Czy zastanawiałeś/-aś się kiedyś nad tym, żeby zostać HR Biznes Partnerem?

Poznaj blaski i cienie w roli HR BP !

Prowadząc procesy rekrutacyjne na stanowisko HR Biznes Partnera zawsze interesuje mnie motywacja kandydatów do objęcia tej roli. Dlaczego właśnie HR Biznes Partner, czym ta rola

różni się od pozostałych funkcji w HR? Interesuje mnie zarówno motywacja jak i zrozumienie

samego stanowiska, zadań, odpowiedzialności, współpracy z innymi pracownikami w ramach HR.

Niestety  czasami odnoszę wrażenie, że zrozumienie roli, szczególnie wśród osób które nigdy nie pełniły tego stanowiska jest mylne. Podobnie jest kiedy rozmawiam z pracownikami z innych funkcji w ramach HR. Często słyszę, że HR Biznes Partner to idealne stanowisko w HR, w zasadzie polega na tym, że spotykamy się z menedżerami, zlecamy zadania do Centrów kompetencji w ramach HR, bierzemy udział w projektach ogólnofirmowych, biznesowych. Tylko czy taka jest rzeczywistość?

I nasuwa mi się kolejne pytanie - czy każdy HR-owiec ma kompetencje do pełnienia roli HR Biznes Partnera?

Kim jest HR Biznes Partner? - z definicji: generalista HR, który zna i rozumie potrzeby biznesowe swojego klienta. Generalista - słowo klucz! Co to oznacza w praktyce?

 HR Biznes Partner to HR-owiec, który:

ma szeroką wiedzę w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, zarówno w obszarze

miękkiego HR jak i z zakresu prawa pracy rozumie procesy HR, ich wpływ na biznes

i otoczenie świetnie porusza się w procesach HR, ale w swojej pracy wspiera się wiedzą

i kompetencjami pracowników Centrów Kompetencji HR dotyka wszystkich procesów w cyklu

życia pracownika od Employer Brandingu po programy outplacementowe ma ogólną wiedzę

dotyczącą każdego procesu HR

Kluczowa w jego roli jest jednak współpraca wewnątrz HR, dzięki której wspólnie z ekspertami

z danych dziedzin HR wypracowuje szczegółowe rozwiązania dla Klienta. Bywa czasami tak,

w zależności od tego jak wdrożona została w danej organizacji rola, że HR Biznes Partner samodzielnie odpowiada za wszystkie dostarczane rozwiązania dla klienta. Tutaj pojawia się moja wątpliwość dotycząca wdrożenia modelu HR BP. Przy tak wdrożonej roli jaka powinna być wiedza kandydatów na stanowisko, kompetencje, umiejętności tak aby były wystarczające do bycia partnerem w biznesie? Kolejne pytanie ilu klientów przy tak wdrożonej roli jest w stanie

wspierać HR BP?

Zarówno model, w którym HR BP pracuje samodzielnie jak i model, w którym współpracuje na bieżąco z Centrami kompetencji w HR niesie za sobą wyzwania:

W pierwszym modelu potrzebny jest HR-owiec z wieloletnią praktyką, wiedzą i doświadczeniem. Praca w takim modelu może być zróżnicowana pod kątem zadań i czasochłonna. HR BP odpowiada nie tylko za analizę problemu klienta ale również za wypracowanie i wdrożenie rozwiązań.

Może okazać się, że jeżeli z potrzeb klienta będzie wynikało kilka równoległych projektów,

które należy zrealizować w krótkim terminie nie będzie w stanie samodzielnie ich dostarczyć.

W drugim modelu główne wyzwanie to jak poukładać wewnętrznie HR, role,  tak żeby każdy rozumiał proces i swoją odpowiedzialność w ramach procesu. Idealna sytuacja to taka, w której HR ma zmapowane wszystkie procesy wraz z macierzą odpowiedzialności RACI. Wszystko po to, aby klient wewnętrzny miał jedną osobę do kontaktu w HR a HR Biznes Partner ustalony standard współpracy

z poszczególnymi kierownikami Centrów Kompetencji. Jeżeli tego brakuje role wzajemnie

się dublują, co może powodować wewnętrzne konflikty a w rezultacie problemy związane z dostarczaniem rozwiązań dla klientów, które realnie odpowiadają na jego potrzeby. Nie dziwi mnie trend związany z wdrażaniem roli i zainteresowanie HR-owców tą rolą. Rola HR BP daje możliwość

nie tylko wykorzystania i ciągłego doskonalenia swojej wiedzy z obszaru ZZL ale również współpracy

w projektach biznesowych, strategicznych. Bycie blisko biznesu daje szerszą perspektywę

i rozwija kompetencje myślenia strategicznego i analitycznego. Nie bez znaczenia jest także prestiż stanowiska. Praca HR BP niezależnie od modelu jest wymagająca i chwilami trudna.

Wymaga zróżnicowanych kompetencji miękkich od budowania relacji, po myślenie analityczne.

Dzień HR BP to praca nad całym przekrojem procesów HR od czasu pracy pracowników po opracowywanie strategii HR-owych w obsługiwanych biznesach. Po praca pod telefonem i mailem przez kilkanaście godzin dziennie, to często również praca w podróży służbowej Ta praca nigdy nie będzie poukładana, schematyczna i procesowa. Codziennie pojawiają się inne, często nieznane do tej pory wyzwania.

Kto w takim razie najlepiej radzi sobie w roli HR BP?

Rola HR BP wymaga posiadania określonych predyspozycji, przede wszystkim jest to praca

w środowiskach które stale się zmieniają, które w związku z wyzwaniami biznesowymi wymagają szybkich działań i decyzji. W roli dobrze radzą sobie osoby, dla których zmiana to szansa i wyzwanie, które potrafią pracować nad kilkoma tematami w tym samym czasie, które mają podzielną uwagę

i są w stanie nie kończąc jednego tematu zająć się kolejnym. Praca wymaga asertywności, otwartości

w wyrażaniu swojego zdania a przede wszystkim orientacji biznesowej. Bo to, co najważniejsze w roli HR BP to, że proponujemy rozwiązania HR-owe ale odpowiadające na potrzeby biznesu.

Czy zamieniłabym tę rolę na inną?

Pomimo tego,  że czasami nie jest łatwo…, że spędzam kilkanaście godzin w tygodniu w samochodzie, pomimo tego, że jednego dnia rano zajmuję się rekrutacją na magazyniera, popołudniu prowadzę AC na Dyrektora Sprzedaży a w między czasie przygotowuję dokumenty związane z wypowiedzeniem umowy i nawet pomimo tego, że piszę ten artykuł o 23:00, bo właśnie znalazłam chwilę wolnego - NIE!  Ta rola daje mi możliwość realnego wsparcia biznesu, czuję, że mam wpływ na to w jaki sposób firma realizuje swoją misję i cele. Czuję, że dzięki moje pracy nie tylko wspieram menedżerów ale również całe zespoły, mam wpływ na poziom zaangażowania i motywację w organizacji.

Czy ta rola jest dla każdego?

Na to pytanie musicie odpowiedzieć sami…