Wynajem pracowników, znany również jako leasing pracowniczy lub praca tymczasowa, to forma zatrudnienia pośredniczona przez agencję pracy tymczasowej. W tym modelu pracownik jest formalnie zatrudniony przez agencję (pracodawcę macierzystego), ale wykonuje swoje obowiązki na rzecz Twojej firmy (pracodawcy użytkownika) na określony czas i warunkach.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, systematycznie doskonali swoje działania na rzecz work-life balance pracowników, wspierając inicjatywy sportowe o zasięgu lokalnym i międzynarodowym.
Codzienne dojazdy do pracy i powroty do domu to dla wielu z nas stały element dnia, który przez swoją rutynowość może usypiać czujność i prowadzić do niebezpiecznych sytuacji na drodze. Odpowiedzialność za kierownicą to jednak znacznie więcej niż tylko przestrzeganie przepisów; to aktywne i świadome zarządzanie ryzykiem, które zaczyna się na długo przed uruchomieniem silnika. Prawdziwe bezpieczeństwo na drodze jest sumą naszego przygotowania mentalnego, nienagannego stanu technicznego pojazdu oraz umiejętności przewidywania zdarzeń, które mogą nas spotkać na trasie.
Sektor finansowy od kilku lat notuje w Polsce rekordowe zyski. Prym w tej kwestii wiodą banki. Jednocześnie wielu absolwentów szkół średnich waha się nad wyborem finansów jako branży do budowania przyszłej kariery. Czy ich obawy są uzasadnione? Jakie szanse daje praca w sektorze finansowym i kto się w niej odnajdzie? Sprawdź, czy warto podjąć w nim zatrudnienie i czy to opcja odpowiednia dla Ciebie.
Kolor skóry, wiek, płeć, preferencje seksualne, czy takie informacje mogą świadczyć o braku profesjonalizmu u pracownika? Z pewnością nie. Mogą być natomiast podstawą do dyskryminacji dla pracodawcy, który w doborze podwładnych kieruje się stereotypami.
Stereotypów nie da się uniknąć, należy jednak podchodzić do nich zdroworozsądkowo. Uprzedzenia powinniśmy omijać szerokim łukiem, niestety te wciąż żywo funkcjonują w naszym społeczeństwie. Być może dyskryminowana osoba jest bardzo dobrym kandydatem na pracownika, świetnie wykształconym i z dużym doświadczeniem. Co z tego, jeżeli w finalnej części spotkania rekrutacyjnego okazuje się, że pomimo tych cech posiada jedną wadę nie do przeskoczenia - jest kobietą, albo ma trochę ciemniejszy kolor skóry. Niesprawiedliwie osądzona, wraca zrezygnowana do domu. Zupełnie niesłusznie, ponieważ droga ta w pierwszej kolejności powinna skierować dyskryminowanego pracownika do sądu pracy.
Za dyskryminację uznaje się gorsze traktowanie w miejscu pracy, najczęściej ze względu na:
Ciekawym pojęciem w przypadku dyskryminacji jest atrakcjonizm, czyli nierówne traktowanie pracowników spowodowane ich wyglądem. Pracodawca nie może faworyzować osób, które według jego kanonu piękna uchodzą za atrakcyjne. Nie może także wymagać drastycznych zmian wizerunku, jeżeli nie jest to uregulowane odgórnymi zasadami, tak jak w przypadku sanepidu i pracy w lokalach gastronomicznych. Kierownik sklepu z odzieżą damską, nie ma prawa zmusić do diety swojej pracownicy tylko po to, żeby swoją osobą skuteczniej reklamowała daną markę. W niektórych krajach nawet dodawanie zdjęć do CV uważa się za niewłaściwe.
Jedną z form dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie. Do molestowania dochodzi w sytuacji, kiedy wokół zatrudnionej osoby tworzona jest zastraszająca, wroga, poniżająca, upokarzająca lub uwłaczająca atmosfera. W przypadku molestowania seksualnego za jego przejaw uznawane są nie tylko czynności fizyczne, ale również przykładowo słowa i gesty.
Długotrwałe i intensywne gnębienie, czy szykanowanie pracownika to mobbing. Jest to forma psychicznego znęcania się nad pracownikiem, prowadząca do zaniżenia jego samooceny, często też do uszczerbku na jego zdrowiu fizycznym i psychicznym. Pracodawca czerpie satysfakcję z poniżania i ośmieszania swojej ofiary, zaznaczając w ten sposób swoją wyższość.
Podziału tego dokonuje się ze względu na jawność zachodzącego zjawiska i trudność w jego dochodzeniu. Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy wskazują na to warunki:
Trudniejsza do udowodnienia jest dyskryminacja pośrednia. Mówi się o niej, jeżeli z pozoru właściwe warunki stworzone nam przez pracodawcę, stają się niekorzystne dla pracowników z powodu koloru skóry, czy płci. W tym przypadku rozszerzono pojęcie dyskryminacji o tzw. sytuację hipotetyczną. Obserwuje się ją na podstawie dysproporcji zachodzących wśród pracowników zatrudnianych na tych samych, bądź równych stanowiskach.
Stosowna adnotacja o zakazie mobbingu i dyskryminacji powinna być zamieszczona w regulaminie pracy. Informacja ta musi zawierać jasny zapis, określający niedopuszczalne zachowania oraz konsekwencje jakie poniesie pracownik, który nie zastosuje się do wyznaczonych zasad. Ułatwi sprawę również powiadomienie wszystkich pracowników o obowiązku zgłaszania szefowi, jakichkolwiek niepokojących zachowań. Dobrym rozwiązaniem, będzie też otwarcie specjalnej infolinii, gdzie pracownicy anonimowo mogą zgłaszać swoje problemy, zwłaszcza w wielkich firmach, gdzie pracodawca nie jest w stanie samodzielnie zapanować nad sytuacją.
Wiele osób wystrzega się kontaktów na drodze sądowej lub traktuje je jako ostateczność. Zupełnie niesłusznie. Spotkanie w sali sądowej może być jedynym sposobem na uświadomienie osobie dyskryminującej, jak bardzo krzywdzące dla drugiej strony jest jej postępowanie. Na tej drodze możemy wywalczyć sobie przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (nie mniejsze, niż minimalne wynagrodzenie). W takich sprawach stosuje się tzw. przeniesienie ciężaru. To pracodawca musi dowieść, że nie dopuścił się dyskryminacji, ofiara unika dzięki temu spotęgowanego stresu.
Z pomocą przyjdzie także Państwowa Inspekcja Pracy, jeżeli złożymy do niej odpowiednią skargę. Po przebadaniu sprawy może nałożyć na oprawcę karę grzywny lub udzielić pomocy w napisaniu pozwu do sądu pracy.
Zarówno zarządy firm jak i pracownicy, powinni połączyć swoje siły i zadbać, aby podobne stwierdzenia nie miały prawa bytu w miejscu pracy. Wspólne działania zapobiegną niesprawiedliwości i uprzedzeniom. Być może dzięki temu pracownicy stanowiący mniejszość w firmie poczują się bezpieczni i ze spokojem będą wykonywać swoje obowiązki. Poprawa atmosfery z pewnością wyjdzie na dobre dla ogółu współpracowników.
Autor:
Katarzyna Rolnik
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria