Pracodawca może, nie informując pracownika, zmniejszyć jego uposażenie na poczet określonych wierzytelności.

Potrącenie należności przez pracodawcę

Pracodawca może, nie informując pracownika, zmniejszyć jego uposażenie na poczet określonych wierzytelności.

Granice takich potrąceń określone są przepisami kodeksu pracy. Spod takich regulacji wyłączone zostało jednak odszkodowanie tytułem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

"O ile wymienione przepisy kodeksu pracy wprost stanowią tylko o wynagrodzeniu, o tyle w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że zasady zawarte w tych przepisach dotyczą nie tylko samego wynagrodzenia, ale i innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy mających zapewnić pracownikowi środki utrzymania. Wskazywał na to m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 1996 (I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997/11/193), który dotyczył ochrony odprawy pieniężnej wypłacanej z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz SN w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP 2004/24/419) stwierdzając, że odprawa emerytalna (art. 921 k.p.) oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę " - czytamy w "Gazecie Prawnej".

"Podobnie orzecznictwo rozciąga ochronę przewidzianą w wymienionych przepisach na różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, jak choćby dodatek dewizowy (por. wyrok SN z 9 maja 1991 r. I PR 482/90 PiZS 1991/11/65). Zasad ta nie ma jednak zastosowania do odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przypomnieć należy, że pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Możliwość taką przewiduje art. 1012 k.p." - pisze dalej "Gazeta Prawna".

"Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony umowy powinny dokładnie określić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to stanowi rekompensatę dla pracownika za ograniczenia wynikające z treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia i nie ma charakteru wynagrodzenia.

Nie jest też świadczeniem wynikającym bezpośrednio ze stosunku pracy, lecz ma swoje źródło w odrębnej umowie stron. Odszkodowanie to, ponadto przysługuje byłemu pracownikowi od byłego pracodawcy nie za świadczenie pracy, lecz za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Dlatego też do odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia, w tym także przepisy ograniczające dopuszczalność potrącenia. Podobnie wskazywał też SN w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04, OSNP 2006/9-10/153) stwierdzając, że klauzula konkurencyjna (art. 1012 k.p.) nie stanowi części umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę (art. 78 k.p.) i nie podlega ochronie przewidzianej dla tego wynagrodzenia" - informuje "Gazeta Prawna".

Więcej na temat w "Gazecie Prawnej", w artykule Ryszarda Sadlika pt. "Pracodawca może dokonywać potrąceń bez zgody pracownika".

źródło: Twoja Firma