Niedozwolone pytania rekrutacyjne – jak się przed nimi bronić?
Czy zastanawialiście się kiedykolwiek, o co tak naprawdę może zapytać Was pracodawca w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej? Jakie tematy może a nawet powinien poruszać a jakich pytań unikać - nie tylko ze względu na to, że mogą być one mało dyplomatyczne a wręcz balansować na granicy prawa? Warto przeanalizować to zagadnienie bardziej szczegółowo.
Od pewnego czasu w wielu stacjach naszej krajowej telewizji pojawia się spot reklamowy kampanii społecznej Ministerstwa Rozwoju Regionalnego, którą poświęcono promocji zasady równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Ten krótki filmik przedstawia fragment rozmowy kwalifikacyjnej, gdzie kilkuosobowa komisja rekrutacyjna zapytuje kandydata o to czy zamierza zajść w ciążę. Mężczyzna ten na pierwszy rzut oka wydaje się być rozbawiony pytaniem, za chwilę jednak na jego twarzy maluje się wyraz głębokiego niedowierzania... Widzieliście? Pierwsze emisje owego spotu reklamowego wywołały identyczny uśmieszek na twarzach moich znajomych płci „brzydkiej”. „Przecież to absurd!” - rzekł mój przyjaciel Tomek - „Takie rzeczy nie dzieją się naprawdę!”. Czyżby? Tomek najwyraźniej nie do końca zrozumiał przekaz reklamy, być może dlatego, że nigdy jeszcze nie znalazł się w takiej trudnej (ba! podbramkowej sytuacji) w trakcie zabiegania o pracę. Nie zmienia to faktu, iż prezentowany w w/w reklamie proceder często stanowi integralną część procesu rekrutacyjnego w wielu firmach. Pamiętajmy jednak, że niektóre pytania nie powinny padać niezależnie od tego, czy zadawane są mężczyźnie czy kobiecie.
Dlaczego pracodawcy stosują niedozwolone pytania rekrutacyjne?
Rozmowa kwalifikacyjna stanowi nieodłączny element profesjonalnie przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego. Duże firmy zatrudniają całe sztaby dobrze wyszkolonych specjalistów ds. zarządzania kadrami – tam trudniej o tego typu niezręczności. Niestety w mniejszych przedsiębiorstwach rekrutacją zajmuje się zazwyczaj właściciel firmy lub kierownik działu, w którym kandydat ma być zatrudniony. Nie zawsze w/w osoby posiadają właściwe przygotowanie do przeprowadzenia procesu rekrutacji. Dlatego właśnie tam istnieje większe prawdopodobieństwo, że w trakcie rozmowy padnie niedyskretne pytanie, na które kandydat, podkreślam, wcale nie musi odpowiadać. Często wynika do z braku świadomości popełniania błędu, z niewiedzy lub czystej ignorancji – pamiętajmy, że po tamtej „drugiej” stronie też znajdują się tylko ludzie, którzy nie są nieomylni i którym też może zabraknąć pewnych kompetencji. Sytuacja komplikuje się, jeśli rekruter zadaje niestosowne pytania z pełną premedytacją, ale to już inna historia...
Pytania rekrutacyjne a Kodeks Pracy
Według rozporządzeń kodeksu pracy, kandydat na pracownika powinien zdobyć zatrudnienie w danej firmie dzięki prezentowanym przez siebie umiejętnościom, wiedzy i posiadanym kwalifikacjom, a nie ze względu na osobiste plany, religię, czy poglądy polityczne. Warto podkreślić, że pracodawca nie ma żadnego prawa do ingerencji w prywatną sferę życia pracowników czy plany osobiste osób starających się o zdobycie zatrudnienia w jego przedsiębiorstwie. Ponadto pracodawca nie powinien zadawać pytań, które odnoszą się do orientacji seksualnej, planów macierzyńskich kandydata, bądź wykształcenia czy wyznania jego rodziców. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca nie może również wymóc na kandydatce udzielenia gwarancji, że nie jest w ciąży, nie zajdzie w ciążę i nie zamierza być w ciąży a już na pewno nie może żądać przedstawienia wyników badań ginekologicznych na potwierdzenie prawdomówności kandydatki.
Zgodnie z obowiązującym stanem prawnym, jeśli podobne pytania padną w czasie procesu rekrutacji, kandydat ma prawo odmówić odpowiedzi. Niestety, mimo prawnych regulacji, nie każdy rekrutujący przestrzega tych ograniczeń. Dlatego właśnie wciąż spotyka się pracodawców, którzy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej wprawiają w osłupienie i autentyczne zażenowanie kandydatki, pytając je o to, ile planują mieć dzieci, albo zapytują kandydatów o ich orientację seksualną. Powtórzmy dla utrwalenia, że zgodnie z art. 221§1 kodeksu pracy pracodawca ma prawo uzyskać od kandydata do pracy wyłącznie informacje umożliwiające identyfikację personalną (imię, nazwisko, adres, datę urodzenia) oraz dotyczące wykształcenia oraz przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia.
Najczęściej podejmowane przez pracodawców niedozwolone tematy
Pracodawcy zazwyczaj chcą „prześwietlić” kandydata bardzo dokładnie, zanim przyjmą go do pracy - stąd próby uzyskania bardziej osobistych informacji, często w sposób bezpośredni i nie do końca dyplomatyczny czy zgodny z prawem. Szczególnie często poruszanym a jednocześnie społecznie drażliwym tematem jest macierzyństwo. Nie przesadzę, jeśli powiem, że co druga, może co trzecia kobieta usłyszała takie pytanie co najmniej raz w ciągu swojej kariery zawodowej z ust przyszłego pracodawcy w chwili, kiedy starała się uzyskać u niego zatrudnienie. Kandydatki, ze względu na częstotliwość pojawiania się tego typu pytań w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, zdążyły uodpornić się już na nie i, świadome swoich praw, nie przyznają się do zamiaru poszerzenia rodziny. Udzielają wówczas pokrętnych odpowiedzi lub mijają się z prawdą w przekonaniu, że tylko deklaracja bezwzględnej dyspozycyjności może ułatwić im zdobycie pracy.
Co ciekawe, najczęściej polecanymi w Internecie metodami radzenia sobie z w/w pytaniem są: ucieczka w ogólniki, błyskotliwa riposta lub kłamstwo, które nazywane jest przez internautów „działaniem w ramach obrony koniecznej”. Co więcej, kłamstwa w odpowiedzi na pytanie pracodawcy dotyczące planowanej ciąży, nie uznają oni za moralnie dwuznaczne. Za to z dużą krytyką odnoszą się do zalecanej przez specjalistów ds. HR techniki polegającej na stanowczej odmowie udzielenia odpowiedzi lub absolutnej szczerości w rozmowie z pracodawcą.
Internauci dzielący się swoim doświadczeniem zazwyczaj zaliczają w/w metody do ryzykownych, wręcz grożących zaprzepaszczeniem szans na pracę. Tymczasem kandydat ma prawo nie odpowiadać na pytania, które dotyczą jego prywatności lub godzą w jego godność osobistą. Warto korzystać z tego prawa, zwłaszcza, że niektórzy pracodawcy doceniają asertywność i umiejętność dyplomatycznego rozwiązywania trudnych sytuacji. Lepszym wyjściem może być, zatem udzielenie odpowiedzi w stylu „nie wykluczam takiej opcji za kilka lat, jednak w chwili obecnej chciałabym w pełni poświęcić się pracy", niż kłamanie, które bardzo często da się od razu wykryć.
Z drugiej strony, w obliczu galopującego niżu demograficznego, wszyscy powinniśmy zacząć doceniać macierzyństwo. Wskazane jest także, aby przedsiębiorstwa nauczyły się motywować zatrudnionych poprzez przyjazne i aktywujące do pracy podejście do pracowników posiadających bądź też planujących posiadanie dzieci.
Niedopuszczalne jest wypytywanie kandydata o plany osobiste na przyszłość, gdyż w ogóle nie odnoszą się one do przyszłych zadań na danym stanowisku pracy, o które się ubiega. Zakazane jest również podejmowanie kwestii dotyczących życia osobistego (typu stan cywilny, orientacja seksualna). Naruszają one tylko przestrzeń osobistą kandydata i nie są w żaden sposób związane z kompetencjami czy doświadczeniem zawodowym potencjalnego przyszłego pracownika. Co więcej, jeśli pracodawca zadaje je w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, pojawia się uzasadnione niebezpieczeństwo dyskryminacji, która precyzyjnie została opisana w polskim prawie pracy. I tak, dyskryminacją płciową jest np. pytanie kandydatek o planowaną ciążę czy zamążpójście lub kandydatów o ich orientację seksualną. W takiej sytuacji aplikant może nie udzielić odpowiedzi na takie pytanie, a ponadto osoba pytająca może ponieść z tego tytułu konsekwencje prawne. Kandydat może żądać wówczas od niedoszłego pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego bądź zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Pracodawcy powinni posiadać również świadomość innych strat, jakie mogą ponieść w konsekwencji swoich nieetycznych zachowań. Zadając kandydatom zbyt osobiste pytania, nie tylko wchodzą w konflikt z prawem, ale również narażają na uszczerbek wizerunek firmy. A raz utracone dobre imię ciężko jest odzyskać. Pamiętajmy, że wieści o niecnych praktykach powtarzane są zazwyczaj z ust do ust i błyskawicznie rozchodzą się na rynku. Konsekwencje mogą być opłakane: „wieść”, „plotka” (niezależnie od tego ile jest w niej prawy) często stawia firmę w niekorzystnym świetle i może zniechęcić potencjalnych, wartościowych kandydatów do ubiegania się o pracę w danym przedsiębiorstwie.
W związku z powyższym niezwykle istotne znaczenie ma dbałość o pozytywną atmosferę podczas rozmowy rekrutacyjnej. Pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, aby pytania, które zadaje przyszłemu pracownikowi, były na tyle przemyślane i uzasadnione, by dawały wymierną a nie pozorną lub czysto deklaratywną, wiedzę na temat przyszłego pracownika. A jednocześnie powinien pamiętać o tym, by pytania zadawane były w sposób, który nie będzie naruszał ani obowiązującego prawa, ani też dóbr osobistych czy godności kandydata do pracy.
A kiedy przyszły szef może zadać trudne pytanie?
Istnieje jednak kilka takich sytuacji, w których pracodawca ma prawo a nawet powinien zadać „trudne” pytanie np. dotyczące karalności. Musimy mieć świadomość, że obowiązek podania przez osobę informacji dotyczących uprzedniej karalności, może wynikać bezpośrednio z przepisów szczególnych, które dotyczą ściśle określonych zawodów, w przypadku których uzyskanie takiej wiedzy w procesie rekrutacji jest konieczne ze względu na ich charakter. Do tego typu stanowisk należą zawody bezpośrednio związane z zapewnieniem bezpieczeństwa poufnych danych czy danych państwowych lub posady w instytucjach publicznych. Dodatkowo potwierdzenie niekaralności wymagane jest przy zatrudnianiu ochroniarzy czy prokuratorów. Dla odmiany od kandydatów na policjantów wymaga się apolityczności, a od pracowników urzędów państwowych posiadania pełnych praw publicznych. W takich przypadkach dodatkowe pytania są jak najbardziej wskazane.
Radzenie sobie z niedozwolonymi pytaniami
Jak zatem powinniśmy zachować się podczas spotkania rekrutacyjnego, na którym padnie jedno lub cała seria niewygodnych bądź dyskryminujących pytań np. odnoszących się do płci, rasy lub niepełnosprawności? Po pierwsze można zignorować takie pytanie i podjąć próbę skierowania uwagi na inny temat – najlepiej związany z Waszymi kompetencjami czy doświadczeniem. Jeśli natomiast czujecie się na tyle asertywni, by zaakcentować znajomość swoich praw, można grzecznie zakomunikować rozmówcy, że nie życzycie sobie odpowiadać na niestosowne czy niedozwolone pytania i nie widzicie związku tego pytania z Waszą karierą zawodową. Oczywiście nikt Wam nie zabroni skłamać (o czym pisałam kilka wersów wyżej), ale czy po fakcie będziecie czuli się z tym dobrze? Sposób, w jaki zareagujecie na niedozwolone pytanie rekrutacyjne, tak naprawdę zależy tylko od Was, od Waszej osobowości i świadomości ewentualnych następstw każdego z wybranych zachowań. Ważne jest posiadanie świadomości, że, pomimo zagwarantowanej prawnie możliwości odmowy na nieodpowiednie pytanie, działanie takie może niestety pozbawić Was możliwości zdobycia pracy. Warto wówczas odpowiedzieć sobie na następujące pytanie: ”Czy rzeczywiście chcę pracować w środowisku, które stosuje tego typu praktyki lub narusza moją godność osobistą?”
Autor: Małgorzata Marzec - Specjalista w dziedzinie HR i PR, Manager Platformy Testów Rekrutacyjnych TestCV.com. Duże zdolności organizacyjne oraz doskonałe kwalifikacje zawdzięcza blisko 8-letniemu doświadczeniu w szeroko rozumianym HR. Specjalizuje się w budowaniu długofalowych relacji biznesowych z klientami indywidualnymi i korporacyjnymi. Zajmuje się również coachingiem z zakresu rekrutacji i oceny pracowników, kreatywności, negocjacji, pracy w grupie. Specjalistka z zakresu kreowania wizerunku; prowadzi consulting z autoprezentacji na rozmowach kwalifikacyjnych, redagowania CV i listów motywacyjnych, metod poszukiwania pracy, etc.
