WYNAGRODZENIE A MOTYWACJA

Powszechnie wiadomo, że to właśnie wynagrodzenie stanowi miernik tego, jaką wartość ma dany pracownik w organizacji. Nic dziwnego, że upatruje się w nim ogromnej funkcji motywacyjnej – czy jednak najważniejszej?


 

Spróbujmy dokonać analizy motywacyjnego wymiaru wynagradzania pracowników w przedsiębiorstwie.
 

CZY WIESZ, JAKIE CZTERY PODSTAWOWE FUNKCJE PEŁNI WYNAGRODZENIE W RELACJI PRACOWNIK-PRACODAWCA?

 - Funkcja dochodowa (umożliwia pracownikom nabywanie dóbr materialnych i niematerialnych, realizację planów, etc.)

 - Funkcja kosztowa (związana z kosztami pracy, jakie ponosi pracodawca)

 - Funkcja motywacyjna (będąca przedmiotem tego artykułu)

 - Funkcja społeczna (związana z prestiżem, społecznym status quo pracownika)
 

MOTYWACYJNE UWARUNKOWANIA WYNAGRODZEŃ NALEŻY ROZPATRYWAĆ DWUTOROWO:

 -aspekt psychologiczny (mam tu na myśli potrzeby, oczekiwania, braki, aspiracje pracowników, etc.)

 -aspekt ekonomiczny (zagadnienia z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie: możliwości, narzędzia, diagnostyka, etc.).
 

Ten, kto kiedykolwiek choć raz próbował opracować siatkę wynagrodzeń w swoim przedsiębiorstwie lub w firmie swojego pracodawcy, doskonale wie, że (wbrew pozorom) ustalenie sprawiedliwego wynagrodzenia dla zatrudnionych tam osób, wcale nie jest takim prostym zadaniem. Jeśli przykładowo wynagrodzenie zostanie ustalone na zbyt niskim poziomie, pracownicy (powodowani poczuciem niesprawiedliwości i krzywdy) z pewnością odczują spadek motywacji do pracy, co w konsekwencji przyczyni się do zmniejszenia ich wydajności, ale też odbije się na wzajemnych relacjach między nimi, jakości świadczonej przez nich pracy i lojalności wobec pracodawcy. A przecież nie tego oczekuje pracodawca.
 

Zależność między wysokością wynagrodzenia a spadkiem lub wzrostem jakości i efektywności pracy jest tak oczywista, że właściwie każdy jest w stanie ją dostrzec. Nieco trudniejszym zadaniem jest uświadomienie sobie, że znaczenie pieniądza jako motywatora zależy przede wszystkim od indywidualnych potrzeb i oczekiwań poszczególnych pracowników. Warto o tym pamiętać, gdyż to, co na jednego będzie działało stymulująco, drugiego zupełnie nie obejdzie.
 

Owszem, wynagrodzenie, do pewnego stopnia, mobilizuje do skutecznej pracy, ale nie zawsze będzie ono wystarczające do podejmowania przez pracownika wysiłku w kierunku podwyższania efektów pracy, doskonalenia umiejętności zawodowych czy edukacji.
 

Wśród wielu pracodawców panuje błędne przekonanie, że jeśli zapewnią oni swoim pracownikom stopniowy przyrost wynagrodzeń, przyczynią się do spektakularnego wzrostu ich motywacji do wykonywania powierzonych im zadań. Niestety to mit. Dowiedziono bowiem, że powyżej pewnego pułapu o wiele bardziej motywująco będą oddziaływać na pracowników rozmaite gratyfikacje pozapłacowe niż wynagrodzenie.
 

JAK ZBUDOWAĆ DOBRY, PEŁNIĄCY FUNKCJĘ MOTYWACYJNĄ SYSTEM WYNAGRODZEŃ W FIRMIE?
 

Po pierwsze: nie wolno dokonywać rewolucji w istniejącym już systemie wynagrodzeń – przyniosłoby to więcej szkód niż pożytku. Najrozsądniejszym rozwiązaniem będzie obudowanie istniejącego w przedsiębiorstwie systemu wynagrodzeń nowymi, „bardziej chwytliwymi” rozwiązaniami. Dzięki temu unikniemy niepokoju i gwałtownych reakcji ze strony pracowników. Niestety ma to też swoją ciemną stronę: zazwyczaj implementacja nowego systemu wynagradzania rozłożona jest w czasie na wiele miesięcy, w ciągu których nie będziemy w stanie zaobserwować efektów wprowadzanych zmian i zależności pomiędzy nimi a motywacją pracowników.
 

