Rynek pracy w Polsce zmienia się szybciej niż kiedykolwiek. Coraz więcej osób staje przed wyborem: zostać na etacie czy spróbować sił w jednoosobowej działalności gospodarczej (JDG). Oba rozwiązania mają swoje plusy i minusy - różnią się nie tylko wysokością zarobków 'na rękę', ale także podatkami, urlopami czy bezpieczeństwem socjalnym.
Jak budować procesy, rozwijać zespoły i realnie wpływać na skalę działania firmy, gdy zakres odpowiedzialności wykracza poza utarte schematy? Dzmitry Tarashkevich, Head of TechOps Department w SOFTSWISS, opowiada o swojej ścieżce kariery, kluczowych decyzjach oraz o tym, co naprawdę go motywuje w pracy. Na końcu artykułu Aleksandra Ośko, doradca zawodowy i coach ds. komunikacji międzykulturowej, przedstawi analizę strategii kariery bohatera wywiadu oraz praktyczne wskazówki, jak można je zastosować w rozwoju zawodowym.
Założenie strony internetowej przestało być czasochłonnym zadaniem zarezerwowanym dla programistów. Dzięki nowoczesnym technologiom i intuicyjnym narzędziom takim jak kreator stron możesz uruchomić profesjonalną witrynę w zaledwie kwadrans, bez znajomości kodowania czy skomplikowanej konfiguracji technicznej.
Połączenie pracy zawodowej z odkrywaniem nowych zakątków globu to dla wielu osób definicja idealnego stylu życia. Jeszcze niedawno taka wizja wydawała się odległym marzeniem, dostępnym tylko dla nielicznych. Dziś, dzięki rozwojowi technologii i zmianom na rynku pracy, staje się coraz bardziej realną opcją.
Gniewajcie się a nie grzeszcie. Niech nad waszym gniewem nie zachodzi słońce'
To cytat z Biblii, który chyba najtrafniej i najkrócej mówi o gniewie w organizacji. Celowo rozróżnia gniew jako część ludzkiego życia i grzech, który nie jest mile widziany. Ale czy gniew nie jest grzechem? Albo inaczej: czy gniew może Ci pomóc w zarządzaniu zespołem? Dużo zależy od tego jak to rozegrasz. Gniew w firmie może wyłonić nieformalnych liderów, ale może również zniechęcić lub zdezorganizować pracę całego działu czy nawet firmy.
Sprawa jest naprawdę poważna. Nieformalna struktura w organizacji ma ogromne znaczenie dla jej funkcjonowania. Jeśli jako kierownik, pozbawiony jesteś umiejętności empatii i nie potrafisz dostrzec narastającego napięcia lub, co gorsza, zbagatelizujesz je, to wpędzisz się w poważne kłopoty. Możesz stracić nieformalne przywództwo, szacunek i możliwość wpływania na innych. Oczywiście zawsze możesz uderzyć pięścią w stół i przypomnieć, kto tu jest kierownikiem, ale czy to ma cokolwiek wspólnego z przywództwem? Czy przysporzy Ci to szacunku wśród twoich podwładnych? Nie ma skutecznego sposobu wyeliminowania tych trudnych sytuacji do końca. Musisz jednak nauczyć się nimi zarządzać w taki sposób, aby nie niszczyły nieformalnej atmosfery miejsca, w którym spędzasz osiem godzin dziennie i które ma być miejscem samorealizacji całego twojego zespołu. Jedna osoba może zrujnować związek i entuzjazm całej grupy. Nie opłaca się, więc unikać tych trudnych sytuacji, trzeba po prostu im sprostać. Im lepszych fachowców zatrudnisz tym większymi są indywidualistami. To może czasem rodzić konflikty. Nie pozwól, aby dwa genialne pomysły nie mogły być wykorzystane tylko, dlatego, że wypowiedziane zostały jednocześnie w tym samym pomieszczeniu przez dwóch ludzi. Musisz wprowadzić atmosferę dialogu. Gniewu bez nienawiści. Kłótni bez przemocy. Dyskusji bez żalu.
Stwórz w swojej organizacji kanały odprowadzające niezadowolenie. Daj upust ich złości i wysłuchaj nawet tych najgłośniejszych. Zrób założenie, że ich działania są z pozytywnych pobudek i przyjrzyj się ich argumentom. Może sam przez przypadek dopuściłeś się jakiegoś błędu, który spowodował ich niesprawiedliwe potraktowanie. Czasem pretensje mogą być kierowane nie do ciebie, ale pomiędzy tworzącymi się grupkami pracowników. Nie pozwól, aby kłótnie zdziesiątkowały twoją organizację. Wystąp w roli sędziego i pokaż im, ze grają w jednej drużynie i są po tej samej stronie. Wspólne działanie przyniesie im więcej korzyści niż spory. Nie próbuj jednak zadowolić wszystkich zwłaszcza, gdy widzisz, że ich wymagania rosną ponad zdrowy rozsądek. Oni są w pracy.
