Nawiązywanie stosunku pracy - Umowa o pracę

W poszukiwaniu i podejmowaniu pracy, jako źródła utrzymania, poza charakterem samego zatrudnienia oraz wysokością zarobków, istotne są obowiązki łączące pracownika i pracodawcę. Obowiązki te, oprócz umowy o pracę, określają także przepisy szczególnej gałęzi prawa cywilnego, jaką jest prawo pracy.

Ta gałąź prawa wyróżnia się wśród innych, regulujących stosunki między równorzędnymi stronami, tzn. należących do prawa cywilnego, tym, że ogranicza swobodne ukształtowanie treści umowy, na podstawie której powstaje stosunek pracy, przyznając szczególne przywileje jednej ze stron stosunku pracy - czyli pracownikowi, w celu umocnienia jego pozycji wobec pracodawcy. Kodeks pracy i inne polskie przepisy prawa pracy realizują ten cel, zarówno w przepisach materialnych tzn. regulujących sam stosunek pracy, jak i proceduralnych, określających sposoby rozstrzygania konfliktów pracowniczych.

Postaram się na stronie jobs.pl przybliżyć Państwu zarówno zasady prawa pracy, jak i konkretne przepisy w jego ramach. Mam także nadzieję, że będę mógł być pomocny przy rozwiązywaniu indywidualnych problemów, z którymi zechcą zwrócić się Goście naszej witryny.

Do podstawowych zasad prawa pracy należy wolność wyboru pracy i zakaz przymusu, co w kodeksowym ujęciu brzmi następująco (art. 10 i 11):

- Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu oraz nawiązania stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Zanim rozpoczniemy pracę, ustalamy warunki, na jakich będziemy ją wykonywać. Wyżej wspomniane oświadczenie woli wraz z tymi warunkami zawieramy w umowie o pracę. Obecnie kodeks pracy przewiduje w art. 22, że podjęcie przez pracownika zobowiązania do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a przez pracodawcę do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem jest nawiązaniem stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (np. umowy o dzieło, zlecenia), który w związku z tym podlega prawu pracy, a także przepisom o ubezpieczeniu społecznym.

Z tych też powodów nie należy unikać zawierania formalnej, pisemnej umowy o pracę, wyraźnie określającej rodzaj tej umowy (np. umowa na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) oraz jej warunki, a w szczególności rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy, a także wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Jeżeli z jakichś powodów umowa taka nie została zawarta na piśmie, a pracownik już zaczął wykonywać pracę, to pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Niespełnienie tych warunków (zostały one określone w art. 29 kodeksu pracy) może być przykre dla obu stron - dla pracownika, gdyż w przypadku jakiegokolwiek nieporozumienia nie ma żadnej możliwości wykazania swych praw, a dla pracodawcy może się skończyć karą grzywny nałożoną przez inspektora pracy na podstawie art. 281 kodeksu pracy.

Art. 22 § 2 kodeksu pracy wyznacza wiek minimalny, którego osiągnięcie umożliwia zostanie pracownikiem. Może nim być osoba, która ukończyła 18 lat. Osoba, która nie ukończyła 18 lat, lecz ukończyła lat 15 (młodociany), może także, na szczególnych warunkach, zostać pracownikiem. Kogoś, kto nie ukończył 15 lat, zatrudnić nie wolno (art. 190), z pewnymi wyjątkami, które przedstawię przy innej okazji.
Do szczególnych warunków, które musi spełnić młodociany, aby zostać zatrudnionym należą: ukończenie co najmniej szkoły podstawowej i przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego (art. 191 § 2). Wobec młodocianego pracownika, pracodawca ma obowiązek zapewnienia opieki i pomocy, niezbędnej dla jego przystosowania się do właściwego wykonywania pracy (art. 192).
W odniesieniu do młodocianych kodeks pracy przewiduje odrębny rodzaj umowy o pracę - umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Z założenia (lecz nie w każdym przypadku) ten rodzaj umowy o pracę jest traktowany tak, jak umowa o pracę na czas nieokreślony.

Ponadto umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1. rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
2. czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
3. sposób dokształcania teoretycznego,
4. wysokość wynagrodzenia (art. 195 § 1).

Szczegóły zawarte są w rozporządzeniu rady ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 1996 r. Nr 60 poz. 278).

Kodeks pracy, oprócz wyżej wymienionego wyjątku, przewiduje jeszcze cztery inne formy nawiązania stosunku pracy poza standardową umową o pracę: na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. W każdym z tych przypadków stosunek pracy zdeterminowany jest szczególnymi warunkami pracy, albo z powodu jej specjalnego charakteru (np. służba) albo wykonywanego zawodu (którego wykonywanie jest regulowane przez odrębne przepisy), ewentualnie z powodu łączącego strony innego, dodatkowego stosunku prawnego, z którego wynika stosunek pracy (jak w spółdzielczej umową o pracę). Gdyby ktoś z naszych Gości był zainteresowany tymi formami zatrudnienia, postaram się je przedstawić (w najbliższym czasie zajmę się spółdzielczą umową o pracę).

Przystępując do przedstawienia treści umowy o pracę, należy przytoczyć tu kluczowy dla jej oceny art. 18 kodeksu pracy:
"§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy."

