Analiza: Szkolenia, wyższe stawki i systemy poleceń. Jakie jeszcze zachęty stosują polscy pracodawcy, by przyciągnąć nowe talenty?
W dobie największego od 15 lat niedoboru talentów pozyskanie wykwalifikowanych pracowników jest dużym wyzwaniem dla firm. W celu przyciągnięcia kandydatów pracodawcy wprowadzają więc różnorodne zachęty - należą do nich między innymi elastyczne godziny pracy, większa liczba benefitów pozapłacowych, wyższe stawki czy systemy poleceń. Mają one pomóc organizacjom w pozyskaniu najlepszych pracowników.
Analiza: Szkolenia, wyższe stawki i systemy poleceń. Jakie jeszcze zachęty stosują polscy pracodawcy, by przyciągnąć nowe talenty?
W dobie największego od 15 lat niedoboru talentów pozyskanie wykwalifikowanych pracowników jest dużym wyzwaniem dla firm. W celu przyciągnięcia kandydatów pracodawcy wprowadzają więc różnorodne zachęty - należą do nich między innymi elastyczne godziny pracy, większa liczba benefitów pozapłacowych, wyższe stawki czy systemy poleceń. Mają one pomóc organizacjom w pozyskaniu najlepszych pracowników. Jakie rozwiązania są najpopularniejsze w Polsce i czy różnią się od tych najczęściej stosowanych przez firmy w regionie EMEA? Odpowiedzi na te pytania prezentuje
najnowsza analiza ManpowerGroup.
Ponad 8 na 10 polskich pracodawców zgłasza trudności, związane z rekrutacją kadry dysponującej pożądanymi kompetencjami. W jaki sposób przedsiębiorcy radzą sobie z tym problemem i co robią, by zapełnić wakaty? Zgodnie z badaniem ManpowerGroup, zachętą stosowaną najrzadziej jest elastyczność w wyborze miejsca pracy. Takie rozwiązanie proponuje personelowi niewiele więcej
niż co czwarty pracodawca (26%). Część firm w celu przyciągnięcia kandydatów obniża swoje wymagania dotyczące doświadczenia i kwalifikacji (32%). Organizacje dążące do utrzymania konkurencyjności na rynku pracy proponują też potencjalnym pracownikom większą liczbę benefitów pozapłacowych (32%) oraz elastyczne godziny wykonywania zadań (44%). Blisko połowa firm (45%) podwyższa wynagrodzenia, by uczynić swoją ofertę bardziej atrakcyjną. Prawie tyle samo organizacji (46%) wprowadza systemy poleceń i związane z nimi bonusy. Zdecydowanie najpopularniejszą zachętą stosowaną przez polskich pracodawców (60%) są szkolenia, rozwój umiejętności i opieka mentorska. Rozszerzanie programów podnoszenia kwalifikacji dla wielu
firm wiąże się jednak z wyzwaniami.
- Systemowe podejście do zarządzania talentami obejmuje ciągły proces identyfikacji, budowania
i wzmacniania kompetencji pracowników. Kluczowa w tym cyklu jest także weryfikacja, jak rozwój poszczególnych umiejętności w organizacji wspiera realizację celów biznesowych firmy. Warto regularnie wykonywać tego typu analizy. Szczególnie ważne jest to w momencie, gdy w zespole zauważamy spadek zaangażowania i wydajności. W takiej sytuacji niezbędne jest przyjrzenie się, czy kompetencje kadry - zarówno twarde, jak i miękkie - są na optymalnym poziomie. Jednocześnie, gdy zespół osiąga sukcesy i rozwija się dynamicznie, również warto przeanalizować, co jest kluczem do osiągania tak dobrych rezultatów - mówi Agnieszka Krzemień, menedżerka i ekspertka ds. rozwoju i zarządzania karierą, Right Management Leader w ManpowerGroup.
Co czwarty pracodawca deklaruje, że największym hamulcem rozwoju programów upskillingowych
i reskillingowych w jego organizacji są kwestie finansowe (25%). Więcej niż co piąty jako przeszkodę wskazuje brak czasu na realizację takich programów (26%). Inną barierą zauważaną przez firmy jest brak dostępu do odpowiednich partnerów biznesowych, którzy pomogą w profesjonalnym przeszkoleniu kadry (10%). Problem ten zgłasza co dziesiąta organizacja. Dokładnie tyle samo pracodawców twierdzi, że nie rozwija programów podnoszenia kwalifikacji, ponieważ nie widzi takiej potrzeby (10%). Pozostałe ograniczenia wskazywane przez przedsiębiorców dotyczą zaangażowania kadry zarządzającej (7%), braku opracowanej strategii podnoszenia kwalifikacji
w firmie (7%) oraz niezrozumienia potrzeb rozwojowych w dziale HR (3%).
