Motywowanie pozafinansowe

Wynagrodzenie pieniężne nie jest jedynym sposobem motywowania pracowników. W polskich przedsiębiorstwach, coraz częściej, zaczyna być dostrzegane znaczenie bodźców pozapłacowych, które nie tylko motywują do wydajniejszej pracy, ale także pozwalają na zatrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników. Gratyfikacje pozafinansowe skutecznej i szybciej integrują pracowników z zarządem firmy, tworzą przyjacielską atmosferę w miejscu pracy, a ponad to kształtują wizerunek firmy jako dbającej o własny personel. 

Znaczenie wynagrodzenia pieniężnego w motywowaniu i zatrzymywaniu pracowników jest stałym tematem dyskusji między HR menadżerami i naukowcami. Oczywiście wynagrodzenie pracowników musi być odpowiednio wysokie, żeby uzasadniać pracę w danej firmie. Ale kiedy poziom wynagrodzenia znajdzie się na odpowiednio wysokim poziomie, ludzie zaczynają poszukiwać innych motywatorów, by poczuć zadowolenie z pracy i satysfakcję. 

Płace są tylko jednym z wielu elementów wynagrodzenia całkowitego. Firma oferować może również wynagrodzenie w formie pozafinansowej. Posiada ono szczególnie duże znaczenie w okresie, w którym trwa walka o wyszkolonych specjalistów. Motywowanie pozafinansowe jest sposobem na ich zatrzymanie i związanie z przedsiębiorstwem. Innymi celami stosowania wynagrodzeń pozapłacowych są: 

• przyciągnięcie do firmy dobrych kandydatów do pracy, 
• wytworzenie pozytywnych związków między pracownikami a organizacją, 
• stworzenie pracownikom możliwości zaspokojenia ich potrzeb po niższych kosztach, jakie może uzyskać organizacja jako duży nabywca, 
• wykorzystanie wszelkich ulg podatkowych, dotyczących pozapieniężnych składników wynagrodzenia. 

Najogólniej ujmując, firma stosując motywowanie pozafinansowe stara się, by pracownika zaczęło łączyć z firmą coraz więcej spraw i by ewentualna zmiana pracy, wiązała się dla niego z wieloma niedogodnościami. Oprócz tego negatywnego aspektu 'wiązania' pracownika z firmą, istnieje również strona pozytywna. Związana jest ona z przyjemną atmosferą panującą wśród pracowników, wyjazdami integracyjnymi, możliwościami rozwoju. Wszystkie wymienione czynniki sprawiają, że pracownik nie chce opuszczać firmy, ponieważ po prostu dobrze się w niej czuje. 

Ponad to potrzeby pracowników w ostatnich czasach bardzo się zmieniły. Pracownicy chcą być doceniani i czuć się potrzebni, chcą robić coś ważnego. Adekwatnie do zmienionych potrzeb, powinna pojawić się zmiana po stronie systemu wynagradzania. 

By świadczenia pozafinansowe spełniały swoją funkcję, a więc by motywowały pracowników, muszą być odpowiednio dobrane do ich potrzeb i aspiracji. W przeciwnym wypadku może wystąpić sytuacja odwrotna. Jeśli otrzymanie przez pracownika nagrody nie daje mu poczucia zadowolenia i satysfakcji, może przynieść tylko skutki przeciwne. Bardzo często popełnianym błędem jest spojrzenie na sytuację nagradzania oczami osoby, która decyduje o przyznaniu nagrody. Z dostępnego jej budżetu ma wybrać dla pracownika atrakcyjną nagrodę. Często wówczas wybiera to, co dla niej samej jest atrakcyjne, a co niekoniecznie będzie posiadało tę cechę dla nagradzanego pracownika. Taka postawa, w psychologii nazywana egocentryzmem, jest charakterystyczna dla każdego człowieka, nie może być jednak usprawiedliwieniem dla popełniania tego typu błędów. 


