Jaki w sieci, taki w pracy
Pracodawcy coraz częściej sprawdzają kandydatów, korzystając z serwisów społecznościowych. To metoda, która będzie stale zyskiwała na znaczeniu.
W Stanach Zjednoczonych ponad jedna trzecia zatrudniających (35 proc.) odrzuca na tej podstawie zgłaszane aplikacje.
– To metoda, która będzie stale zyskiwała na znaczeniu – mówi „Rz” psycholog biznesu dr Jim Taylor, wykładowca na uniwersytecie w San Francisco. Uważa, że portale społecznościowe będą w przyszłości jednym z narzędzi najczęściej wykorzystywanych przez pracodawców podczas rekrutacji. – Niektórzy sądzą, że to, co ktoś robi prywatnie, nie powinno być miernikiem przy ocenie jego osoby jako pracownika. To błędna teza. Bo to, jak ludzie zachowują się w życiu osobistym, odzwierciedla częściowo to, kim są – twierdzi Taylor.
Uwaga na zdjęcia
Rosnąca popularność serwisów jest już odczuwalna. W Stanach Zjednoczonych, jak wynika z analizy CareerBuilder (w badaniu wzięło udział ponad 2660 respondentów odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne w firmach oraz specjalistów z działów HR) – blisko połowa pracodawców (45 proc.) sprawdza w nich swoich przyszłych pracowników. Najczęstszą przyczyną nierozpatrywania dalszej kandydatury są prowokacyjne i nieodpowiednie zdjęcia i zamieszczane informacje (53 proc. wskazań). Takie, które świadczą m.in. o piciu alkoholu, braniu narkotyków – 44 proc.; niestosownym wypowiadaniu się o byłym pracodawcy, współpracownikach czy klientach – 35 proc.; albo wskazują na słabe umiejętności komunikacyjne – 29 proc.
"Coraz więcej osób sprytnie wykorzystuje Internet do promocji swojego wizerunku"
Złe wrażenie na pracodawcach robią też nieaktualne komentarze zamieszczane w sieci, nieprawdziwe informacje dotyczące kwalifikacji, udostępnianie poufnych danych o byłym miejscu zatrudnienia.
Bez prywatności
Podstawowych błędów dopuszczają się zarówno mężczyźni, jak i kobiety. – Mężczyźni częściej zamieszczają zdjęcia czy nagrania z imprez, gdzie nadużywali alkoholu czy zażywali narkotyki. Popularniejsze są wśród nich komentarze o podtekście seksualnym czy wulgaryzmy – mówi dr Taylor. Z kolei kobietom częściej zdarza się oceniać innych czy cytować plotki. Taylor podkreśla, że coraz więcej osób, szczególnie młodych, zdaje sobie sprawę z wpływu portali społecznościowych na decyzję o przyjęciu do pracy lub awansie. I sprytnie wykorzystuje Internet do promocji swojego wizerunku.
– Najlepsze wrażenie robi szczerość. Jeśli ktoś próbuje coś tuszować czy naciągać fakty na swoją korzyść, staje się mało wiarygodny. Można to odebrać jako umyślne zniekształcanie faktów po to, by uzyskać posadę – wyjaśnia. Podkreśla różnice w odbieraniu profilu w zależności od tego, czy szefem jest mężczyzna czy kobieta. – Kobiety zwykle są bardziej wyczulone na tematy związane z seksem czy seksualnością. Niezależnie od płci pracodawca w pierwszej kolejności spojrzy na ogólny wizerunek aplikanta – mówi dr Taylor.
Zauważa, że portale społecznościowe już dawno przestały być czymś intymnym i prywatnym: – Do zamieszczonych w sieci informacji najczęściej mają łatwy dostęp wszyscy zainteresowani. Pracodawcy, chcąc uzyskać jak najwięcej cennych informacji o kandydacie, po prostu to wykorzystują. I tak długo, jak to jest legalne, mają do tego prawo.
Przede wszystkim Facebook
Blisko jedna piąta pracodawców (19 proc.) biorących udział w badaniu CareerBuilder przyznała, że informacje o kandydacie znalezione w sieci przyczyniły się do zatrudnienia go w firmie. Zwracali przy tym uwagę m.in. na zrobienie dobrego wrażenia i informacje o kwalifikacjach, kreatywność.
