Metody rekrutacji

Rozmowa kwalifikacyjna, Assessment Center, testy psychologiczne, merytoryczne czy językowe to jedne z najczęściej spotykanych metod rekrutacji i selekcji pracowników. Czym się charakteryzują i jak sobie na nich poradzić?

Pierwszy etap rekrutacji mamy już za sobą. Znaleźliśmy odpowiednią ofertę, wysłaliśmy swoją aplikację, ale to dopiero początek poszukiwania pracy. Teraz - jeżeli nasza oferta zainteresuje pracodawcę - czekają nas kolejne etapy rekrutacji.

Rozmowa kwalifikacyjna

Najbardziej znaną metodą rekrutacji i selekcji, z którą zapewne się spotkamy, jest rozmowa kwalifikacyjna. To dla nas okazja, abyśmy mogli zaprezentować siebie oraz przekazać więcej informacji, niż udało nam się zawrzeć w CV i LM - zwłaszcza tych, których nie da się zamieścić na papierze. Jest ona prowadzona zazwyczaj według tego samego schematu.

Najpierw obydwie strony powinny się poznać i stworzyć miłą atmosferę np. poprzez nawiązanie do hobby czy też pozytywnego wydarzenia z dnia poprzedniego - radzą specjaliści z Biura Karier Akademii Techniczno-Humanistycznej w Bielsku-Białej na www.biurokarier.ath.bielsko.pl. Potem następuje przedstawienie firmy i przyszłej pracy przez osobę rekrutującą. Następnie rozpoczyna się właściwa rozmowa. Otrzymujemy pytania dotyczące naszego wykształcenia, kwalifikacji i predyspozycji do wykonywania określonej pracy. Poza tym, możemy zostać zapytani o doświadczenie, osiągnięcia, a także nasze zainteresowania.

Dlatego warto w CV napisać tylko prawdę. Jeżeli interesujemy się np. filmem, powinniśmy opowiedzieć o ulubionym reżyserze i o ostatnim (kilka dni, a nie miesięcy temu) obejrzanym firmie. Na zakończenie rekrutujący może nas zapytać o oczekiwania, co do pracy, rozwoju, zarobków. Potem jest czas na nasze pytania. - Podczas rozmowy kwalifikacyjnej przyszły pracownik ma okazję zaprezentować swoje możliwości, potencjał, osiągnięcia i własną osobowość. Pracodawca zaś sprawdza predyspozycje zawodowe do wykonywania danego zawodu. Do rozmowy kwalifikacyjnej warto się solidnie przygotować, gdyż jest to etap, na którym odpada 95% kandydatów - podkreśla Joanna Majcherczyk z Internetowego Serwisu Pracy JOBS.PL. - Pracodawcy cenią sobie pracowników odważnych, z inicjatywą, ale wystrzegają się tych zarozumiałych i patrzących na innych "z góry" - dodaje Anna Giertler z JOBS.PL.

Jednak rozmowa często nie jest wystarczająca do sprawdzenia wiedzy, umiejętności i wybrania właściwego kandydata. - Przede wszystkim jest podatna na subiektywizm zwłaszcza w przypadku, gdy przeprowadzającym rozmowę jest jedna osoba. Jest też mało precyzyjnym narzędziem, dlatego też pracodawcy stosują również inne metody - podkreśla Agata Kucharska z Biura Karier Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Dlatego szukając pracy, możemy spotkać się z także z innymi metodami rekrutacji i selekcji pracowników.

Rozmowa telefoniczna

Innym sposobem rekrutacji może być rozmowa telefoniczna. Ma ona na celu zdobycie przez pracodawcę dodatkowych informacji o nas i zorientowanie się, czy nadal (np. gdy rekrutacja trwa kilka tygodni) jesteśmy zainteresowani ofertą. To także okazja dla nas, aby jeszcze lepiej zaprezentować się pracodawcy. Jest ona zazwyczaj niezwykle stresująca, zwłaszcza gdy telefon zadzwoni w nieodpowiednim momencie, np. na uczelni. Możemy wtedy popełnić wiele błędów.

Dlatego warto być przygotowanym. - Naładujmy telefon, zweryfikujmy swoje odpowiedzi w CV, przypomnijmy sobie, jakie są wymagania i na jakie stanowisko aplikujemy. Jeśli telefon zaskoczy nas w nieodpowiednim momencie, np. w trakcie zakupów lub w miejscu pracy - poprośmy o przełożenie rozmowy na później (podajmy dokładną godzinę) - radzi Anna Giertler z Internetowego Serwisu Pracy JOBS.PL. Taka rozmowa może być także prowadzona w języku obcym - aby zbadać nasze umiejętności językowe. Warto poszukać w Internecie wzorów takich rozmów telefonicznych (np. na www.masterplan.pl) i prześledzić schemat takiej rozmowy oraz przykładowe pytania. Taki rodzaj rekrutacji stosuje się najczęściej, w zawodach, które wymagają częstych rozmów przez telefon.