Żaden kompromis między pracodawcą a pracownikiem nie może naruszyć tej reguły, a zawarcie w umowie jakiegokolwiek postanowienia z nią sprzecznego, nie ma mocy wiążącej. Jest to najdobitniejszy wyraz wspomnianego wyżej uprzywilejowania pracownika przez prawo pracy. (Przywilejów pracowniczych jest bardzo wiele i są one ustanowione w różnych aktach prawnych, dlatego tu ich w całości nie przedstawię, będą one prezentowane wraz z opisem kolejnych działów prawa pracy.)

Umowę o pracę można zawrzeć na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy (art. 25 kodeksu pracy).

Istotnym ograniczeniem możliwości zawierania umów na czas określony jest przepis na podstawie którego zawarcie trzeciej, kolejnej takiej umowy o pracę jest równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca (art. 251 kodeksu pracy). Chcę zwrócić w tym miejscu uwagę, że sporządzanie kolejnych aneksów przesuwających termin zakończenia umowy na czas określony, w celu obejścia tego przepisu, jest niekorzystne dla pracownika, a muszą zaistnieć szczególne warunki (z reguły sprowadzające się do niemożliwości określenia z góry terminu zakończenia jakiejś działalności, w związku z którą został zatrudniony dany pracownik), aby taka praktyka nie została uznana za nadużycie prawa, a aneksy nie zostały potraktowane przez sąd pracy jako nowe umowy.

W związku z powyższym przedstawiam wzór standardowej umowy o pracę, zawierający wszystkie niezbędne elementy takiej umowy, wzór ten został opublikowany w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. Nr 62, poz. 286). Podpisując tę umowę należy pamiętać, że musi być ona sporządzona w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

Od osoby przystępującej do pracy pracodawca może wymagać, aby złożyła ona pewne dokumenty. Ich wykaz zawarty jest w § 1 tego samego rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej, który zawiera wzór umowy o pracę. Są to:

1. wypełniony kwestionariusz osobowy wraz z niezbędną liczbą fotografii,
2. świadectwo pracy z poprzedniego miejsca pracy,
3. dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4. świadectwo ukończenia szkoły podstawowej - w przypadku osoby niepełnoletniej, ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
5. orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6. inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Z jednej strony pewien zakres informacji o przyszłym pracowniku jest konieczny, zarówno ze względu na uprawnienia pracownicze, takie jak długość urlopu, czy mocno wyprzedzając ewentualne zdarzenia, niektóre uprawnienia związane z rozwiązaniem umowy o pracę, jak i absolutnie niezbędne stwierdzenie przydatności danej osoby do zamierzonej pracy. Z drugiej zaś, każdy pracownik jest osobą całkowicie niezależną od pracodawcy
i dlatego informacje o sobie, które przekazuje pracodawcy powinny być ograniczone do niezbędnego, określonego rzeczowo minimum. Jest to wyraźnie ujęte w ustawie o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 1997 r. Nr 133, poz. 883), na podstawie której pracownik może także wejrzeć w dotyczące go dane i ewentualnie zażądać ich sprostowania, a pracodawcy nie wolno dopuścić, aby ktokolwiek niepowołany miał do nich dostęp. Oryginały wszelkich dokumentów, które pracownik składa pracodawcy, zarówno te, których pracodawca wymagał, jak i te, które przedkłada z własnej inicjatywy, w celu uzyskania szczególnych uprawnień pracowniczych, mogą być przedstawione jedynie do wglądu, lub w celu sporządzenia ich odpisów albo kopii, gdyż w aktach osobowych pracownika mogą znajdować się jedynie odpisy lub kopie.

Przed przystąpieniem do pracy należy spełnić jeszcze kilka wymagań stawianych przez przepisy prawa. Do wymagań tych należy m.in.:

• pisemne potwierdzenie przez pracownika, że zapoznał się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą, określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy (pracodawca powinien wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zakres spraw objętych jego zakresem nie reguluje układ zbiorowy pracy lub gdy zatrudnia nie mniej niż 5 pracowników),
• w razie potrzeby wystawienie pracownikowi odpowiedniego dokumentu upoważniającego go do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem (legitymacji, przepustki itp.).

Według art. 104 § 1 kodeksu pracy do zakresu regulaminu pracy należy organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Zapoznając się z regulaminem pracy należy zwrócić uwagę, czy i w jaki sposób, określa on:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
• systemy i rozkłady czasu pracy,
• terminy dodatkowych dni wolnych od pracy,
• porę nocną,
• termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W związku z tym, że art. 108 kodeksu pracy przewiduje możliwość ukarania pracownika za nieprzestrzeganie obowiązków pracowniczych, regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Dokładne przyjrzenie się regulaminowi jest bardzo ważne, gdyż powinien on zawierać normy pracy, które poza umową o pracę będą określały zakres obowiązków pracowniczych. Cenne również byłoby zainteresowanie się, czy zakład pracy, w którym zamierzamy podjąć pracę jest objęty zakładowym lub ponad zakładowym układem zbiorowym pracy, bo jeżeli tak jest, to układ ten wyznacza minimalne uprawnienia pracownicze i stanowi podstawę zarówno regulaminu pracy, jak i indywidualnej umowy o pracę.

Te szczegółowe informacje, których nie zawarłem w tym tekście, znajdą się niedługo na tych stronach. Jednak gdyby Państwo chcieli się podzielić swoimi wątpliwościami, umożliwiłoby mi to przekazywanie informacji najbardziej przydatnych.