Zatem jak w każdej sytuacji, związanej z motywowaniem, bezwzględnie należy umieć zindywidualizować stosowane metody i dobrać je do potrzeb i oczekiwań tych ludzi, których w danej sytuacji nagradzamy. Poza tym potrzeby ludzi się zmieniają. I nawet jeśli kiedyś menedżer przeprowadził z pracownikiem rozmowę na temat jego oczekiwań, nie oznacza, że ten ciągle posiada te same potrzeby i że nigdy one się nie zmienią. Jest to fakt oczywisty, choć czasem tak trudny do zrozumienia i uświadomienia sobie. 

Wśród gratyfikacji pozafinansowych wyróżnić można kilka ich rodzajów: 

• nagrody - materialne i niematerialne, zewnętrzne i wewnętrzne 
• świadczenia dodatkowe, które według klasyfikacji Gick i Tarczyńskiej, obejmują:
• świadczenia zabezpieczające - zapewniają pracownikowi pewną ochronę w przypadku choroby lub innych wypadków, jakie zdarzyć się mogą w okresie zatrudnienia 
• świadczenia materialne - służą podnoszeniu standardu życia wartościowych dla firmy pracowników. Często ich przyznanie uzależnione jest od zajmowanego stanowiska, co zwiększa dodatkowo status osoby, która je otrzymuje
• świadczenia niematerialne - należą do nich: status zajmowanego stanowiska, możliwość rozwoju, uznanie, dobre warunki pracy, prestiż samej firmy 
• świadczenia emerytalne - zapewniają przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa, co w sposób pośredni przekłada się na efektywność pracy 
• program kafeteryjny 

Nagrody mają charakter nie roszczeniowy, a uznaniowy. Oznacza to, że w przeciwieństwie do premii, pracownik nie może żądać otrzymania nagrody, nawet jeśli ma na swoim koncie pewne osiągnięcia. Przyznanie nagrody podlega zatem swobodnej decyzji kierownictwa. 

Nagrody to nie tylko korzyści finansowe. Coraz większą popularność zaczynają zdobywać nagrody materialne, choć nie w formie pieniężnej. Nagrody przyznawane są pracownikom, którzy w szczególny sposób przyczynili się do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa. Celem może być: zakończenie z sukcesem ważnego projektu, wdrożenie programu zmian, osiągnięcie nadzwyczajnego wzrostu wielkości sprzedaży lub wydajności w stosunku do planowanego. By zachować motywacyjny charakter nagrody powinna być ona: wyraźnie związana z istotnym osiągnięciem, wystarczająco wysoka, by stanowiła prawdziwą wartość dla pracownika, wypłacana rzadko i tylko nielicznym zasłużonym, przydzielana sprawiedliwie.

Nagrodą o charakterze materialnym, a zarazem pozafinansowym może być np. wycieczka zagraniczna. Nagrody niematerialne, zwane również zewnętrznymi obejmują m.in.: dyplomy uznania, pamiątkowe medale czy odznaczenia, albumy czy książki. Jest to sposób nagrodzenia pracownika, który nie wiąże się z ponoszeniem przez firmę kosztów, a mimo to może przynosić zadowalające skutki. Oprócz nagród zewnętrznych, będących reakcją firmy na osiągnięcia pracownika, ważną rolę, z punktu widzenia motywacji do pracy, odgrywają nagrody wewnętrzne, np.: poczucie satysfakcji z racji osiągnięć w pracy, autonomii działania, odpowiedzialności, własnego rozwoju, uznania, pozycji społecznej. Niezwykle ważną rolę w odgrywa tu odpowiednio skonstruowane stanowisko pracy, umożliwiające rozwój pracownika. 

Świadczenia dodatkowe to najczęściej samochody służbowe, opłaty za miejsca parkingowe, dopłaty lub opłaty za wynajęte mieszkanie, miesięczny abonament obiadowy do wybranej restauracji, opłaty telefoniczne, wyposażenie w telefon komórkowy, prenumerata czasopism, ubezpieczenie zdrowotne, badania lekarskie, urlopy wypoczynkowe, członkostwo w klubach i wiele innych rodzajów świadczeń, zależnych od decyzji kierownictwa. Bardzo popularne stało się przydzielanie bonów towarowych oraz udzielanie rabatów na produkty i usługi będących w ofercie firmy. Dzięki temu pracownicy mogą nabyć na korzystnych warunkach, często po niższej cenie towary produkowane przez ich przedsiębiorstwo. 

Szkolenia dla pracowników są kolejnym rodzajem wynagradzania poza pieniężnego. Jest ono o tyle skuteczne, że przynosi korzyść nie tylko pracownikowi, który podnosi dzięki nim swoje kwalifikacje. Pozytywny efekt odnosi również sama firma, która tym samym kształci swój personel. I choć często szkolenia stanowią poważny koszt dla firmy, warto z niego korzystać. Warto wysyłać na szkolenia szczególnie tych pracowników, których chcemy związać z firmą na dłużej i z którymi wiążemy duże nadzieje na przyszłość. 

REKLAMA SPONSOROWANA

Świadczenia dodatkowe zyskują ostatnio coraz większą popularność. I choć warunki polskie nie oferują zbyt szerokiego ich wachlarza, coraz bardziej powszechna stała się praktyka korzystania ze wzorów zachodnich. Motywacyjna funkcja świadczeń poza pieniężnych polega przede wszystkim na związaniu wartościowych pracowników z firmą, stworzeniu przyjaznej atmosfery ze współpracownikami oraz z zarządem, a w konsekwencji na wykreowaniu wizerunku organizacji jako bardzo atrakcyjnej, przyjaznej, dającej pracownikom możliwości rozwoju. Taki obraz firmy, przyciąga najlepszych ludzi, gdyż odzwierciedla i, co ważniejsze, zaspokaja odczuwane przez nich potrzeby. Firma z wysoko rozbudowanym systemem świadczeń poza pieniężnych udowadnia, że rzeczywiście dobro, stabilność i bezpieczeństwo pracowników, jest dla niej ważne. Coraz bardziej pożądane, szczególnie na stanowiskach kierowniczych, jest możliwość wypoczynku, wyjazdu zagranicznego, zagwarantowana opieka medyczna, również dla całej rodziny. Często jest ważniejsza, niż wyższa pensja. 

Motywacyjna funkcja programów kafeteryjnych związana jest przede wszystkim z wyborem. Pracownik w nagrodę ma możliwość wybrania z dostępnego mu menu kafeteryjnego odpowiadającej mu nagrody. Siła oddziaływania systemów kafeteryjnych związana jest zatem z dopasowaniem nagród do konkretnych oczekiwań pracownika. Ponad to, duże znaczenie posiada czynnik kontroli, możliwość wpływania na to, jak pracownik chce być wynagradzany. Oczywiście, wynagrodzenie kafeteryjne nie ma na celu zaspokojenia wszystkich potrzeb pracowników. Ich walor motywacyjny związany jest jednak z samą możliwością wyboru, czyli wpływaniem na to, co można zyskać Pracownik mając nawet ograniczone możliwości wyboru, dokonuje go zgodnie ze swoimi preferencjami. Sam fakt podjęcia przez pracownika samodzielnej decyzji, postanowienia o czymś, co bezpośrednio go dotyczy, posiada ogromne znaczenie. Pracownik czuje się bardziej dowartościowany i traktowany podmiotowo. 

Znaczenie programów kafeteryjnych jest szczególnie duże w przypadku pracowników średniego i wyższego szczebla, których wynagrodzenie pieniężne jest już na tyle wysokie, że kolejna podwyżka nie przynosi już oczekiwanych skutków. Wówczas najlepiej jest do pakietu wynagrodzeń włączyć wynagrodzenia pozafinansowe, a nawet pozamaterialne. Dla doświadczonych pracowników, z długim stażem pracy niejednokrotnie atrakcyjniejsza będzie nagroda w postaci zagranicznego wyjazdu wypoczynkowego niż kolejna nagroda pieniężna. Zgodnie z teorią motywacji Fredericka Herzberga, po osiągnięciu pewnego pułapu zarobków, pieniądze stają się już tylko czynnikiem higieny. Ich obecność już nie motywuje. Dopiero gdyby nam je zabrano, utracilibyśmy motywację. Wyniki innych badań wskazują, że podwyżki wynagrodzeń motywują, ale tylko przez pewien, niedługi okres czasu (zwykle trzy miesiące). Po upływie tego okresu, przyzwyczajamy się do już osiągniętego poziomu wysokości wynagrodzenia. 

Siła oddziaływania kafeterii wynika również z tego, że nie przysługuje każdemu (tylko tym, którzy mają na koncie jakieś osiągnięcia) i nie jest przyznawana co miesiąc. Związany z tym czynnik niepewności oraz niedostępności powoduje znaczne zwiększenie motywacji i zaangażowania w działania. Jeśli otrzymujemy jakąś nagrodę w regularnych odstępach czasu, po jakimś czasie zaczynamy traktować ją jako pewien normalnych składnik wynagrodzenia i jego obecność w pakiecie wynagrodzeń już nie motywuje. Gdy z kolei nie jesteśmy pewni, czy i kiedy dostaniemy nagrodę, nasza motywacja utrzymuje się na wysokim poziomie. Podobne oddziaływania posiada tzw. reguła niedostępności. Polega ona na przypisywaniu większej wartości tym możliwościom i obiektom, które są dla ludzi niedostępne lub trudno dostępne. Istnieją dwa powody obowiązywania, dla których tak się dzieje. Po pierwsze, rzeczy trudno osiągalne są zwykle cenniejsze. Po drugie, nieosiągalność jakiejś możliwości oznacza utratę swobody działania, co wywołuje opór. Opór z kolei przejawia się nasilonym dążeniem do posiadania tego, co niedostępne. 

Reguła niedostępności najsilniej funkcjonuje w dwóch sytuacjach: gdy niedostępność pojawiła się stosunkowo niedawno i człowiek jakby nie zdążył się przyzwyczaić do tego, że coś stało się nieosiągalne, choć wcześniej było dostępne. Druga możliwość występuje wówczas, gdy konkurujemy z innymi o dobra trudno dostępne. A takie sytuacje pojawiają się przecież szczególnie często w środowisku pracy. 

Zalety uczynienia czegoś trudno osiągalnego odnoszą się nie tylko do programów kafeteryjnych, ale także do każdego innego składnika wynagrodzenia pracownika. 
Do sposobów motywowania pozafinansowego zaliczyć można motywowanie pozamaterialne. Nie stanowi ono żadnego kosztu dla firmy, a odpowiednio dobrane, może w dużym stopniu zwiększyć motywację pracowników. Szczególnie dobre skutki przynoszą:

otwarta komunikacja - między pracownikami a kierownictwem firmy. Ludzie muszą znać, rozumieć i akceptować zasady działania firmy, jej główną misję i cele. Bez niej nie istnieje praca zespołowa. Oprócz tradycyjnych metod komunikacji, takich jak listy, raporty itp. coraz częściej stosuje się wewnętrzną sieć komunikacyjną - intranet z listami dyskusyjnymi stworzonymi dla pracowników. Wydatnie zwiększają i przyspieszają komunikację między nimi. Pracownicy powinni być zachęcani do głośnego wypowiadania się i proponowania różnych rozwiązań organizacyjnych zaufanie do pracowników, pozostawianie im pewnej swobody działania, zwłaszcza w zakresie organizacji swojej pracy. Ci, którzy mają poczucie, że zdobyli zaufanie swoich kierowników, są zmotywowani by wykonywać powierzone zadania najlepiej jak potrafią częste kontakty i rozmowy z pracownikami, choćby po to, by poznać ich potrzeby, cele życiowe i zawodowe, oczekiwania i plany na przyszłość samodzielność - jest ceniona przez pracownika. Musi jednak wiązać się z kompetencjami i lojalnością pracownika. W przeciwnym razie tak wysoko ceniona samodzielność może być groźna dla całej organizacji. Delegowanie zadań 'w dół' i związana z tym samodzielność pracowników - realizacyjna i decyzyjna, wiąże się z koniecznością starannego doboru ludzi oraz profesjonalnego ich dokształcania. Brak okazywania zaufania do pracowników powoduje, że decydują się oni na odejście z pracy. Dotyczy to zwykle najwartościowszych dla firmy pracowników dobre stosunki w pracy - choć bezpośrednio nie są związane z działalnością firmy i osiąganymi przez nią efektami, mają na nie duży wpływ. Wielu ludzi ceni sobie więzi przyjacielskie w miejscu pracy, i choćby z tego powodu nie chcieliby opuszczać swojej firmy. Poza tym, zintegrowany i ufający sobie zespół pracowniczy ma szansę na realizację odważnych zamierzeń możliwości rozwoju - badania nad satysfakcją pracowników pokazują, że programy szkoleniowe są efektywnym motywatorem działań pracowników. Daje to pracownikom poczucie, że ich kwalifikacje zawodowe nieustannie się rozwijają warunki pracy - elastyczne godziny pracy, możliwość pracy w domu, przyjazne wyposażenie wnętrz biur, pomagają stworzyć takie środowisko pracy, które zachęca pracowników do pozostania w firmie. Wielu ludzi uważa, że najlepszą nagrodą za wykonywaną pracę są pieniądze, ale ta opinia nie zawsze jest prawdziwa. Właściwy poziom wynagrodzenia jest potrzebny do zdobycia i utrzymania profesjonalnego i wykwalifikowanego personelu, ale jako narzędzie motywacji ma działanie krótkoterminowe. Po pewnym czasie pieniądze tracą swoją siłę motywowania. 

W swoim artykule 'No feedback, no motivation' Kevin MacManus zwraca uwagę na kolejny czynnik motywujący pracowników do efektywniejszej pracy. Jest nim feedback, czyli informacja zwrotna o czyjejś pracy czy wykonanym zadaniu. Uważa, że menedżerowie powinni wyraźnie określać swoje oczekiwania jeszcze przed rozpoczęciem jego wykonywania przez pracownika. Ponad to powinni przekazywać pozytywne i częste informacje zwrotne o postępach pracy w odniesieniu do postawionych przez nich oczekiwań, a unikać informacji o negatywnym, emocjonalnym zabarwieniu. Większość menedżerów pomija tę, jakże ważną część swojej pracy lub niewyraźnie określa swoje wymagania. Negatywny feedback, szczególnie jeśli zawiera ładunek emocjonalny, nie jest skuteczny. Wywołać może jedynie negatywne emocje u pracownika, opór, bunt i zniechęcenie. Z kolei właściwie przekazany feedback na bieżąco informuje pracownika o postępach w jego pracy oraz o tym, jak jego zachowania i działania są oceniane przez kierownictwo firmy. W razie jakichkolwiek nieprawidłowości pracownik ma szansę eliminowania błędów i lepszego wykonania zdania. 

