Kiedy chce się przyjąć nowego pracownika, stosunkowo najłatwiej jest sprawdzić jego kwalifikacje - załatwia to komplet świadectw, dyplom i tradycyjny życiorys, czasami uzupełniony listami rekomendacyjnymi. Niekiedy robi się z tego gruba teczka. Ale czy to wystarczy?

Puzzle osobowiści

 

Kiedy chce się przyjąć nowego pracownika, stosunkowo najłatwiej jest sprawdzić jego kwalifikacje – załatwia to komplet świadectw, dyplom
i tradycyjny życiorys, czasami uzupełniony listami rekomendacyjnymi. Niekiedy robi się z tego gruba teczka. Ale czy to wystarczy?

 

 

Potwierdzone badaniami doświadczenie uczy, że z punktu widzenia efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi w firmie najważniejsze jest rozpoznanie predyspozycji psychicznych
i odpowiednie dopasowanie charakteru do osobowości każdego pracownika. To decyduje
o jego satysfakcji, bo przecież ludzie rzadko odnoszą sukcesy w pracy, jeśli nie wykonują jej
z zadowoleniem (Dale Carnegie). Mimo to bardzo często zdarza się, że zatrudniamy ludzi ze względu na kwalifikacje, a zwalniamy z powodu charakteru.

 

Czy to ten

• Jaki potencjał rozwoju ma nasz pracownik?
• Co go motywuje?
• W jaki sposób się komunikuje?
• Jaki styl kierowania należy wobec niego zastosować?
• Czy rozwinie się na tyle, by sprostać większej odpowiedzialności?

 

Takie pytania musi sobie stawiać dyrektor personalny lub inny menedżer dbający o kadry
w firmie. Ale bez odpowiednich narzędzi odpowiedzieć na nie można tylko wtedy, kiedy się kogoś długo zna. W przeciwnym razie pomóc może niezwykle łatwa i prosta w użyciu metoda THOMAS INTERNATIONAL (TI) – opracowana przez profesora Thomasa Hendricksona w połowie lat sześćdziesiątych na potrzeby żołnierzy armii amerykańskiej wracających wtedy z Azji do domu. Udoskonalona i dopasowana do współczesnych wymogów, jest dzisiaj stosowana w około 20 tysiącach organizacji i przedsiębiorstw w ponad 40 krajach na całym świecie. Doczekała się około 30 wersji językowych.

 

Podstawą tej metody stała się teoria amerykańskiego psychologa Williama M. Marstona, który uważał, że zachowanie człowieka jest funkcją środowiska, w jakim żyje. W zależności od cech swojej osobowości oraz charakteru otoczenia, człowiek w różnym stopniu ujawnia cztery podstawowe typy reakcji: dominację, umiejętność komunikowania się z ludźmi, stabilność i adaptację.

 

DOMINACJA – zdecydowane dążenie do osiągnięcia rezultatu. Człowiek o wysokiej dominacji jest zdecydowany w działaniu i podejmowaniu decyzji. Nie lubi bezczynności. Staje wobec przeciwności, aby je przezwyciężyć. Jest dobrym strategiem. Rządzi, często używa trybu rozkazującego. Mówi do ludzi, wyraża się wprost i z pewnością. Obawia się porażki, przegranej, motywuje go władza i wyzwania.

 

KOMUNIKATYWNOŚĆ – skłanianie ludzi do pozytywnego i życzliwego działania. Człowiek o wysokiej komunikatywności dobrze pracuje z ludźmi poprzez ludzi. Lubi spontaniczne działania i decyzje. Ma zdolności perswazyjne. Motywuje innych do działania, budzi entuzjazm. Woli przekonywać i nakłaniać niż konfrontować i rządzić. Pracuje szybko i z pasją. Jasno wyraża swoje myśli. Obawia się odrzucenia lub braku akceptacji, a motywuje go uznanie i pochwały.

 

STABILNOŚĆ – stałość i cierpliwość w wykonywanej pracy. Człowiek o wysokiej stabilności jest rozważny w działaniu i decyzjach. Chce utrwalić stan obecny, aby uniknąć niebezpieczeństw. Chętnie słucha. Sumiennie i spójnie pracuje w zespole. Ma zdolności zdobywania poparcia u innych. Wspiera zespół i działa uspokajająco na otoczenie. Dobrze nadaje się do wykonywania czynności rutynowych i powtarzalnych. Obawia się nieprzewidzianych bądź gwałtownych zmian. Motywuje go zaś poczucie bezpieczeństwa (status quo).

 

ADAPTACJA – umiejętność przystosowania się, dążenia do uniknięcia konfliktów
i kłopotów. Człowiek o wysokiej adaptacji pracuje dokładnie i precyzyjnie. Ostrożnie podejmuje decyzje. Lubi organizacje i struktury, ale dobrze pracuje sam. Przestrzega dyrektyw i norm, kontroluje jakość, potrafi dopasować się do szefa i pracować w ściśle określonych ramach. Bazuje na faktach, dowodach, referencjach itd. Lubi dokumenty. Często jest specjalistą w wąskiej dziedzinie. Obawia się chaosu i braku przepisów. Motywują go jasno określone zasady i normy.

 

SAMOOCENA PRZEZ SKOJARZENIA

Metoda THOMAS INTERNATIONAL składa się z dwóch integralnych części: Analizy Profilu Osobowego (APOS) oraz Analizy Profilu Etatu (Profesjogramu); każda z nich bazuje na czterech wymienionych typach reakcji. Pierwsza część – Analiza Profilu Osobowego (APOS) – pozwala określić, w jaki sposób konkretna osoba będzie zachowywała się w określonym środowisku pracy. Metoda polega na wypełnieniu przez badanego formularza, wyliczeniu odpowiednich wskaźników za pomocą programu komputerowego, sporządzeniu wykresów i (krótkiej) interpretacji. Wypełniając test, pracownik dokonuje samooceny poprzez dobieranie na zasadzie pierwszego skojarzenia określeń, które najtrafniej go opisują. Wieloletnie badania i doświadczenia pozwoliły zabezpieczyć system przed umyślnym wprowadzeniem go w błąd (skala kłamstwa). Odpowiednie usystematyzowanie wybranych słów umożliwia przeprowadzenie charakterystyki analizowanej osoby. Otrzymujemy tu trzy krzywe informujące o tym, jak ona widzi siebie samą, jak ją widzą inni oraz jak zachowuje się pod presją. Po uważnym przyjrzeniu się wszystkim trzem wykresom i ich porównaniu, można pokusić się o odpowiedź na pytanie, czy analizowana osoba żyje w stresie czy harmonii; czym wywołany jest stres: czy wynika z pracy zawodowej , czy z życia osobistego, a także – co najważniejsze – możliwa jest prognoza zachowań badanego w sytuacjach niecodziennych i stresowych , co często ma w pracy kolosalne znaczenie. Wiedza
o pracowniku uzyskana za pomocą APOS jest ważnym uzupełnieniem standardowo uwzględnianych kwalifikacji, stażu pracy, doświadczenia.

 

Aby najlepiej dopasować człowieka do jego stanowiska pracy, należy przeprowadzić również drugi etap metody Thomasa – Analizę Profilu Etatu , czyli sporządzić profesjogram. W tej części badania trzeba określić zespół cech, jakimi powinien charakteryzować się pracownik na analizowanym stanowisku. Odbywa się to także za pomocą formularza, który następnie podlega obróbce komputerowej ( w sposób analogiczny jak w części pierwszej ) , co z kolei umożliwia stworzenie wykresów i jest wzorcem do porównania przy poszukiwaniu odpowiedniego kandydata. Taki profesjogram powinien przygotować zespół ludzi, pomogą precyzyjnie określić, jakie cechy osobowości będą potrzebne na danym stanowisku (czy dana osoba będzie musiała podejmować decyzje, być nieustannie w ruchu, kontaktować się z ludźmi, czy raczej szukamy osoby spokojnej, cichej, lubiącej czynności rutynowe itp.). Decydujące znaczenie dla rozwoju pracownika ma bowiem obiektywna ocena jego cech osobowości w kontekście zadań, jakie ma on wykonywać na swoim stanowisku pracy.

