Rozmowa z mec. WALDEMAREM GUJSKIM, specjalistą z zakresu prawa pracy, autorem książki "Kontrakty menedżerskie".

Menedżer umowny czy kontraktowy

Rozmowa z mec. WALDEMAREM GUJSKIM, specjalistą z zakresu prawa pracy, autorem książki „Kontrakty menedżerskie”.

Jak lepiej zatrudniać menedżera: na umowę o pracę czy na kontrakt menedżerski?

– Wszystko zależy od tego, co strony chcą osiągnąć we wzajemnych relacjach. Jeżeli właściciel chce na bieżąco, codziennie ręcznie sterować zarządcą oraz kontrolować jego czas, miejsce, sposób i terminy świadczenia pracy, a zarządca chce mieć gwarancje socjalne i względną stabilizację zatrudnienia – to stosunek pracy będzie lepszym rozwiązaniem.

Wtedy zarządzający może będzie musiał, jako podległy pracownik, podpisywać listę obecności, podlegać przepisom regulaminu pracy i w inny sposób deklarować swoje podporządkowanie pracodawcy.

Jeżeli natomiast strony zdecydują się na dużą niezależność i odpowiedzialność menedżera, na to, że właściciel zrezygnuje z bezpośredniej ingerencji w proces zarządzania i będzie oceniał zarządcę nie w perspektywie miesiąca czy dwóch, ale w zdecydowanie dłuższej – lepszy jest kontrakt menedżerski. Menedżer będzie miał świadomość, że nie jest rozliczany z codziennych efektów pracy ani też ze schedy pozostałej po poprzednikach, ale ze skutków długoplanowych. Kontrakt stwarza zatem większą swobodę menedżerowi niż umowa o pracę.

Kto ponosi większe ryzyko decydując się na kontrakt – właściciel czy menedżer?

– Menedżer pracownik (nie mówimy tu jednak o członku zarządu, który ponosi pełną odpowiedzialność za szkodę) generalnie odpowiada do wysokości trzymiesięcznej pensji, menedżer na kontrakcie natomiast – za pełną szkodę. Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za rzeczywiste straty, czyli damnum emergens, menedżer na kontrakcie – również za utracone korzyści, czyli lucrum cessans. Ten drugi jednak może się ubezpieczyć od ryzyka i wtedy odszkodowanie płaci zakład ubezpieczeń.

Ale właściciel ponosi straty związane z błędami menedżerów.

– Właściciel ryzykuje straty również wówczas, gdy ma do czynienia z pracownikiem, który też może wadliwie lub nieudolnie zarządzać.

Inaczej rozkładają się obowiązki, odpowiedzialność, gdy menedżer jest członkiem zarządu, a inaczej gdy nim nie jest.

– Jeżeli menedżer jest członkiem zarządu, to obciążają go obowiązki wynikające z kodeksu handlowego. Jeśli nie – to jego obowiązki i odpowiedzialność reguluje kontrakt menedżerski na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Umowa o pracę jest o tyle gorszym sposobem powiązania zarządcy z firmą i właścicielem, że odwołanie menedżera jako członka zarządu – według kodeksu handlowego – nie uwłacza jego roszczeniom z umowy o pracę i oznacza, że należy mu także wypowiedzieć umowę o pracę.

A co się dzieje, jeśli ma on półroczny okres wypowiedzenia? Nie jest już członkiem zarządu na podstawie stosunku korporacyjnego uregulowanego w kodeksie handlowym. Rodzi się jednak pytanie, kim właściwie jest menedżer pracownik w okresie wypowiedzenia zatrudniony na stanowisku członka zarządu. Jaki jest charakter jego zatrudnienia? Taka wewnętrzna sprzeczność, dualizm pozycji członka zarządu, może rodzić sytuacje konfliktogenne. Co więcej, trzeba mu zapłacić wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia, chociaż w tym czasie częstokroć jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.


Klauzule o wysokich odprawach wprowadzane do kontraktów menedżerskich to hamulce dla właścicieli zbyt aktywnie narzucających menedżerom pomysły niespójne z realizowaną strategią firmy.

Podpisanie kontraktu zapobiega takiej sytuacji, gdyż można w nim ustalić, że odwołanie menedżera z funkcji członka zarządu automatycznie skutkuje natychmiastowym rozwiązaniem kontraktu menedżerskiego – i już właściciel płacić nie musi. Ponadto jeśli menedżer pracownik jest w okresie ochronnym, ma nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, albo przebywa na zwolnieniu lekarskim, to nie można mu skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę. Nie jest więc ona elastyczną formą, która pozwalałaby na optymalizację relacji właściciel – zarządca.

Czy często właściciele skarżą menedżerów do sądu?

– Nie zauważyłem wzmożonej fali procesów przeciw zarządcom. Takie sprawy często załatwia się polubownie, gdyż niepotrzebny jest rozgłos. Nie zawsze jest dobrze, jeśli rynek ocenia strony umowy przez pryzmat toczonej sprawy sądowej. To powinno się załatwiać w sposób elegancki. Procesy są częstokroć bardzo przewlekłe i kosztowne. Dlatego zawsze radzę w kontraktach umieszczać zapis o sądzie polubownym, który jest tańszy, dyskretniejszy, zdecydowanie szybszy i mniej sformalizowany.

Zdarza się, że strony nie podpisują kontraktu menedżerskiego ani umowy o pracę i zadowalają się umową zlecenia lub o dzieło w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem.

– Umowa zlecenia jest umową starannego działania, a coraz częściej właściciele chcą, aby to była umowa starannego działania modyfikowana koniecznością uzyskania określonego rezultatu. Rezultatem tym może być osiągnięcie w danym przedziale czasowym wyznaczonych wyników ekonomicznych, ale także np. skuteczne przeprowadzenie zwolnień grupowych czy likwidacja strajków. Uzyskiwanie rezultatów jest najważniejsze dla właściciela, tak więc umowa zlecenia mogłaby się okazać niewystarczająca. Uzyskiwanie rezultatów powoduje wzrost wynagrodzenia menedżera, gdyż bywa tak, że otrzymuje on pieniądze za samo staranne świadczenie usług, a oprócz tego ma dużo większą część wynagrodzenia zależną od wyników.

Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez strony w kontraktach menedżerskich?

– Błędem prawnym i ekonomicznym jest np. ustawienie wynagrodzenia menedżera jako wielokrotności płacy w firmie. Wówczas nie bacząc na wyniki ekonomiczne, może on podwyższać płace pracownikom i dzięki temu samemu decydować o wysokości swoich zarobków. W sensie prawnym zaś granicą swobody umów jest ich niesprzeczność z naturą, właściwościami stosunku zobowiązaniowego. Dlatego na pewno lepiej jest tę wielokrotność powiązać z wynagrodzeniem w sektorze przedsiębiorstw i uzależnić od osiągniętych celów i wyników firmy. Istnieje też niebezpieczeństwo, że wtedy menedżer może sztucznie podwyższać doraźny zysk, zaniedbując długofalowy rozwój firmy, co jest jego podstawowym zadaniem.

Menedżerowie skarżą się niekiedy, że mimo kontraktu dającego dużą samodzielność właściciele ingerują w ich pracę i wydają szczegółowe polecenia, nie zawsze zgodnie z przyjętą przez danego zarządzającego strategią.

– Dobrą zasadą sprawnego zarządzania jest: ten, kto podejmuje decyzje, ponosi odpowiedzialność. W przypadku członka zarządu pracownika, który realizuje wadliwą gospodarczo decyzję pracodawcy, odpowiedzialność za skutki obciąża właśnie jego. Ale jak pracownik może nie wykonać decyzji szefa? Z prawnego punktu widzenia członkowi zarządu mającemu zawarty kontrakt menedżerski łatwiej jest odmówić wykonania polecenia niż członkowi zarządu – pracownikowi podporządkowanemu pracodawcy.

Menedżer odmawia, a wtedy właściciel wymawia mu kontrakt

– Po to zamieszcza się w kontrakcie zapisy o odprawach.

Rozmawiała Katarzyna Żaczkiewicz (Gazeta Prawna Nr 104/00, 03.11.2000)