Premie i nagrody dla pracownika - kiedy i komu się one należą?

Problem pojawia się wtedy, gdy pracownicy - a w polskich realiach to raczej norma niż wyjątek - zarabiają niewiele, a cała reszta uposażenia to właśnie uzyskana premia.

W wielu firmach pracownicy zarabiają tzw. najniższą pensję krajową. Tak ustalony system wynagrodzeń ma w praktyce zmusić i zmobilizować pracowników do wysiłku, koncentracji w pracy i skupieniu się na osiąganiu celów. Często podstawa to zwykła pensja, cała reszta to regulaminowe premie. Potrafią być naprawdę wysokie, ale to zdarza się nielicznym. Poza tym plany kwartalne dotyczące wyników mogą być ciągle podwyższane i co roku coraz mniej osób łapie się na premię. Co więcej, jeżeli np. nie osiągniesz 80 procent planu, wtedy trafiasz na czarną listę i nawet jeśli w kolejnym miesiącu uzyska się dobry wynik, i tak premii nie będzie. To frustrujące, a nie motywujące.

Nagroda to nie premia

Z wypłatą premii i nagród wiąże się wiele nieporozumień. Zwłaszcza te drugie budzą wiele kontrowersji wśród pracowników na tle tego, kto powinien i na jakich zasad nagrodę dostać. To wbrew pozorom jest dość proste. O tym, kto i dlaczego dostanie nagrodę, decyduje szef firmy bądź jej zarząd. Przy czym kryteria, którymi kierował się będzie szef, są dowolne. Przyznać może nagrodę za doskonałe wyniki w pracy, albo czasem... za piękne oczy. Nikomu nic do tego, jak szef firmy wypłaca nagrody.

Jakiekolwiek starania, czy to prawne, czy sądowe - które miałyby wymusić na szefie wypłatę nagrody - z góry skazane są na porażkę. Pracownikowi nie pomoże ani sąd pracy, ani powiatowe inspekcje pracy. Co prawda kodeks pracy wskazuje na możliwość nagrodzenia pracownika, który przez "wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu', ale to tylko wskazówka dla pracodawcy, a nie dokładne wytyczne, komu należy się nagroda.

Premia regulaminowa i uznaniowa

Inaczej sytuacja wygląda z premiami. Zasady ich wypłacania powinny być szczegółowo określone w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania bądź umowie o pracę. Zasady wypłacania i kryteria wypłaty muszą być obiektywne i skonkretyzowane. Pracownik musi wiedzieć po spełnieniu jakich przesłanek premia zostanie mu wypłacona i w jakiej wysokości. Musi też wiedzieć, kiedy zadziała selekcja negatywna i premii nie dostanie.

Jeśli spełni wszystkie kryteria określone w regulaminach, a nie dostanie premii, będzie mógł, zwykle z sukcesem, powalczyć o jej wypłacenie przed sądem pracy. W niektórych firmach istnieje pojęcie premii uznaniowej, która w istocie nie jest premią, a nagrodą pieniężną dla pracownika, gdyż zależy właśnie od uznania bezpośredniego przełożonego lub szefa firmy, a nie od obiektywnych przesłanek. O tym, czy dane świadczenie pieniężne jest nagroda, premią uznaniową czy zwykłą premią, nie decyduje nazwa, ale określone w regulaminach warunki jego nabycia.

Premie na niby

Niektórzy pracodawcy sprytnie potrafią ominąć zapisy premiowe. W niektórych firmach bywa, że premie wypłaca się w systemie półrocznym lub rocznym. W zapisach można znaleźć jednak adnotacje, że premia dotyczy tylko pracowników, którzy w chwili jej wypłacania są pracownikami firmy. Są jednak przedsiębiorstwa, gdzie rotacja pracowników jest bardzo duża, a umowy podpisywane są na czas określony, na przykład jednego roku, stąd niewielu pracujących ciężko pracowników ostatecznie do premii się zakwalifikuje.

Innym zabiegiem pozwalającym na ucieczkę od wypłacenia premii jest tworzenie przez firmy na koniec roku tzw. rezerwy, przez co w sprawozdaniach finansowych wykazują mniejszy zysk (lub nie wykazują go wcale). Wtedy premie pracowników, których wysokość zależy od zysku firmy, są ograniczane lub w skrajnych wypadkach niewypłacane.

Zasady wypłacania premii powinny być szczegółowo określone w regulaminie wynagradzania, premiowania lub umowie o pracę.

Autor: Katarzyna Piojda

Fot. Michał Potocki

Artykuł pochodzi z serwisu Regiopraca.pl