Choć rynek pracy znajduje się obecnie w fazie stabilizacji i nie widać na nim ani oznak kryzysu, ani dynamicznego rozwoju, to nastroje specjalistów i menedżerów najczęściej nie są optymistyczne. Profesjonaliści odczuwają obawy związane ze stabilnością zatrudnienia i możliwościami zarobkowymi, co przedkłada się na malejącą satysfakcję z pracy. Pomimo niepewności, aż 48 proc. respondentów uczestniczących w badaniu Hays Poland, rozważa jednak zmianę pracy w tym roku.
Sztuczna inteligencja w szybkim tempie przekształca globalny rynek pracy, zmieniając sposób funkcjonowania firm, organizację pracy zespołów oraz kompetencje, które stają się kluczowe w różnych branżach. Coraz szersza adopcja AI przyspiesza powstawanie nowych ról i specjalizacji, a umiejętność pracy z narzędziami opartymi na AI staje się dziś koniecznością, a nie tylko przewagą konkurencyjną.
Współczesny rynek pracy się zmienia a wraz z nim zmienia się podejście do motywacji pracowników. Dzisiejsi pracownicy mają zupełnie inne oczekiwania wobec pracodawców niż pokolenie sprzed dekady. Nie wystarczy już sama stabilna pensja wypłacana punktualnie co miesiąc - liczą się także wartości, kultura organizacyjna, możliwości rozwoju i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Pracodawcy zaczynają rozumieć, że skuteczna motywacja to coś znacznie więcej niż tylko regularne podwyżki czy roczne premie.
Szafa medyczna to nie jest zwykły mebel 'do przechowywania'. W gabinecie lekarskim odpowiada za porządek, higienę, bezpieczeństwo leków i komfort pracy personelu. Dobrze dobrana wspiera codzienne procedury, źle dobrana potrafi je skutecznie utrudnić. Sprawdź, dlaczego jej jakość ma znaczenie i jakie wymagania powinna spełniać.
Problem pojawia się wtedy, gdy pracownicy - a w polskich realiach to raczej norma niż wyjątek - zarabiają niewiele, a cała reszta uposażenia to właśnie uzyskana premia.
W wielu firmach pracownicy zarabiają tzw. najniższą pensję krajową. Tak ustalony system wynagrodzeń ma w praktyce zmusić i zmobilizować pracowników do wysiłku, koncentracji w 
pracy i skupieniu się na osiąganiu celów. Często podstawa to zwykła pensja, cała reszta to regulaminowe premie. Potrafią być naprawdę wysokie, ale to zdarza się nielicznym. Poza tym plany kwartalne dotyczące wyników mogą być ciągle podwyższane i co roku coraz mniej osób łapie się na premię. Co więcej, jeżeli np. nie osiągniesz 80 procent planu, wtedy trafiasz na czarną listę i nawet jeśli w kolejnym miesiącu uzyska się dobry wynik, i tak premii nie będzie. To frustrujące, a nie motywujące.
Z wypłatą premii i nagród wiąże się wiele nieporozumień. Zwłaszcza te drugie budzą wiele kontrowersji wśród pracowników na tle tego, kto powinien i na jakich zasad nagrodę dostać. To wbrew pozorom jest dość proste. O tym, kto i dlaczego dostanie nagrodę, decyduje szef firmy bądź jej zarząd. Przy czym kryteria, którymi kierował się będzie szef, są dowolne. Przyznać może nagrodę za doskonałe wyniki w pracy, albo czasem... za piękne oczy. Nikomu nic do tego, jak szef firmy wypłaca nagrody.
Jakiekolwiek starania, czy to prawne, czy sądowe - które miałyby wymusić na szefie wypłatę nagrody - z góry skazane są na porażkę. Pracownikowi nie pomoże ani sąd pracy, ani powiatowe inspekcje pracy. Co prawda kodeks pracy wskazuje na możliwość nagrodzenia pracownika, który przez "wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu', ale to tylko wskazówka dla pracodawcy, a nie dokładne wytyczne, komu należy się nagroda.
Inaczej sytuacja wygląda z premiami. Zasady ich wypłacania powinny być szczegółowo określone w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania bądź umowie o pracę. Zasady wypłacania i kryteria wypłaty muszą być obiektywne i skonkretyzowane. Pracownik musi wiedzieć po spełnieniu jakich przesłanek premia zostanie mu wypłacona i w jakiej wysokości. Musi też wiedzieć, kiedy zadziała selekcja negatywna i premii nie dostanie.
Jeśli spełni wszystkie kryteria określone w regulaminach, a nie dostanie premii, będzie mógł, zwykle z sukcesem, powalczyć o jej wypłacenie przed sądem pracy. W niektórych firmach istnieje pojęcie premii uznaniowej, która w istocie nie jest premią, a nagrodą pieniężną dla pracownika, gdyż zależy właśnie od uznania bezpośredniego przełożonego lub szefa firmy, a nie od obiektywnych przesłanek. O tym, czy dane świadczenie pieniężne jest nagroda, premią uznaniową czy zwykłą premią, nie decyduje nazwa, ale określone w regulaminach warunki jego nabycia.
Niektórzy pracodawcy sprytnie potrafią ominąć zapisy premiowe. W niektórych firmach bywa, że premie wypłaca się w systemie półrocznym lub rocznym. W zapisach można znaleźć jednak adnotacje, że premia dotyczy tylko pracowników, którzy w chwili jej wypłacania są pracownikami firmy. Są jednak przedsiębiorstwa, gdzie rotacja pracowników jest bardzo duża, a umowy podpisywane są na czas określony, na przykład jednego roku, stąd niewielu pracujących ciężko pracowników ostatecznie do premii się zakwalifikuje.
Innym zabiegiem pozwalającym na ucieczkę od wypłacenia premii jest tworzenie przez firmy na koniec roku tzw. rezerwy, przez co w sprawozdaniach finansowych wykazują mniejszy zysk (lub nie wykazują go wcale). Wtedy premie pracowników, których wysokość zależy od zysku firmy, są ograniczane lub w skrajnych wypadkach niewypłacane.
Zasady wypłacania premii powinny być szczegółowo określone w regulaminie wynagradzania, premiowania lub umowie o pracę.
Autor: Katarzyna Piojda
Fot. Michał Potocki
Artykuł pochodzi z serwisu Regiopraca.pl
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria