Raport ManpowerGroup 'Czego pragną pracownicy' : 93% pracowników zauważyło, że elastyczność poprawiła jakość ich pracy, a 7 na 10 osób chce przejścia na 4-dniowy model pracy
93% wszystkich pracowników zauważyło, że elastyczność poprawiła jakość ich pracy, 73% chce przejścia na model czterech dni w tygodniu z zachowaniem pięciodniowego wynagrodzenia, a dla 53% talentów najważniejszym czynnikiem związanym z elastycznością jest wybór godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy - to tylko niektóre z wniosków opublikowanego dziś raportu ManpowerGroup 'Czego pragną pracownicy', prezentującego najnowsze dane na temat aktualnych trendów w zakresie oczekiwań talentów.
Raport ManpowerGroup 'Czego pragną pracownicy' : 93% pracowników zauważyło, że elastyczność poprawiła jakość ich pracy, a 7 na 10 osób chce przejścia na 4-dniowy model pracy
93% wszystkich pracowników zauważyło, że elastyczność poprawiła jakość ich pracy, 73% chce przejścia na model czterech dni w tygodniu z zachowaniem pięciodniowego wynagrodzenia, a dla 53% talentów najważniejszym czynnikiem związanym z elastycznością jest wybór godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy - to tylko niektóre z wniosków opublikowanego dziś raportu ManpowerGroup 'Czego pragną pracownicy', prezentującego najnowsze dane na temat aktualnych trendów w zakresie oczekiwań talentów.
Raport ManpowerGroup 'Czego pragną pracownicy' opisuje pięć głównych obszarów związanych
z aktualnymi trendami dotyczącymi oczekiwań pracowników. Badanie pokazuje, że możliwości takie jak praca z domu i elastyczność zyskana podczas pandemii są dla talentów bardzo ważna - 93% respondentów zauważyło, że poprawiła ona jakość ich pracy. 7 na 10 osób (73%) chciałoby także przejścia na model pracy czterech dni w tygodniu (z zachowaniem pięciodniowego wynagrodzenia). Najważniejszymi czynnikami związanymi z elastycznością miejsca pracy są dla talentów możliwość wyboru godzin rozpoczęcia i zakończenia obowiązków służbowych (ważne dla 53% badanych), pełna elastyczność w zakresie wyboru miejsca pracy (41%) oraz dłuższy urlop (41%). Istotne dla pracowników są także zwiększenie liczby dni płatnego urlopu wypoczynkowego (33%) oraz możliwość częstszej realizacji zadań z domu, niż biura (23%).
- Elastyczność jest obecnie jednym z ważniejszych elementów oceny atrakcyjności zarówno oferty, jak i organizacji. Zatrudnione osoby cenią sobie możliwość wyboru pracy z biura lub z domu, zależnie od codziennych potrzeb. Firmy otworzyły się na nieporównywalnie większą elastyczność niż jeszcze kilka lat temu w podejściu do miejsca i godzin pracy swoich zespołów. Liderzy nauczyli się zarządzania talentami, z którymi kontaktują się często online. Pamiętajmy jednak, że dla wielu pracowników możliwość bezpośredniego kontaktu i przebywania w biurze jest również ważna, co zapewniają m.in. modele hybrydowe - mówi Luiza Luranc - Jaworek, dyrektor sprzedaży ManpowerGroup w Polsce.
Korzyści płynących z elastyczności w miejscu pracy jest wiele, w czołówce tych najważniejszych wskazanych przez respondentów znalazły się więcej czasu spędzanego z rodziną, przyjaciółmi (46%) oraz przeznaczonego na odpoczynek i regenerację (44%), a także krótszy czas dojazdu do pracy (36%). 3 na 10 talentów może poświęcić więcej czasu na realizowanie pozazawodowych aktywności (33%) oraz zauważyło, że elastyczność wpływa na większą produktywność tygodnia pracy (30%).
Najnowsza publikacja ManpowerGroup poruszyła także kwestię 4 dniowego tygodnia pracy. 7 na 10 pracowników (73%) preferuje skompresowanie godzin pracy w modelu 4-dniowego tygodnia pracy za 5-dniowe wynagrodzenie, 17% wskazało możliwość 7-dniowej dostępności z możliwością wykonywania obowiązków w dowolnym czasie, a 10% ankietowanych chciałoby realizować działania służbowe 4 dni w tygodniu w zamian za proporcjonalnie zmniejszoną wypłatę.
- O skróceniu tygodnia pracy do 4 dni mówi się coraz głośniej, również w Polsce. Pojawiają się firmy, które już podjęły tę decyzję, w wielu miejscach na świecie trwają testy weryfikujące na ile wiąże się to z ryzykiem spadku efektywności. Wyniki analiz są tu wyjątkowo obiecujące, wstępnie nie wskazują na pogorszenie rezultatów, wręcz przeciwnie, zauważono wzrost zaangażowania, motywacji, jak i ogólnej satysfakcji pracowników - dodaje Luiza Luranc - Jaworek.
Raport zawiera informacje na temat aktualnej roli liderów w organizacjach. Odpowiedzi respondentów pokazały, że pracownicy oczekują od liderów sprawiedliwego wynagrodzenia (94%), bezpiecznych warunków pracy (89%), a dla niemal 9 na 10 talentów (87%) ważna jest praca z osobami którym ufają i z którymi się dogadują. Priorytetowymi czynnikami związanymi z celami
i wartościami firmy są dla talentów docenienie efektów realizowanych działań przez kierownictwo (81%), motywacja i pasja do pracy (76%), a także możliwość zdobywania nowych umiejętności (75%).
- W dobie niedoboru talentów na rynku pracy, firmy muszą szerzej patrzeć na potrzeby pracowników odpowiadając na ich oczekiwania. Pracownicy zwracają coraz większą uwagę na elementy pozapłacowe, kluczowym elementem jest także motywacja i pasja do pracy. Dzisiejszy pracownik nie chce tylko wykonywać tożsamych zadań przez całą swoją karierę, to osoba
o wysokich ambicjach i chęci do rozwijania swoich umiejętności. Organizacje, które świadomie
i długoterminowo budują swoją strategię personalną rozszerzają szerokorozumiane procesy wewnętrznych badań satysfakcji pracowników, które stają się później podstawą do podejmowania działań. Ma to szczególne zastosowanie w przypadku diagnozowania zrozumienia strategii i wizji firmy, poziomu utożsamiania się z nią czy także jej budowania np. w obszarze ESG. Wszystko to w oparciu właśnie o zdanie pracowników. Pracodawcy otwarci na opinie zespołów mogą liczyć na ich determinację we współtworzeniu i realizacji strategii oraz budowaniu nowoczesnej kultury organizacyjnej - mówi Kamil Sadowniczyk, dyrektor Manpower w Polsce.
W analizie ManpowerGroup poruszona została również kwestia zdrowia psychicznego, wypalenia zawodowego oraz wsparcia talentów przez firmy w tym obszarze. Ponad połowa (51%) pracowników mówi o tym, że w zapobieganiu wypaleniu zawodowemu pomocna byłaby większa pula dni urlopowych, a 44% wskazało zapewnienie elastyczności w pracy, jak na przykład wybór czasu i miejsca z jakiego wykonuje pracę. 4 na 10 (39%) zatrudnionych deklaruje, że chciałoby się rozwijać i zdobywać nowe umiejętności, a także oczekiwałoby od organizacji dodatkowych dni wolnych w celu zadbania o zdrowie psychiczne (36%).
- Wypalenie zawodowe może dotyczyć każdego pracownika. Branża nie jest tutaj żadnym wyznacznikiem narażenia na wypalenie, każdy z nas niezależnie od zajmowanego stanowiska
i obszaru może wpaść w tę pułapkę. Obecne czasy obfitują w mnóstwo wyzwań, jak pandemia, konflikty zbrojne czy zmiany klimatyczne, a odsetek zestresowanych pracowników wciąż pozostaje wysoki. Jeśli dodamy do tego niesprzyjające środowisko pracy, presję czasu i przeciążenie obowiązkami - mamy gotowy sposób na wypalenie zawodowe. Pamiętajmy, że w naszym kręgu kulturowym mówienie o problemach natury psychicznej wciąż nie jest łatwe, wiele osób może nie przyznawać się do odczuwanego stresu. Na wypalenie szczególnie narażone są osoby ambitne, zdeterminowane, silnie zorientowane na sukces. Należy zwrócić tu uwagę na branżę IT, w której często pracuje się tylko zdalnie o różnych porach dnia ze względu na zespoły globalne, a kontakt
ze współpracownikami jest ograniczony. To obszar bardzo wymagający, konieczne jest nieustanne śledzenie trendów i podnoszenie kompetencji - podsumowuje Justyna Mazur, liderka odpowiedzialna za linię biznesową realizującą rekrutacje stałe z obszaru IT w Experis.
