Firmy powinny lepiej dbać o zatrzymanie pracowników

Warszawa, 4 sierpnia 2010 – Jedynie 35% firm posiada zaktualizowany program retencji pracowników w związku z normalizacją sytuacji gospodarczej. W wielu przypadkach planowanie zatrudnienia jest pomijane przy tworzeniu rocznych planów biznesowych. Brakuje także specjalnych strategii na czas kryzysu – wynika z globalnego badania przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte.

Rynek pracy uległ poważnym zmianom w porównaniu z ostatnim okresem recesji w latach 2001- 2002. Wymagane jest zastosowanie nowych metod i położenie nacisku na inne, niż dotychczasowe obszary. Nie wszystkie firmy uznały jednak, że nowa sytuacja gospodarcza wymaga zastosowania specjalnych planów w dziedzinie zarządzania ludźmi. Z badania przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte wynika, że 1/5 firm nie uaktualniła planów retencji pracowników w okresie zmian, które zachodzą w gospodarce. „Jednym z podstawowych błędów, które popełniają pracodawcy jest przeświadczenie, że ich pracownicy w związku z kryzysem nie znajdą innej pracy. Takie firmy mogą utonąć w powodzi wypowiedzeń i grozi im porażka na rynku talentów w miarę poprawy sytuacji gospodarczej.” – stwierdza Krzysztof Kwiecień, Dyrektor HR w Deloitte. Koszty związane z odejściem pracownika są wysokie. Szacuje się, że całkowity koszt zastąpienia każdego utraconego pracownika wynosi dwu - lub trzykrotność jego rocznego wynagrodzenia.

Jednym z wniosków płynących z raportu jest fakt, że prawie połowa zatrudnionych pracowników, którzy wzięli udział w badaniu (49 %) aktywnie szuka lub zamierza szukać nowej pracy. Oznacza to, że mobilność na rynku pracy jest duża. W takiej sytuacji pracodawcy powinni szczególnie uważnie przyglądać się swoim programom retencji personelu. Jednocześnie muszą mieć na uwadze, że kadra zarządzająca często ma błędne przekonanie dotyczące potrzeb szeregowych pracowników. Dla pokolenia Y (czyli osób poniżej 30 roku życia) najważniejszym motywatorem w pracy jest dodatkowe wynagrodzenie. Ważne są także inne gratyfikacje finansowe (premie, bonusy) oraz doradztwo w karierze. Kadra kierownicza nie docenia zazwyczaj tego ostatniego punktu, uważając że młodym ludziom znacznie bardziej zależy na elastycznym czasie pracy. W miarę jak wzrasta wiek pracowników, na znaczeniu zyskują dodatkowe bonusy i premie finansowe, a także dodatkowe świadczenia zdrowotne i emerytalne. Istotną rolę, szczególnie w oczach starszych pracowników, odgrywa też silne przywództwo. „Gratyfikacja finansowa to ważna część każdej strategii w zakresie zatrzymania personelu, ale motywatory pozapłacowe są decydujące dla pracowników; umożliwiają one firmom wyróżnienie się na rynku talentów” – dodaje Krzysztof Kwiecień.

Są firmy, które w odpowiedzi na obecne uwarunkowania ekonomiczne, wprowadziły bardzo dobre rozwiązania w dziedzinie zarządzania pracownikami nakierowane na ich skuteczne pozyskiwanie i retencję. 50% liderów rynku uruchomiło programy na rzecz budowy kompetencji przywódczych oraz doskonalenia kadry kierowniczej, w stosunku do 38% firm, które nie uaktualniły planów retencyjnych. Ponadto 41% liderów rynku zaimplementowało nowe programy wyłaniania potencjalnych utalentowanych pracowników o najwyższych kwalifikacjach w stosunku do 19% firm, które nie korzystają z planowania zatrudnienia. Dodatkowo, firmy wiodące na rynku wdrożyły następujące strategie w celu zatrzymania w firmie pracowników o dużym potencjale innowacyjności:

-dentyfikacja kluczowych pracowników, którzy są skutecznymi orędownikami innowacji

-Programy szkoleniowe dotyczące innowacji adresowane do zidentyfikowanych pracowników

-Proaktywna rekrutacja liderów, którzy będą promować działania innowacyjne

„Uważamy, że kadra zarządzająca powinna odpowiedzieć sobie na wiele pytań, aby móc dostosować swoje plany w zakresie zarządzania pracownikami na przyszły rok oraz na następną dekadę. Do najważniejszych z nich należą: Jak wykorzystywany jest stały proces globalizacji rynku pracy? Czy technologie i procedury w zakresie utalentowanych pracowników zostały opracowane w taki sposób, aby ewoluowały i dopasowywały się do długoterminowych celów biznesowych? Należy także zapytać siebie o swoją markę jako pracodawcy , o programy rozwoju zawodowego i o to czy znane są rzeczywiste potrzeby pracowników a także czy strategie zostały dostosowane do różnic pokoleniowych i geograficznych charakteryzujących pracowników? Taka refleksja pomoże w odpowiedzi na pytanie czy w miarę poprawy sytuacji gospodarczej nasza firma będzie ofiarą czy beneficjentem wypływu CV na rynek pracy.” – konkluduje Krzysztof Kwiecień.

Źródło: Deloitte