Jak traktować kłopotliwych ludzi? A co to znaczy kłopotliwy? Inny niż my? Mający inne poglądy? Niepodobny do innych i pokazujący, że w firmie źle się dzieje? W NLP istnieje pojęcie doświadczenia subiektywnego. Mówi ono o tym, że każdy z nas widzi świat przez swoje okulary. Każdy ma swoje wspomnienia, doświadczenia, wiedzę, punkt widzenia i każda sprawa wygląda inaczej dla różnych ludzi. Zastanów się, kto jest tak naprawdę kłopotliwy? Może to po twojej stronie leży zła ocena sytuacji. Może sam jesteś powodem takich a nie innych zachowań. Jak więc traktować kłopotliwych ludzi? Poniższe wskazówki powinny rozwiać część wątpliwości:
Toleruj odrobinę niewytłumaczalnego zachowania.
Pamiętaj o tym, że każdy jest inny. Nie próbuj mierzyć każdego linijką, szanuj poglądy, własny styl, kulturę, wady i zalety. To one powodują, że świat jest różnorodny. Pamiętaj, że każdy ma momenty swojego życia, kiedy zachowuje się inaczej niż zwykle. Ma to miejsce np.: kiedy zdarza się niecodzienna sytuacja (choroba, śmierć bliskich), jesteśmy zaskoczeni sytuacją, mamy gorszy dzień, jesteśmy podenerwowani, zastanawiamy się nad czymś - jesteśmy nieobecni, przeżywamy załamanie nerwowe. Przykładów można by wymieniać naprawdę dużo.
Spróbuj określić powód denerwującego zachowania.
Nie stój z boku i nie przypatruj się. Bądź jak przywódca dbający o swojego żołnierza. Porozmawiaj, pomóż i bądź oparciem dla drugiego człowieka. Więcej się dowiesz o przyczynie i będziesz mógł ocenić czy stan jest przejściowy. Bliżej poznasz i ocenisz charakter. Poznasz wartości. Jeśli działania są niszczycielskie dowiesz się, o co chodzi.
Określ stopień niszczącej działalności człowieka.
Jeśli to niewytłumaczalne zachowanie polega na agresji, obrażaniu i braku szacunku do innych musisz się zastanowić, jaki ma to wpływ na innych i na organizację. Jeśli chodzi o nieporozumienia zastanów się czy większe są zyski czy koszty posiadania takiej osoby w zespole.
Proś o pomoc.
Nie mów, że masz prawo. Po prostu proś o pomoc tę osobę. Jeśli będzie poproszona o pomoc poczuje się zauważona i ważna. Nie urazisz jej dumy i poczucia wartości.
Oceniaj zasługi. Oceń jak cenny jest człowiek dla firmy.
Może z twojej analizy wynikło, że chodzi o spięcia z innym członkiem zespołu. Może wystarczy dać inne zadania, które nie wymagają ich wzajemnych kontaktów. Najłatwiej człowieka zwolnić. Najtrudniej rozwiązać kłopotliwą sytuację tak, aby wszyscy wyszli z twarzą. Przecież to jest członek zespołu, przepracował już jakiś czas, więc ma jakąś wartość dla firmy. Oceń ją rzetelnie i nie podejmuj pochopnych wniosków.
Jeśli problem jest poważny usuń odpowiedzialnego człowieka.
Jeśli problem dotyczy wartości, uczciwości człowieka, zaufania to może lepiej, aby go nie było w twoim zespole. Jeśli inni zobaczą jak traktujesz osoby nieuczciwe, to będą miały do ciebie większy szacunek. A może człowiek nie pasował do tej organizacji i zaczęły wychodzić poważne różnice w wartościach i podejściu do pewnych spraw. Kiedy przychodzi ten moment - wiesz, że nic się nie da już zrobić.
Zajmując się kłopotliwymi ludźmi zawsze odwołuj się do tego, co najlepsze.
Nie ma ludzi białych i czarnych. Każdy z nas ma w sobie dobre i złe strony. Odwołuj się do tych dobrych. Nie poniżaj, nie obrażaj i nie manipuluj. Nawet zwolnienie z pracy można załatwić w sposób nie nadszarpujący ludzkiej godności.
Trener zarządzania sprzedażą, mentor i konsultant systemów zarządzania. Absolwent Wydziału Zarządzania Górnośląskiej Wyższej Szkoły Handlowej w Katowicach, Szkoły Trenerów Zarządzania. Certyfikowany Trener Intermentoringu. Specjalizuje się w szkoleniach i doradztwie w zakresie: sprzedaży, zarządzania sprzedażą, efektywności przedstawicieli handlowych, komunikacji oraz pracy kadry zarządzającej niższego i średniego szczebla.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria