Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma umiejętność pracy w zespole?
W dzisiejszych czasach, gdzie rynkiem pracy rządzi pracodawca, procesy doboru idealnego pracownika wymagają większej uwagi i zaangażowania nie tylko ze strony kandydata do pracy, ale również firmy i osoby rekrutującej. Ocenie poddawane są zarówno wiedza i doświadczenie, a także umiejętności oraz kompetencje osobiste kandydatów aplikujących na dane stanowisko. Wśród nich na pierwszy plan wysuwa się umiejętność pracy w zespole. Jakie zatem cechy osobowościowe powinien posiadać idealny kandydat na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?
Model kapitału ludzkiego a umiejętność pracy w zespole
Zgodnie z opinią wielu pracodawców oraz specjalistów z dziedziny HR i psychologii umiejętność pracy w zespole to jedna z najbardziej cenionych w dzisiejszych czasach zalet pracownika. W chwili obecnej coraz więcej przedsiębiorstw uświadamia sobie (niedoceniany lata temu) wpływ zasobów ludzkich na ostateczny wynik firmy i skłania się ku modelowi kapitału ludzkiego, który opiera się na przekonaniu, że człowiek, jako istota zdolna i chętna do nauki, dąży do samorealizacji poprzez własny rozwój, a owo samodoskonalenie jest wynikiem jego naturalnej potrzeby. Dzięki temu szanse pracy w przedsiębiorstwach zyskują nie tylko najlepsi (liderzy, przodownicy pracy), ale również te osoby, które posiadają tzw. potencjał i odpowiednie cechy osobowościowe. W takiej sytuacji ważnym elementem podczas rekrutacji stają się kompetencje psychologiczne kandydata, wśród których znajduje się omawiana w artykule umiejętność pracy w zespole - czyli zdolność do współpracowania z innymi dla osiągnięcia wspólnego celu. Warto w tym miejscu dodać, że w/w cechy osobowościowe mają niejednokrotnie większe znaczenie niż referencje i dyplomy kandydata.
Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź jest niezwykle prosta: w procesie kształtowania i rozwoju organizacji zawsze najważniejszym ogniwem był i do tej pory jest człowiek. I choć do niedawna jeszcze pracowników postrzegano wyłącznie jako odrębne jednostki, to w dzisiejszych czasach bardzo ważna staje się umiejętność tworzenia zespołów i kierowania nimi. Owa zdolność odgrywa również specjalną rolę w samorealizacji jednostki, kształtowaniu jej osobowości oraz stosunków z innymi ludźmi, w konsekwencji przyczyniając się także do różnicowania pozycji pomiędzy poszczególnymi członkami grupy. Poza tym praca zespołowa, dzięki odpowiedniemu podziałowi zadań, umożliwia ich efektywną realizację i szybsze osiągnięcie wyznaczonego celu. Z psychologicznego punktu widzenia, bowiem, jednostka tym lepiej i skuteczniej odgrywa role przypisane sobie przez grupę, im bardziej utożsamia się z nią – czyli akceptuje i uznaje za swoje wartości wszystkich jej członków. Mówi się nawet, że tylko taki układ pozwala pracownikom na odczuwanie wewnętrznej satysfakcji z przynależności do grupy i osiągania zamierzonych celów. Dlatego właśnie zespoły zadaniowe tworzone są na podstawie grup, które z kolei składają się z indywidualnych osób. Jedyna zaś różnica między grupą a zespołem polega na tym, że zespół stanowi zbiór osób połączonych wspólnym celem zawodowym, który staje się nadrzędną wartością dla jego członków i motorem do wykonania powierzonej pracy. Nie bez powodu, więc wielu przedsiębiorców wyznaje przekonanie, że więcej korzyści (niż odrębna praca pojedynczych osób na zbliżonych stanowiskach) przynieść firmie może wykorzystanie potencjału dobrze współpracującego zespołu, gdyż jest on o wiele większy niż możliwości jednostki.
Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników
Coraz więcej menadżerów zaczyna doskonalić i promować wśród swoich podwładnych metodę pracy zespołowej, jako nadrzędny element prowadzący do płynnego osiągania wyznaczonych przez organizację celów. Niestety – jak zawsze w przypadku obcowania z drugim człowiekiem – można napotkać na trudności w procesie przekazywania wartości pracy zespołowej jednostkom, które nie będą w stanie lub będą wykazywały duży opór w procesie internalizacji w/w wartości. Zdarzyć się może, że w grupie znajdzie się osoba lub osoby, które lubią i czują wewnętrzną potrzebę do tego, by brać wszystkie obowiązki na siebie, bo nie wierzą, że ktoś inny może podołać im równie dobrze, co one. Istnieją też takie osoby, które przejmując pewne obowiązki, kierować się będą jeszcze innymi pobudkami. Na przykład osoby żądne rywalizacji będą przedkładały swój osobisty interes nad interes zespołu i nie będą skłonne do dzielenia się zadaniami, wiedzą i doświadczeniem z innymi jego członkami. W skrajnych przypadkach mogą one podjąć kroki i zintensyfikować swoje działania w kierunku wyeliminowania kolegów z grupy, by przez to pokazać przełożonemu, że to one właśnie są najlepsze i zasługują na uznanie. Nierzadko też napotkać się można na osoby żerujące na innych członkach zespołu – ci pracownicy wychodzić będą z założenia, że zawsze znajdzie się ktoś, kto ich wyręczy, w związku z tym nie warto przesadnie się starać czy „wychylać przed szereg”. Jeżeli więc w takiej grupie zadaniowej znajdą się niekompetentne, niepoważne lub koncentrujące się tylko na sobie osoby, nie można w dłuższej perspektywie czasowej spodziewać się skutecznej pracy i dobrych wyników zespołu.