Ponieważ dobrze skonstruowany system wynagradzania pozafinansowego potrafi skutecznie zwiększać motywację pracowników, warto wiedzieć jakie mity i fałszywe opinie krążą wokół tego tematu. Świadomość ta pozwoli uniknąć popełniania podstawowych błędów w procesie tworzenia systemu wynagradzania pozafinansowego: Bodźce finansowe są najważniejszymi elementami systemu motywowania wyniki badań (np. klasyczne już badania Lawrence'a Lindahl'a) pokazują, że do najbardziej motywujących czynników systemu wynagradzania należą czynniki pozafinansowe. Pracownicy poproszeni o wskazanie czynników najbardziej ich motywujących do pracy, płacę wskazywali zwykle na końcu. Pracownicy najbardziej cenią sobie poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy, samorealizację.W jaki sposób można zatem wzbudzić motywację poprzez realizację i urzeczywistnienie ich oczekiwań:osobiste gratulowanie pracownikowi dobrze wykonanej pracy publiczne gratulowanie pracownikowi dobrze wykonanej pracy organizowanie wspólnych spotkań w celu uczczenia osiągniętego sukcesu wysyłanie pracownikowi listów gratulacyjnych. 

Jak się jednak okazuje, tej najprostsze i najskuteczniejsze techniki motywowania podwładnych, stosowane są najrzadziej.  zewnętrzne motywatory (takie jak nagrody) niszczą wewnętrzną motywację i satysfakcję z pracy nie jest to prawdą. Jeśli menedżer traktuje swoich podwładnych w sposób podmiotowy i partnerski, stara się wychodzić naprzeciw ich oczekiwaniom i celom. W takiej sytuacji wspólne plany mają szansę stać się również wewnętrznymi motywatorami pracowników. Nagrody powinny być zindywidualizowane w stosunku do potrzeb zatrudnionych. Menedżer powinien zapytać nagradzanego pracownika, jaka nagroda będzie miała dla niego największą wartość. Poprzez zaangażowanie pracowników w ustalanie wspólnych celów oraz w wybór przewidzianych dla nich nagród, z pewnością uda się zachować motywację wewnętrzną kontrolowanie pracowników jest nieskuteczne, gdyż sprawia, że ludzie czują się manipulowani i są posłuszni tylko w krótkim okresie czasu  Kontrola dla samej kontroli jest zjawiskiem negatywnym, jednak jeśli jest oparta na współpracy i podmiotowym traktowaniu pracownika, może dostarczać wiele pozytywnych skutków. Jeśli stworzy się motywujące środowisko oraz pomoże się pracownikom w realizacji ich celów, kontrola nie będzie wówczas postrzegana przez pracowników jako manipulacja. Właściwe zarządzanie ludźmi sprawi, że staną się oni odpowiedzialni za swoje zachowanie oraz dumni ze swojej pracy i osiągnięć. nagrody zawsze tworzę atmosferę konkurencji między pracownikami 

Jeśli praca jest dążeniem do osiągania wspólnych celów (organizacji oraz celów indywidualnych), nagrody są wówczas jednym z wielu sposobów, w jaki menedżer może zmotywować i zachęcić pracowników do efektywnej pracy. Cena, uznanie i nagrody są tylko środkami do pokazania wartości, jaką reprezentuje dany pracownik oraz sposobem docenienia jego wysiłków. 

Choć wynagrodzenie pozafinansowe jest tylko uzupełnieniem wynagrodzenia pieniężnego, jego znaczenia motywacyjnego nie wolno bagatelizować. By jednak dostrzec siłę jego oddziaływania, trzeba umieć dostosować omawiany system gratyfikacji do potrzeb konkretnej organizacji, a przede wszystkim do potrzeb i oczekiwań zatrudnionych w niej ludzi. Zasoby ludzkie są w tym przypadku najważniejszą i w zasadzie jedyną przyczyną konstruowania takich systemów. Uwzględnienie oczekiwań personelu ma w przypadku motywowania pozafinansowego szczególnie duże znaczenie dla powodzenia całego systemu wynagrodzeń. W przypadku świadczeń pieniężnych różnicowanie odnosi się tylko do ich wysokości, natomiast istota wynagradzania pozafinansowego wiąże się przede wszystkim z ich różnicowaniem jakościowym.

Jadwiga Pęczek
Błażej Krężołek
Sedlak & Sedlak