Wśród serwisów najchętniej odwiedzanych przez pracodawców znalazły się m.in. Facebook (29 proc.), Linkedln (26 proc.) i MySpace (21 proc.).
Dr Taylor przyznaje, że kilka firm, z którymi współpracuje jako międzynarodowy konsultant ds. biznesu, monitoruje swoich współpracowników za pomocą portali społecznościowych. – Nie uważam jednak, żeby to było potrzebne, dopóki ktoś dobrze wykonuje swoją pracę – tłumaczy. Jego zdaniem zamieszczane na serwerach zdjęcia i filmy wideo będą najbardziej zyskiwały na znaczeniu. Dzięki nim zatrudniający widzi, jak ktoś się zachowuje, a nie czyta tylko opis.
Jak jest w Polsce?
Sprawdzanie kandydatów do pracy za pomocą portali społecznościowych na razie nie jest u nas powszechne. – Ani my, ani nasi klienci nie stosujemy tego typu metod. Wychodzimy z założenia, że sfera życia prywatnego i zawodowego powinny być rozdzielone – mówi Ireneusz Bliski z działu rekrutacji Advisory Group Test Human Resources. Tego typu praktyki, uważa Bliski, mogą być wykorzystywane wtedy, kiedy firma nie posiada wyspecjalizowanych działów HR i w przypadku przedsiębiorstw, których główna działalność oparta jest na kreatywności pracowników.
– Z naszego doświadczenia wynika, że informacje zamieszczane na popularnych portalach społecznościowych, zorientowanych wokół życia prywatnego, jak Grono.net, Facebook, Nasza-Klasa, MySpace czy Twitter, nie dostarczają kluczowych informacji o kandydacie. Jeśli już, to osoby rekrutujące częściej sięgają po informacje zamieszczane w portalach skupionych wokół budowania kariery, jak Goldenline, Linkedin czy Profeo – mówi Bliski. Zaznacza, że pracodawcom najbardziej podobają się profesjonalne opisy umiejętności i doświadczeń. A co do zdjęć – te podkreślające funkcjonowanie w sferze zawodowej, a nie prywatnej. Radzi unikać udzielania się w grupach dyskusyjnych poruszających kontrowersyjne tematy.
Jednak zaglądać?
Miłosz Brzeziński, trener rozwoju osobistego, uważa, że wciąż brakuje idealnej metody selekcji kandydatów do pracy: – Trudno ocenić, co właściwie trzeba wiedzieć, żeby było dobrze. I jak to pomierzyć, żeby wyeliminować oszustów i osoby nienadające się. Internet jest w tym pomocny. Zaglądając na prywatny profil kandydata, możemy dowiedzieć się, jaki jest i jak się zachowuje.
A jak będzie w przyszłości? Ireneusz Bliski jest zdania, że będzie to zależało od poziomu specjalizacji stanowiska. – W przypadku wakatów trudnych do obsadzenia (z powodu deficytu wykwalifikowanych pracowników) informacje o kandydacie zaczerpnięte z Internetu nigdy nie będą odgrywały znaczącej roli. Inaczej, jeśli o daną pracę będzie ubiegało się wielu porównywalnych pod względem kwalifikacji kandydatów. Wtedy podobna metoda może okazać się skuteczna – mówi Bliski.
Podobnego zdania jest Brzeziński: – Wielu rozsądnych rekrutujących traktuje internetowe „rewelacje” jako wskazówki, a nie podstawę do podjęcia decyzji o przyjęciu kogoś do pracy bądź odrzuceniu kandydatury. Powiem dość cynicznie: jeśli zdarzyłoby mi się, że ktoś odrzuciłby moje CV na podstawie informacji z portalu społecznościowego, to i tak nie chciałbym z nim pracować.
Dr Jim Taylor pracował jako konsultant, prowadząc indywidualne szkolenia dla kadry kierowniczej i przedsiębiorców w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie, Europie i na Bliskim Wschodzie.
Źródło: http://www.kariera.pl/