Dobry rekruter w procesie rekrutacji powinien pamiętać o ewentualności wystąpienia takich sytuacji i starać się skonstruować odpowiedni work team. Warto, bowiem, już na etapie dobierania pracowników, dokonać dogłębnej analizy w kierunku wzajemnego dopasowania członków zespołu. Warto też przyjrzeć się pracy istniejącej już grupy pod kątem dokonania ewentualnych przetasowań osobowych, ponieważ nie wszystkie osobowości mogą ze sobą jednakowo skutecznie współpracować. Czasem ich charaktery, podejście do pracy i do życia, a nawet styl komunikacji różnią się do tego stopnia, że wykluczają możliwość komfortowej współpracy.
Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera
Masowo napływające do pracodawców dokumenty aplikacyjne (oprócz danych o wykształceniu czy zdobytym doświadczeniu) pełne są deklaracji o posiadanych przez kandydatów wysoko rozwiniętych kompetencjach miękkich, czyli cechach osobowości, które predysponują człowieka do wykonywania pewnego zawodu, czy zajmowania określonego stanowiska. Informacje te indywidualizują nadesłaną aplikację i pozwalają pracodawcy stworzyć sobie obraz nie tylko tego, jakie kompetencje dana osoba wniesie do firmy, ale także jakim będzie współpracownikiem i członkiem zespołu. Ponieważ w większości stanowisk wpisana jest współpraca z innymi, bardzo często i ta kompetencja pojawia się w CV. Sami pracodawcy równie często w swoich ogłoszeniach o pracę podkreślają, jakie wg nich kompetencje psychologiczne powinien posiadać kandydat do pracy w ich firmach. Jakie zatem cechy osobowościowe powinien posiadać idealny kandydat na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?
Nie jest nowością, że ludzie pracujący w firmie tworzą zespół i często w istotę stanowisk z pozoru samodzielnych wpisana jest kooperacja z innymi. Dlatego jedną z najbardziej pożądanych kompetencji jest umiejętność współpracy z grupą.
Wbrew pozorom to bardzo rozległa kompetencja, która obejmuje szereg innych umiejętności takich jak:
1. Komunikatywność – czyli zbiór tych cech, które określają, w jakim stopniu dana osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi nawiązywać i utrzymywać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami oraz budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest umiejętność skutecznego porozumiewania się z innymi, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, znajomość i umiejętność stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji oraz technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli umiejętność radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; umiejętność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; umiejętność przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu oraz zdolność odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – nastawienie do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka samoocena i wiara w sens podejmowania wysiłku i ryzyka; umiejętność odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – determinacja w działaniu i nastawienie na osiągnięcie celu, satysfakcja z wykonywanych działań (nawet, jeśli poziom trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na osiągnięcie założonych celów i zdolność do pracy nawet wtedy, gdy zadania są słabo zaplanowane; odpowiednia motywacja do pracy i pewność siebie podczas realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – umiejętność mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań oraz zorganizowanie i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; umiejętność radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a także zdolność do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku oraz znajomość i umiejętność wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, dzięki którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym oraz na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na pytanie czy dana osoba utożsamia się z grupą, w której pracuje.
Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego spektrum cech psychologicznych, jakie powinien posiadać idealny kandydat. Nie wolno jednak zapominać o tym, że jest to niezwykle rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem szereg innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak naprawdę od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) oraz tego, jaką pozycję w zespole miałaby zajmować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.
Pamiętajmy, że choć pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to jednak nieco odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą również ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie oraz obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest umiejętność motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna może być umiejętność utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. Dlatego niezmiernie ważne w rekrutacji jest profesjonalne podejście do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do rozmowy kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.
Nie lada wyzwaniem może stać się dla niedoświadczonego rekrutera konieczność dokonania właściwej oceny prezentowanych przez kandydata kompetencji. Warto, zatem odpowiednio się do tego przygotować - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, dzięki którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych przez kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. Można w tym celu skorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, sięgnąć do zasobów Internetu, gdzie można znaleźć pomoce dydaktyczne, dzięki którym będziemy w stanie sami opracować pewne narzędzia; lub skorzystać z gotowych rozwiązań oferowanych przez specjalistyczne platformy udostępniające online profesjonalne narzędzia wspomagające procesy rekrutacji. Taką wirtualną platformą, która cieszy się coraz większym uznaniem wśród pracodawców, jest serwis TestCV.com, gdzie można odnaleźć rzetelne testy rekrutacyjne z takich kategorii jak: języki obce, IT i programowanie, kompetencje zawodowe i testy wiedzy oraz testy psychologiczne (włączając w to rozbudowane testy z zakresu umiejętności pracy w zespole).
Autor: Małgorzata Marzec - Manager Platformy Testów Rekrutacyjnych TestCV.com. Duże zdolności organizacyjne oraz doskonałe kwalifikacje zawdzięcza blisko 8-letniemu doświadczeniu w szeroko rozumianym HR. Specjalizuje się w budowaniu długofalowych relacji biznesowych z klientami indywidualnymi i korporacyjnymi. Zajmuje się również coachingiem z zakresu rekrutacji i oceny pracowników, kreatywności, negocjacji, pracy w grupie. Specjalistka z zakresu kreowania wizerunku; prowadzi consulting z autoprezentacji na rozmowach kwalifikacyjnych, redagowania CV i listów motywacyjnych, metod poszukiwania pracy, etc.