O CZYM NALEŻY PAMIĘTAĆ TWORZĄC SYSTEM WYNAGRODZEŃ W FIRMIE?

Oto lista pytań, na które warto sobie odpowiedzieć przed przystąpieniem do projektowania systemu wynagrodzeń w firmie:
 1. Jakimi możliwościami finansowymi dysponuje przedsiębiorstwo.
 2. Jaką wartość w strukturze firmy ma dane stanowisko pracy.
 3. Jaka sytuacja aktualnie panuje na rynku pracy.
 4. Jakimi kompetencjami dysponuje zatrudniony na danym stanowisku pracownik (silnie powiązane z opisem stanowiska: wiedza, umiejętności, doświadczenie, etc.)
 5. Jakie potrzeby ma / może mieć pracownik zatrudniony na danym stanowisku
 6. Jakie wyniki osiąga / może osiągnąć pracownik wykonując pracę na danym stanowisku (prognozowanie efektów pracy).
 

Aby system wynagrodzeń spełniał swoją funkcję motywacyjną, musi być prawidłowo skonstruowany. Należy pamiętać o tym, że składniki wynagrodzeń nie mogą być dobierane chaotycznie i funkcjonować niezależnie od siebie, gdyż w konsekwencji efekt ich przypadkowego zestawienia będzie nijaki – zwłaszcza w obszarze motywacji do pracy.
 

8 PRZYKAZAŃ SKUTECZNEGO MOTYWOWANIA PRZEZ WYNAGRODZENIA WG STANISŁAWY BORKOWSKIEJ (na podstawie książki pt. "Strategie wynagrodzeń"):
 1. Wysokość wynagrodzenia powinna być proporcjonalna do wymagań, jakie stawiane są pracownikowi.

 2. Stosowanie różnych narzędzi motywujących, których dobór powinien odpowiadać zarówno organizacji przedsiębiorstwa jak i oczekiwaniom pracowników.

 3. Narzędzia motywujące powinny tworzyć spójny system (a zatem podejście do motywowania powinno być kompleksowe i systemowe).

 4. Transparentność systemu motywacyjnego (który powinien być zrozumiały i przejrzysty dla pracowników i, co ważne, akceptowany przez nich).

 5. Motywowanie pozytywne (polegające na nagradzaniu za efekty a nie na wymierzaniu kar za brak efektów).

 6. Jak najmniejsza różnica czasowa pomiędzy działaniem a nagrodą (pracownik musi kojarzyć nagrodę z konkretną wykonaną przez siebie pracą, w przeciwnym razie nagroda nie spełni swojego zadania motywacyjnego).

 7. Widoczność wpływu – tzn. pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu na w/w wyniki jest możliwy do oceny.

 8. Działania motywacyjne powinny być skierowane na konkretnego pracownika (a grupę wszystkich zatrudnionych w przedsiębiorstwie osób bez dokonania rozróżnienia ich aktywności, zaangażowania, efektów, potrzeb, etc.)
 

Na koniec dodam jeszcze, że należy pamiętać o tym, aby pewne finansowe gratyfikacje (zwłaszcza, jeśli utrzymywane są na tym samym poziomie) nie pojawiały się z dużą częstotliwością, gdyż istnieje ryzyko, że pracownik zacznie postrzegać je jako stałe elementy swojego wynagrodzenia a każda ich zmiana (np. zmniejszenie lub brak) przyniesie efekt odwrotny do zamierzonego – czyli rozczarowanie, złość, a w ich wyniku spadek motywacji. Tak samo regularny wzrost wynagrodzenia (szczególnie, jeśli nie wynika np. z polepszenia jakości wykonywanej pracy, bądź zwiększenia skuteczności pracownika) niestety będzie prowadził do spadku satysfakcji z wykonywania pracy a następnie do zmniejszenia zaangażowania pracownika w realizację powierzonych mu zadań.
 

Pamiętajmy, że skuteczne zwiększenie funkcji motywacyjnej wynagrodzeń, może być dla pracodawcy niezwykle cennym narzędziem wywoływania lub utrwalania pożądanych postaw pracowników.
 

Pracodawca dysponuje naprawdę szerokim wachlarzem technik i narzędzi motywowania pracowników poprzez wynagrodzenie - jeśli zaś wynagrodzenie pieniężne to za mało, zawsze w odwodzie pozostaje jeszcze ogrom tzw. pozapłacowych form gratyfikacji.
 

Małgorzata Marzec – Specjalista ds. HR i PR; Autorka bloga tematycznego HRwpraktyce