Zwolnienie z pracy praktycznie zawsze łączy się z negatywnymi emocjami: silnym stresem, poczuciem pustki, zniechęceniem, depresją. Tylko nieliczne jednostki potrafią taką sytuację naturalnie wykorzystać jako nową szansę i nie oglądając się za siebie szukać nowych możliwości. Często jednak osoby, które dzisiaj tracą pracę, swoje nawyki zawodowe kształtowały w znacznej mierze w okresie, kiedy powszechna nadopiekuńczość państwa nie pozostawiała nikogo bez pracy. Dlatego w dzisiejszej rzeczywistości trudno im się odnaleźć i na rynku pracy często pozostają bezradni.

Taka sytuacja nakłada szczególną odpowiedzialność na pracodawcę, który często z przyczyn ekonomicznych zmuszony jest zredukować zatrudnienie w swojej firmie czy zakładzie pracy - tłumaczy Albert Binda, dyrektor zarządzający firmy doradztwa personalnego L.GRANT HR Consulting. - Odpowiedzialność ta dotyczy szczególnie właściwego przygotowania pracowników do wejścia na konkurencyjny rynek pracy i odnalezienia swojego miejsca na tym rynku.

Specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi podkreślają, że program pomocy odchodzącym pracownikom powinien być prowadzony systematycznie i kompleksowo. Realizacja poszczególnych etapów programu w odpowiedniej kolejności, z jednoczesną obserwacją postępów i rezultatów wdrażania programu oraz wykorzystanie wszystkich szans istniejących w otoczeniu zewnętrznym oraz wewnętrznym firmy maksymalizują szanse ponownego zatrudnienia poszczególnych pracowników.

Albert Binda przekonuje, że najważniejsze jest jednak, aby taki program pomocy był ukierunkowany na konrketne potrzeby osób zwalnianych. - Program pomocy dla odchodzących pracowników nie może obejść się bez konsultacji z poszczególnymi osobami. Na indywidualnych spotkaniach z doradcami zawodowymi oraz analitykami rynku pracy możliwe jest określenie faktycznych potrzeb danej osoby, rozważenie różnych możliwości rozwoju zawodowego, opracowanie indywidualnej strategii poszukiwania pracy, itd.

Zaleca się, aby programy adaptacyjne dla odchodzących pracowników były realizowane przy współpracy zewnętrznego doradcy zawodowego. Jednak w niektórych przypadkach pracodawca może oddelegować do realizacji tego typu projektów odpowiednio przeszkolonego pracownika działu personalnego.

W jaki sposób skonstruowany jest wzorcowy program adaptacyjny? Specjaliści z L.GRANT podkreślają, że nie ma jednego schematu - forma programu, jego intensywność i kolejność etapów w znacznej mierze zależą od konkretnej sytuacji, w jakiej znalazła się firma, a więc przyczyn i okoliczności przeprowadzanej restrukturyzacji zatrudnienia. Przykładowa kolejność poszczególnych etapów programu adaptacyjnego dla zwalnianych pracowników może jednak wyglądać następująco:

1. Wytłumaczenie powodów związanych ze zwolnieniem, ukazanie szans i możliwości stwarzanych przez pomoc firmy w procesie przekwalifikowania.

Niezwykle istotnym elementem właściwej polityki przedsiębiorstwa w sytuacji zwolnień jest wyjaśnienie pracownikom przyczyn i konieczności ich zwolnienia. Uzasadnienie powodów, z jakich pracownik musi rozstać się z firmą pozwala niejednokrotnie na redukcję narastającej u nich frustracji i wyzbycie się tendencji do obwiniania siebie za to, co się stało. Działania te mają na celu zmianę sposobu myślenia o własnej sytuacji zawodowej i życiowej.Ukazanie pracownikowi szans i możliwości stwarzanych przez firmę w procesie przekwalifikowania prowadzi do wykreowania aktywnej postawy u zwalnianych, przyczyniającej się do zwiększenia ich realnych szans na rynku pracy.