 

Przykład typowego profilu dyrektorskiego

Jest to osoba asertywna (stanowcza, apodyktyczna), która potrafi wykorzystać twórczy pomysł do celów praktycznych. Agresywna i pewna siebie, zawsze ma na uwadze cel i umie zmusić innych do pomocy w jego osiągnięciu. Planuje daleko naprzód. Walczy o niezależność i lubi trudne wyzwania, które pozwolą jej osiągnąć wyższy szczebel na kierowniczej drabinie. Trzeba jej dać swobodę wypowiedzi i okazję do wykazania się przedsiębiorczością.
Samomotywacja: Chce prestiżu, autorytetu i pozycji. Lubi kierować operacja, dzięki której można osiągać namacalne, wymierne rezultaty i postępy. Zależy jej na szacunku współpracowników.
Na co kłaść nacisk: Praca powinna umożliwiać jej osiąganie wymiernych rezultatów poprzez ludzi. Trzeba jej dać niezależność działania i prawo do podejmowania decyzji. Środowisko pracy może być stosunkowo nieprzewidywalne, z kilkoma równoległymi zadaniami.
Słowa opisujące: Z inicjatywą, bezpośrednia, stanowcza, wymagająca, pewna siebie, śmiała, życzliwa, słowna, aktywna, ruchliwa, czujna,

 

Profil dyrektorski

Metodę Thomasa można stosować w każdej firmie i na każdym stanowisku – od najniższego do najwyższego szczebla. Każda firma może mieć ją na własność –kupić odpowiedni program komputerowy i przygotować jedną bądź kilka osób do interpretowania wyników. Należy jednak pamiętać, by nie traktować tego narzędzia jako jedynej nieomylnej wyroczni, ponieważ zarządzania kadrami nie można sprowadzić do stosowania zbioru gotowych recept. Ocenianą osobę należy zawsze zapytać, czy zgadza się z charakterystyką i ze wskazówkami wynikającymi z analizy.

 

Dla polityków i zakonnic

Oprócz oceny potencjału kadr i dopasowania personelu w firmach, metoda Thomasa znajduje zastosowanie również w sytuacjach niezwykłych, aczkolwiek codziennych. Na przykład:

• Kościół katolicki w USA pomaga za jej pomocą młodym siostrom zakonnym
• w niektórych klasztornych określeniach predyspozycje di ich zadań służebnych wobec bliźnich.
• W RPA, w trudnych warunkach geopolitycznych używa się jej do tworzenia zespołów zadaniowych w ramach rozmaitych organizacji, starając się uniknąć ciągle aktualnych tam problemów rasowych.
• W Danii jeden z trenerów klubu koszykarskiego, po spadku jego drużyny do drugiej ligi, na postawie odpowiednich profilów osobowych decydował, od kogo wymagać więcej, aby drużyna mogła ponownie awansować.
• W Irlandii Północnej ma zastosowanie przy zatrudnieniu kierowców autobusów, kiedy trzeba wyszukać ludzi z takimi cechami, które minimalizują ryzyko wypadków drogowych. Daje to ogromne oszczędności z tytułu ubezpieczeń.
• W Skandynawii natomiast wielu polityków wykorzystało ją w kampaniach wyborczych, publikując w prasie swoje profile osobowe i ich interpretacje. Było to wyrazem otwarcia się przed wyborcami i zyskiwało ich zaufanie

 

Wszyscy mają zalety

Na określenie zasługuje przyjazny, pozytywny charakter tej metody, nastawiony na optymalne dopasowanie możliwości człowieka do wymagań pracy, czyli maksymalne wykorzystanie potencjału każdego pracownika. Metoda Thomasa określa cechy nie w kategoriach dobra-zła, ale w kategoriach wysoka-niska, co nie niesie za sobą żadnej oceny, lecz raczej informację. I tak:

• Człowiek o wysokiej dominacji (wysokie D) charakteryzowany jako potrafiący realizować cele, zdobywać autorytet, odkrywać nieznane, a człowiek z niską dominacją (niskie D) – jako ktoś potrafiący dokładnie ocenić ryzyko, wnikliwie zastanowić się przed podjęciem decyzji, poświęcać się dla innych;
• Człowiek o wysokiej komunikatywności (wysokie K) – umie nawiązywać kontakty z ludźmi, promieniuje optymizmem, dobrze nadaje się reprezentowania firmy, na zewnątrz ; natomiast niski wskaźnik komunikatywności (niskie K) charakteryzuje osobę nie angażującej się uczuciowo, działającą ostrożnie, ze zdolnością do analizy, myślącą racjonalnie, pracująca w pojedynkę;
• Osoba charakteryzowana przez wysoką stabilność (wysokie S) jest systematyczna, cierpliwa, lojalna, potrafi wykonywać zaakceptowane prace rutynowe, utożsamia się z grupą i jej filarem, stabilizuje organizację; natomiast niskie S ma osoba mobilna, energiczna, potrafiąca pracować w trudnych do przewidzenia warunkach, szybko
• i pozytywnie reagująca na zmiany, wręcz wykorzystująca okazję;
• Osoba opisywana wysokim wskaźnikiem adaptacji (wysokie A) wspaniale potrafi utrzymać porządek formalny instytucji, znajduje uzasadnienie prawne realizowanych poczynań, czuwa nad jakością, a osoba o niskim A doskonale działa bez wzorców i wcześniejszych doświadczeń, albowiem ma ogromną wyobraźnię, potrafi prezentować niepopularne stanowiska oraz podejmować ryzyko i działać samodzielnie i wytrwale nawet w obliczu przeciwności.

 

Metoda Thomasa koncentruje się na wyszukiwaniu pozytywnych aspektów każdego typu ujawnionej reakcji oraz znajdowania wartości poszczególnych charakterów osobowych dla organizacji. Oczywiście, ciągle należy pamiętać o współzależności analizowanych wskaźników. Tworzą one całość, która jest czymś innym niż sumą takich samych wskaźników analizowanych oddzielnie. Dla przykładu – łączne występowanie wysokiego D i wysokiego A świadczy o tym, że dana osoba ma dużą inicjatywę, lubi podejmowaniu nowe zadania, ale przy podejmowaniu decyzji potrzebuje mnóstwa dokumentów i faktów, co hamuje poczynania wynikające z wysokiego wskaźnika dominacji. Zarządzanie kadrami w przedsiębiorstwie z wykorzystaniem metody Thomasa, w krótkim czasie owocuje lepszym doborem pracowników. Wzrasta również efektywność osób już pracujących i wyraźnie poprawia się komunikacja zarówno pionowa (relacje przełożony – podwładni), jak i pozioma (pomiędzy członkami zespołów), co powoduje lepszą skuteczność realizacji wyznaczonych celów. Tylko takie zespoły gwarantują przetrwanie i rozwój przedsiębiorstw.

 

Człowiek o wysokiej adaptacji pracuje dokładnie i precyzyjnie. Ostrożnie podejmuje decyzje. Lubi organizacje i struktury, ale dobrze pracuje sam. Przestrzega dyrektyw i norm, kontroluje jakość, potrafi dopasować się do szefa i pracować w ściśle określonych ramach.

 

Przykład typowego profilu administracyjnego

Jest to osoba cierpliwa, dobrze zorganizowana, dokładna, towarzyska i optymistyczna. Zazwyczaj dobrze się przystosowuje i nawet w sytuacji stresowej potrafi sprawić wrażenie spokojnej. Serdeczna i nieagresywna, może być nadmiernie tolerancyjna wobec pracowników niewydajnych, szczególnie gdy należą do jej zespołu. Dobry organizator, potrzebuje jednak planu, według którego ma pracować. Będzie dobrym przywódcą zespołu specjalistów, w którym decyzje podejmuje się na zasadzie konsensusu.
Samomotywacja: Utrzymanie stałego, spokojnego i przyjaznego środowiska pracy jest dla tej osoby równie ważne, jak unikanie niepopularnych decyzji dyscyplinarnych. Siłą napędową jest bezpieczeństwo, szczerość, uczciwość i sympatia ze strony innych.
Na co kłaść nacisk: Najlepiej, by stanowisko pracy tej osoby wymagało od niej komunikowania się z innymi na zasadach przyjacielskich, lecz zorganizowanych, raczej bez potrzeby dyscyplinowania innych.

 

Słowa opisujące: Optymistyczna, uprzejma, komunikatywna, cierpliwa, dokładna, pomocna, niezależna, lojalna, szczera, przyjazna, sumienna, spokojna.