyczne i koniecznie przestrzegaj ustaleń. Takie podejście powinni rozumieć wszyscy pracownicy firmy, a przede wszystkim rekruterzy i menedżerowie ds. sprzedaży.

 

2. W dokumentach wszystko powinno być wyraźnie napisane

 

Polacy odpowiedzialnie odnoszą się do wszystkiego, co podpisują, i bardzo dobrze! Często kandydaci przed podpisaniem proszą o wzór umowy, aby móc przestudiować ją odpowiednio wcześniej. Jeśli nawet znasz teksty swoich dokumentów na pamięć i jesteś pewien, że są dobrze przemyślane, pozwól przyszłemu pracownikowi przekonać się o tym osobiście.

 

Przy okazji, ta “uważność' jest bardzo charakterystyczna dla polskich pracowników. Specjaliści z branży IT z innych krajów, których także w Polsce nie brakuje, nie są tak wnikliwi w czytaniu dokumentów. Z tego powodu teoretycznie mogą pojawiać się różne spory i uwagi, w stylu: ,,Nie pamiętam takich ustaleń' lub “Dogadajmy się, wszyscy jesteśmy ludźmi' itp. Ważne, żeby wszystkie strony rozumiały warunki, na których jest zawierana umowa i ich przestrzegały.

 

Dużo uwagi należy poświęcić warunkom zawarcia umowy. Może to być umowa o dzieło, umowa-zlecenie lub umowa o pracę. Wszystkie zostały tu wymienione w kolejności rosnącej pod względem korzyści z nich wynikających, poziomu ochrony oraz wygody dla kandydata. Często najlepszym wariantem dla programistów jest umowa o pracę na czas nieokreślony.

 

3. Nie uda Ci się wejść na rynek i od razu przyciągnąć najlepszych

 

Jeśli dopiero zaczynasz działać na polskim rynku IT, na wstępie przyda Ci się pomoc specjalistów. To może być agencja pracy lub zawodowi rekruterzy: ważne, żeby mieli doświadczenie w branży IT. Byłoby idealnie, jeśli było to doświadczenie z osobami prawnymi, które otwierały oddziały w Polsce. Jeśli masz dobre stosunki z kolegami z branży, którzy już działają na polskim rynku, zapytaj ich o takich rekruterów.

 

4. Rośnie zapotrzebowanie na nietechnicznych specjalistów z branży IT

 

Pod tym względem Polska kontynuuje zachodnioeuropejski trend, który w sąsiednich krajach Europy Wschodniej nie jest jeszcze tak widoczny. W Polsce aktywnie poszukuje się specjalistów w sferze zarządzania projektowego i produktowego, w zakresie analityki biznesowej, marketingu i sprzedaży.

 

Szczególne zainteresowanie budzą specjaliści middle- i senior: koszty, poniesione na ich zwabienie i onboarding często szybko się zwracają. Pamiętaj jednak, że nierzadko ambitny junior będzie pracował więcej i lepiej, niż jego doświadczeni koledzy. Nie odmawiaj początkującym “dla zasady'. Być może właśnie przed Tobą stoi wspomniana w tytule “perełka'?

 

Jeśli o “perełkach' mowa, do projektów SOFTSWISS poszukujemy zarówno początkujących, jak i bardziej doświadczonych programistów Ruby! Daj się poznać i napisz do nas - careers.softswiss.com