2. Wzbudzenie motywacji do przedsięwzięcia nowych kroków na drodze rozwoju zawodowego.

Skutki utraty pracy mogą silnie upośledzać postawę pracowników wobec siebie, otoczenia i wiary w możliwość znalezienia nowego zatrudnienia. Rola firmy w zmotywowaniu zwalnianych do przełamania bierności i chwilowego impasu oraz przekonaniu o konieczności 'przejęcia steru we własne ręce', staje się nie do przecenienia. Wzbudzenie w zwalnianych chęci aktywnego przeciwstawienia się bezradności i uczuciu przerostu przez sytuację staje się punktem wyjścia do uświadomienia pracownikom stojących przed nimi możliwości dalszego rozwoju zawodowego. To czy zostaną one wykorzystane zależy od samych zwalnianych. W zaistniałej sytuacji - widma bezrobocia - ludzie ci potrzebują kogoś, kto potrafiłby we właściwy sposób pokazać kierunek, w którym należy zmierzać.

3. Przygotowanie informacji o zawodach poszukiwanych na rynku pracy i o specyfice pracy w każdym z nich.

Formę pomocy zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowego zatrudnienia powinien stanowić pakiet szkoleń specjalistycznych i zawodowych, prowadzący do podniesienia poziomu umiejętności zawodowych lub do możliwości przekwalifikowania się. Zwalniani powinni mieć możliwość korzystania z porad wykwalifikowanych doradców zawodowych i konsultowania z nimi nurtujących ich kwestii. Przekazanie zwalnianym informacji o najbardziej poszukiwanych zawodach, ich specyfice oraz zmieniających się oczekiwaniach pracodawców, daje ogólną orientację na rynku pracy i nadaje kierunek podejmowanym działaniom. Przekazanie rzetelnych informacji o rynku pracy i przeszkolenie w zakresie efektywnego jej poszukiwania i promowania własnej osoby, prowadzi do podjęcia, przez zwalnianych, bardziej świadomych i właściwych wyborów dalszej drogi zawodowej.

4. Analiza potencjału i preferencji zawodowych każdej z osób zwalnianych - ustalenie dalszej ścieżki rozwoju kariery i edukacji zawodowej.

Opracowanie indywidualnego planu ponownego zatrudnienia powinno bazować na warsztatach pozwalających pracownikom rozpoznać własne predyspozycje, dokonać diagnozy własnych kompetencji i oczekiwań zawodowych, co w konsekwencji daje możliwość zestawienia własnych kwalifikacji i oczekiwań z ofertą i wymaganiami rynku pracy. W trakcie realizowanego programu outplacement'u główny nacisk należy położyć na angażowanie uczestników oraz podnoszenie ich umiejętności praktycznych poprzez ćwiczenia, symulacje, pracę indywidualną i zespołową. Analiza i uwzględnienie własnych kwalifikacji, wykształcenia, doświadczenia oraz osobowości, w znacznym stopniu determinującej predyspozycje i chęci do wykonywania określonego rodzaju pracy, pozwala zwalnianym na zaprojektowanie własnej ścieżki dalszej kariery zawodowej.

5.Kursy i szkolenia specjalistyczne - dalsza edukacja i proces przekwalifikowania zawodowego.

Kolejnym etapem przygotowania pracownika do zmiany pracy jest proces przekwalifikowania lub dokształcenia zawodowego. Po określeniu umiejętności oraz kluczowych kompetencji potrzebnych w zawodzie, w którym dana osoba pragnie się kształcić, należy zapewnić pracownikowi odpowiednią ścieżkę edukacji w tym zakresie. Na tym etapie istotna staje się współpraca z jednostkami kształcenia zawodowego funkcjonującymi w regionie. Aby obniżyć koszty szkoleń, macierzysty zakład pracy może udostępnić środki techniczne potrzebne do tego celu (sale konferencyjne, druk materiałów dydaktycznych, stanowiska do ćwiczeń praktycznych, itp.) oraz oddelegować fachowców, którzy mogliby prowadzić tego typu szkolenia lub uczestniczyć w nich wspomagając je o aspekt praktyczny.

Istotnym elementem właściwego przygotowania pracownika do przekwalifikowania jest również określenie barier wynikających z nawyków nabytych w trakcie wykonywania dotychczasowego zawodu. Nawyki takie, zazwyczaj na poziomie sposobu myślenia pracownika, jego stosunku do czasu pracy, oczekiwań wobec pracodawcy mogą często stanowić istotną przeszkodę we właściwym przygotowaniu pracownika do nowego zawodu. Dlatego bardzo często należy zwrócić uwagę na wykształcenie również takich postaw jak orientacja na klienta, oszczędność w gospodarowaniu surowcami oraz materiałami należącymi do firmy, dyspozycyjność, itp.

