Jednym z obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy. Przejawia się ona m.in. przez zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Były pracownik lojalny wobec pracodawcy

Jednym z obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy. Przejawia się ona m.in. przez zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązek powyższy ulega konkretyzacji w przepisach Kodeksu pracy dotyczących umów o zakazie konkurencji. Jedną z nich jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Kiedy można wprowadzić zakaz?

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może być podpisana ze wszystkimi pracownikami, bez względu na zajmowane przez nich stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy. W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia przepis wyraźnie ogranicza grono osób mogących być nim objętym. Określa je art. 101² § 1 K.p. (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Ważne. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być zawarta wyłącznie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia szczególnie ważnych informacji. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 16 maja 2001 r. (sygn. akt I PKN 402/00) „pojęcie szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę nie zależy od kryteriów obiektywnych, lecz subiektywnego przekonania pracodawcy. Wystarczy, że jego zdaniem wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy w działalności konkurencyjnej mogłoby go narazić na straty”.

Przy ustalaniu zakresu takich informacji można posiłkować się ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.), która w art. 11 ust. 4 definiuje tajemnicę przedsiębiorstwa. Należy przez nią rozumieć nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Co powinna określać umowa

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być podpisana razem z umową o pracę lub w terminie późniejszym. Postanowienie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można też wprowadzić bezpośrednio do umowy o pracę, pod warunkiem, że zapisy dotyczące tego zakazu będą spełniały wymogi ustawowe określone w art. 101² § 1 K.p. Powyższa umowa (obowiązkowo w formie pisemnej) powinna regulować zakres podmiotowy i przedmiotowy zakazu konkurencji, z wyraźnym i skonkretyzowanym wskazaniem dziedzin, w których ma obowiązywać zakaz oraz ustaleniem okresu obowiązywania zakazu i wysokości odszkodowania za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych.

Ważne! Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest w każdym wypadku umową odpłatną. Były pracownik za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej musi otrzymać odpowiednie odszkodowanie.

Górna jego granica uzależniona jest od ustaleń stron umowy. Natomiast dolna nie może być niższa od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101² K.p.).

W umowie winien być też określony termin i sposób wypłaty odszkodowania. Może być ono przekazane pracownikowi w formie jednorazowej wypłaty lub płacone w ratach, np. miesięcznych. Jeżeli kwestie te zostaną pominięte, wówczas odpowiednie zastosowanie znajdzie art. 455 Kodeksu cywilnego (Dz. U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 ze zm.), mówiący o tym, że w sytuacji, gdy termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony, powinno być ono spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania.

Omawiana umowa może zawierać również zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (patrz wyrok SN z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02). Jest to rozwiązanie dość korzystne dla pracodawcy, ponieważ dochodząc naprawienia szkody będzie musiał jedynie udowodnić fakt naruszenia umowy przez pracownika.

Umowa jest, zakazu nie ma

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, co do zasady, wygasają po upływie okresu, na jaki zostały zawarte. Jednak sam zakaz konkurencji ustaje przed upływem wspomnianego terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających jego wprowadzenie lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 101² § 2 K.p.).

Ustanie zakazu konkurencji następuje wówczas z mocy prawa. Z ustaniem przyczyn uzasadniających wprowadzenie zakazu konkurencji mamy do czynienia w sytuacji, gdy:

- pracodawca sam uzna, że informacje, do których miał dostęp były pracownik nie mają już dla niego takiego znaczenia jak w momencie podpisywania umowy, ponieważ zostały przez niego udostępnione szerokiemu gronu osób zainteresowanych,

- pracodawca zmienił zakres działalności i w związku z tym ewentualne udostępnienie posiadanych przez pracownika informacji nie narazi go na straty,

- informacje pierwotnie strzeżone jako tajemnica firmy stały się powszechnie znane na skutek postępu naukowego.

Ważne. Ustanie zakazu konkurencji nie jest równoznaczne ze zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłacenia odszkodowania (patrz wyrok SN z dnia 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 121/98 oraz wyrok z dnia 17 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 358/99).

Drugą przesłanką uzasadniającą wcześniejsze ustanie zakazu konkurencji jest niewypłacenie przez pracodawcę odszkodowania.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być rozwiązana na mocy porozumienia stron. Ponadto dopuszczalne jest zamieszczenie w umowie klauzuli pozwalającej na jej wcześniejsze wypowiedzenie przez pracodawcę. Powinny w niej być wówczas określone przesłanki warunkujące zastosowanie tego trybu oraz podana długość okresu wypowiedzenia.

Źródło: Gazeta Podatkowa, za: www.bankier.pl