- Najlepiej sprawdzają się programy rozwojowe, które są rozłożone w czasie i łączą różnorodne formy - między innymi warsztaty grupowe, narzędzia online z materiałami do pracy własnej oraz indywidualne sesje rozwojowe w ramach jednego modułu tematycznego. Jeśli program realizuje partner zewnętrzny, to ważne jest, aby organizacja była zaangażowana w projektowanie planu
i treści szkoleń. Taka synergia zwiększa skuteczność działań rozwojowych. Kluczową rolę w procesie odgrywa kadra zarządzająca, która wspiera wdrażanie nabywanych przez pracowników kompetencji i wzmacnia rozwój poprzez regularne udzielanie informacji zwrotnej. Istotne jest więc, aby organizacje dobrze przygotowały liderów do tego zadania - podkreśla ekspertka i dodaje,
że podczas planowania programów rozwojowych pierwszym krokiem powinno być zdefiniowanie celu i wskaźników efektywności. - Działania rozwojowe powinny przynosić odpowiedni zwrot
z inwestycji. Dlatego najpierw należy zdefiniować cel i jasno określić, jak będzie on mierzony - jakie zachowania, wskaźniki polityki personalnej oraz efektywności organizacji powinny być osiągnięte po wdrożeniu działań rozwojowych. Kolejny etap to zaplanowanie całego procesu oraz zaprezentowanie pracownikom korzyści z udziału w programie. Warto przekazać kadrze, że dzięki rozwojowi kompetencji praca może stać się przyjemniejsza i efektywniejsza - mówi Agnieszka Krzemień.
Pracodawcy najchętniej inwestują w rozwój wyżej wykwalifikowanych pracowników, zatrudnionych już w organizacji. To właśnie tej grupie blisko połowa firm (45%) najczęściej oferuje programy upskillingowe i reskillingowe. Warto jednak zaznaczyć, że prawie tyle samo przedsiębiorców (44%) chce rozwijać kompetencje niżej wykwalifikowanego personelu. Mniejsze szanse na udział
w programach podnoszących kwalifikacje mają natomiast studenci oraz absolwenci, będący dopiero na początku swojej ścieżki zawodowej. W ich rozwój inwestuje zaledwie 28% pracodawców. Podobnie jest w przypadku pracowników 50+ oraz grup niedostatecznie reprezentowanych
w firmach. Udział w programach upskillingowych i reskillingowych proponuje im odpowiednio 21%
i 15% organizacji. Co ważne, 14% pracodawców nie zamierza inwestować w rozwój żadnej
z wymienionych grup.
- Rozwój pracowników prowadzony w zgodzie ze strategią biznesową firmy to ogromna szansa dla organizacji. Długofalowe zarządzanie talentami utrzymuje wysokie dopasowanie kompetencji kadry do potrzeb przedsiębiorstwa. Dzięki temu zatrudnione osoby czują, że przynoszą organizacji wymierne rezultaty. To z kolei przyczynia się do budowania ich poczucia satysfakcji oraz zaangażowania, co ma odzwierciedlenie w wysokim wskaźniku retencji. Organizacje, które inwestują w rozwój swoich pracowników, tworzą kulturę uczenia się przez całe życie, co jest niezwykle ważne w dynamicznie zmieniającym się świecie pracy. Takie firmy zyskują markę pracodawcy z wyboru i przyciągają najlepszych specjalistów. Warto jednocześnie zaznaczyć,
że rozwój umiejętności personelu nie zawsze musi się wiązać z dużym nakładem finansowym. Powinien też dotyczyć każdej grupy pracowników. Dlatego niepokojące jest, że stosunkowo niewiele firm chce inwestować w rozwój kompetencji świeżo upieczonych absolwentów czy pracowników 50+. Każdy członek zespołu jest wartością dla firmy i dokłada swoją cegiełkę do całościowego sukcesu organizacji. Zarządzanie różnorodnością, w tym inwestowanie w upskilling i reskilling całego zatrudnionego personelu, może być czynnikiem budowania przewagi konkurencyjnej na rynku - podsumowuje Agnieszka Krzemień.
Wdrażane przez polskich przedsiębiorców metody przyciągnięcia najlepszych kandydatów różnią się od tych stosowanych przez organizacje z regionu EMEA. Zagraniczni pracodawcy z tego obszaru są zdecydowanie mniej skłonni, by pozyskiwać nowych pracowników poprzez systemy poleceń (21%) i podwyższanie stawek (32%). Zamiast tego wolą zaoferować kandydatom bardziej elastyczne godziny pracy (41%). Są jednak także podobieństwa: w regionie EMEA szkolenia, rozwój umiejętności i opieka mentorska również stanowią najpopularniejszą zachętę, mającą na celu przyciągnięcie talentów. Warto też zaznaczyć, że zagraniczni pracodawcy biorący udział w badaniu napotykają takie same bariery w rozwoju programów upskillingowych i reskillingowych jak polscy przedsiębiorcy. Dotyczą one kwestii finansowych (24%), czasu (20%) oraz dostępu do odpowiednich partnerów szkoleniowych (12%). Kursy najczęściej kierowane są do wysoko (42%) oraz nisko wykwalifikowanych pracowników (39%). Należy jednak zauważyć, że w regionie EMEA zdecydowanie większą szansę na rozwój mają studenci i absolwenci - aż 37% pracodawców chce podnosić kwalifikacje tej grupy. Odsetek ten jest więc o 9 punktów procentowych wyższy niż w Polsce.
Autor: Kinga Oszywa-Zaborowska | ManpowerGroup.