6. Przystosowanie do aktywnego poszukiwania pracy na rynku.

Przygotowanie pracowników w tym zakresie powinno pozwolić osobom trafiającym na rynek pracy dotrzeć do potencjalnych pracodawców, poznać wszystkie kanały uzyskiwania informacji o pojawiających się miejscach pracy oraz profesjonalnie przygotować dokumenty aplikacyjne. Uczestnicy programu powinni nauczyć się jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej i osobistego kontaktu z potencjalnym pracodawcą oraz w jaki sposób odpowiednio zaprezentować siebie, swoje umiejętności i predyspozycje oraz oczekiwania wobec przyszłej pracy. Ważne jest także przekazanie wiedzy dotyczącej prawnych aspektów związanych podejmowaniem nowej pracy (negocjowanie warunków umowy o pracę, prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy, sposoby zawierania umów, itp.).

Opisane powyżej umiejętności najlepiej rozwinąć poprzez warsztaty prowadzone w małych grupach oraz konsultacje indywidualne, szczególnie w procesie przygotowywania dokumentów aplikacyjnych. Warto zwrócić uwagę na to, by prowadzący spotkania byli praktykami znającymi realia rynku pracy. Bardzo pomocne są np.spotkania grupowe z przedsiębiorcami lub kierownictwem znanych w regionie firm.

7. Pomoc w rozwinięciu i prowadzeniu własnej działalności gospodarczej.

Szczególną pomoc ze strony firmy należy zapewnić wszystkim pracownikom decydującym się na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Szkolenia oraz warsztaty powinny być obrazowane bardzo praktycznymi przykładami i powinny obejmować zagadnienia dotyczące m.in. różnych form działalności gospodarczej, przedmiotu działalności, formalnych i prawnych aspektów prowadzenia własnej firmy, kreowania wizerunku firmy, zdobywania rynku, pozyskiwania kapitału oraz innych form aktywności zawodowej.W miarę możliwości zajęcia z tego zakresu powinny być wzbogacone o spotkania oraz warsztaty z osobami, które już prowadzą taką działalność i są znane na rynku lokalnym. Firma powinna przygotować specjalny program promujący postawy przedsiębiorcze i zapewniający pomoc przedsiębiorstwa w pierwszym okresie takiej działalności ( np. prowadzenie księgowości nowo powstałym podmiotom, udostępnianie biur i powierzchni magazynowych).

8. Wspomaganie odchodzących pracowników w procesie poszukiwania pracy.

Zwalniani pracownicy powinni mieć dostęp do aktywnego poradnictwa zawodowego utworzonego na terenie zakładu pracy. Celem takiej komórki jest udzielanie wsparcia i porad bieżących wszystkim, którzy poszukują pracy i napotykają w tym procesie trudności. Tutaj również powinny być zbierane pojawiające się w regionie oferty pracy, tak aby zwalniani pracownicy mieli do nich jak najlepszy dostęp.

Przykładowa kolejność etapów programu adaptacyjnego dla zwalnianych pracowników - autor: Albert Binda, L.GRANT HR Consulting

Programy adaptacji zawodowej są bardzo często jednym z elementów projektów outplacement’u, którego głównym celem jest złagodzenie skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia dla pracowników i dla całej firmy. Efekty dobrze przygotowanych i rzetelnie przeprowadzonych projektów restrukturyzacji zatrudniania są nie do przecenienia: duża część zwalnianych pracowników stosunkowo szybko znajduje nowego pracodawcę lub podejmuje inną aktywność zawodową, z kolei pracownicy, którzy pozostali w firmie, utrzymują wysoki poziom zaangażowania, a niejednokrotnie wzrasta również poziom ich zaufania do decyzji zarządu firmy. Przeprowadzone działania odbijają się także pozytywnie na wizerunku firmy i relacjach z klientami.

- Nawet w czasach kryzysu udaje się nam pomóc znacznej części pracowników biorących udział w projektach outplacement’u. Dzięki zaangażowaniu naszych doradców, skuteczność takich programów osiąga poziom 65%. Tak naprawdę jednak to nie liczby są istotne, ale setki pojedynczych osób, którym - wspólnie z ex-pracodawcą - stwarzamy nowe perspektywy i umożliwiamy patrzenie w przyszłość bez obaw - podsumowuje Albert Binda.

Anna Giertler

www.lgrant.com / L.GRANT HR Consulting