Zadania i testy

W kolejnym etapie rekrutacji mogą nas czekać jeszcze bardziej szczegółowe pytania (w formie zadań do wykonania czy też testów) dotyczące naszej wiedzy i cech charakteru. Poza tym, bardzo często sprawdzane są nasze umiejętności praktyczne.

Możemy zostać poproszeni o wykonanie zadania, które jest nieodzowne na naszym przyszłym stanowisku, np. napisanie informacji prasowej, przeprowadzenie krótkiej rozmowy z klientem czy też wycenienie jakiegoś produktu na podstawie cennika reklam. Innym sposobem na sprawdzenie naszych umiejętności jest prezentacja. - Poprowadzenie prezentacji pokazuje pracodawcy umiejętności praktyczne kandydata. Może on np. zostać poproszony o uzasadnienie potencjalnemu inwestorowi sensowności wybudowania na księżycu fabryki wykałaczek.

Na przygotowanie prezentacji kandydat ma najczęściej pięć-siedem dni. Po tym czasie musi wykazać się swoją pomysłowością, umiejętnością niestandardowego myślenia i poszukiwania oryginalnych rozwiązań, a czasem wiedzą z zakresu danej branży - mówi Joanna Majcherczyk z JOBS.PL. Poza tym, takie zadanie ma na celu sprawdzenie logicznego myślenia, zastosowania naszej wiedzy w praktyce czy też umiejętnego wyciągania wniosków.

Do sprawdzenia naszych umiejętności służą także testy praktyczne. - Są one stosowane do weryfikacji poziomu wymaganych, wymienionych w ogłoszeniu umiejętności praktycznych, np. umiejętności redagowania pism, posługiwania się pakietem MS Office czy znajomości języka obcego - podkreśla Agata Kucharska z Biura Karier Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Podczas rekrutacji sprawdzana może być także nasza wiedza - służą do tego testy merytoryczne.

Dopełnieniem testów rekrutacyjnych badających wiedzę i umiejętności są testy psychologiczne. - Metodę tę mogą stosować jedynie firmy zatrudniające psychologów. Testy mogą służyć do badania zdolności kojarzenia, logicznego myślenia, zdolności analitycznych i umiejętności uczenia się - dodaje Agata Kucharska. - Za pomocą takich testów ocenia się, czy jesteś odporny na stres, jaka jest twoja rola w grupie, czy jesteś osobą kreatywną, czy posiadasz cechy przywódcze, jak sprawdzasz się w pracy indywidualnej i zespołowej.

Ocena ta jednak prawie nigdy nie jest obiektywna, ponieważ poddający się takim testom kandydat zawsze jest pod wpływem stresu i często nie potrafi wyeliminować napięcia, które mu towarzyszy - dodaje Joanna Majcherczyk.

Centrum oceny

Szukając pracy w dużych firmach, coraz częściej trafiamy na jeszcze jedną metodę rekrutacji - Assessment Center (centrum oceny przyszłego pracownika). - To najskuteczniejsza, ale i najkosztowniejsza metoda.

Wymaga długotrwałego zaangażowania pracodawców i stosowana jest głównie przy naborze na stanowiska kierownicze - mówi Agata Kucharska z Biura Karier Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. - Polega ona na ocenianiu kompetencji przyszłych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Kandydaci są często łączeni w kilkuosobowe grupy, w których muszą rozwiązać konkretne zadanie, np. zaplanować budżet działań reklamowych firmy albo sporządzić analizę opłacalności otwarcia nowej filii. Podczas tych symulacji zachowania i umiejętności kandydatów oceniają niezależni obserwatorzy (asesorzy), a następnie przyrównują je do założonych wcześniej wymagań idealnego kandydata - dodaje Anna Giertler z JOBS.PL.

Ta metoda bada nasze umiejętności przede wszystkim pracy w grupie, zachowania w sytuacji stresowych w roli, do której nie mogliśmy się przygotować. Na tym etapie rekrutacji konkurencja nie jest duża, w Assessment Center bierze udział sześć-siedem osób, spotkanie odbywa się w ośrodku szkoleniowym lub w samej firmie i trwa kilka godzin. To jedna z trudniejszych metod dla poszukujących pracy, ponieważ nie wiadomo, jakie zadania będziemy musieli wykonywać, ani też jakie będą pożądane zachowania. Jak się do niej przygotować? Możemy np. przejrzeć czy też rozwiązać case’y na stronie firmy. To zazwyczaj ostatni etap rekrutacji.

Jedno jest pewne: niezależnie od metody selekcji i rekrutacji do każdej trzeba się przygotować, chociaż niektóre z nich bazują na naszej niewiedzy i chcą sprawdzić nasze naturalne zachowania. Wiedza na temat firmy i oczekiwanych kompetencji na danym stanowisku jest zawsze niezbędna.

Grażyna Jancik
Źródło: http://www.praktyki.eurostudent.pl/