Wynajem pracowników, znany również jako leasing pracowniczy lub praca tymczasowa, to forma zatrudnienia pośredniczona przez agencję pracy tymczasowej. W tym modelu pracownik jest formalnie zatrudniony przez agencję (pracodawcę macierzystego), ale wykonuje swoje obowiązki na rzecz Twojej firmy (pracodawcy użytkownika) na określony czas i warunkach.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, systematycznie doskonali swoje działania na rzecz work-life balance pracowników, wspierając inicjatywy sportowe o zasięgu lokalnym i międzynarodowym.
Codzienne dojazdy do pracy i powroty do domu to dla wielu z nas stały element dnia, który przez swoją rutynowość może usypiać czujność i prowadzić do niebezpiecznych sytuacji na drodze. Odpowiedzialność za kierownicą to jednak znacznie więcej niż tylko przestrzeganie przepisów; to aktywne i świadome zarządzanie ryzykiem, które zaczyna się na długo przed uruchomieniem silnika. Prawdziwe bezpieczeństwo na drodze jest sumą naszego przygotowania mentalnego, nienagannego stanu technicznego pojazdu oraz umiejętności przewidywania zdarzeń, które mogą nas spotkać na trasie.
Sektor finansowy od kilku lat notuje w Polsce rekordowe zyski. Prym w tej kwestii wiodą banki. Jednocześnie wielu absolwentów szkół średnich waha się nad wyborem finansów jako branży do budowania przyszłej kariery. Czy ich obawy są uzasadnione? Jakie szanse daje praca w sektorze finansowym i kto się w niej odnajdzie? Sprawdź, czy warto podjąć w nim zatrudnienie i czy to opcja odpowiednia dla Ciebie.
Właściwie to nic trudnego. Tyle, że trzeba posiadać umiejętność czytania 'między wierszami' i rozpoznawania sposobów przyciągania jak najlepszych kandydatów z rynku, stosowanych przez pracodawców. Ta zdolność jest bardzo ważną umiejętnością praktyczną. Ułatwia podejmowanie decyzji o kandydowaniu, a później gromadzenie informacji o firmie i stanowisku wymienionym w ogłoszeniu oraz warunkach ubiegania się o pracę.
Pojawiające się ogłoszenia można podzielić według tego czy firma ujawnia, czy też nie swoje logo. Ogłoszenia jawne wzbudzają niewątpliwie więcej zaufania, a treści w nich publikowane, zwłaszcza te dotyczące motywów poszukiwania kandydatów są bardziej przekonywające. Dla kandydatów stanowią również ułatwienie, gdyż umożliwiają bardziej świadome podjęcie decyzji o aplikowaniu. Znając nazwę firmy, często adres jej strony www kandydaci mogą gromadzić informacje o niej, by bardziej indywidualnie napisać list motywacyjny oraz właściwie przygotować się do ewentualnego spotkania kwalifikacyjnego.
Niestety nie wszystkie ogłoszenia mogą być zamieszczane jako jawne. Motywem utajnienia swego logo może być chęć nie publikowania informacji, że szuka się kandydatów na miejsce pracownika jeszcze zajmującego dane stanowisko. Zdarzają się bowiem sytuacje gdy pracodawca nie jest zadowolony z pracy obecnego pracownika i zamierza wypowiedzieć mu umowę. Innym przypadkiem może być chęć ukrycia firmy przed konkurencją ważnej strategicznie informacji o planach rozwojowych. Mogą to być plany rozbudowania zespołu, otwierania nowych oddziałów etc. Niektóre firmy zamieszczając niejawne ogłoszenie chcą ukryć skalę rotacji, która ich dotyczy. Dla kandydatów oznacza to dużo trudniejszą sytuację - podejmowanie decyzji o kandydowaniu w ciemno. Kandydaci mogą pokusić się o próbę rozszyfrowania firmy po branży czy specyficznym stanowisku, ale jej efekt zawsze będzie obarczony sporym ryzykiem. Ryzykiem tym może być przesłanie swojego CV do obecnego pracodawcy. W naszej praktyce zdarzało się wielokrotnie, że otrzymywaliśmy CV pracownika zatrudnionego u naszego Klienta. Oczywiście CV nie przekazywaliśmy. Wysyłając jednak swoją aplikację bezpośrednio do firmy kandydat podejmuje takie ryzyko.
Niewątpliwie wielkość i forma ogłoszenia mówią nam dużo o ogłoszeniodawcy. Większe zaufanie budzą duże ogłoszenia modułowe, świadczące chociażby o zamożności firmy i poważnym traktowaniu rekrutacji. Prowadząc zajęcia na podyplomowych studiach z zarządzania zasobami ludzkimi z upodobaniem pokazuję ogłoszenie o poszukiwaniu kandydata na stanowisko doradcy inwestycyjnego z biegłym niemieckim. Stanowisko to dotyczy więc osoby o dużym prestiżu, wysokich kwalifikacjach i zapewne niemałych aspiracjach. Ogłoszenie to miało wielkość jednego modułu czyli mniej więcej 4,5 cm na 5,5 cm. Pomijając bardzo słabą widoczność tego ogłoszenia, nie wyobrażam sobie by jakikolwiek poważny kandydat zdecydował się na złożenie aplikacji.
informacją jest również forma ogłoszenia. Przy coraz większej dostępności programów graficznych czy skanerów łatwo jest opracować atrakcyjne wizualnie ogłoszenie. Może ono być potwierdzeniem image pracodawcy jako firmy nowoczesnej i kreatywnej.
Wiele firm poszukujących pracowników zamieszcza ogłoszenia poprzez firmy doradztwa personalnego. Z punktu widzenia kandydata zgłoszenie swojej aplikacji do agencji jest podwójnie korzystne. Po pierwsze zazwyczaj firmy decydujące się na współpracę z doradcą personalnym są zasobne finansowo oraz na tyle 'świadome' by inwestować w dobór odpowiedniego pracownika. Po drugie kandydaci mogą również liczyć na włączenie ich danych do bazy agencji doradztwa personalnego.
O tym czy kandydata czeka rozmowa kwalifikacyjna w firmie doradztwa personalnego czy też bezpośrednio w firmie go poszukującej - informuje adres. Jeżeli jest to adres firmy konsultingowej oznacza to zazwyczaj rzeczywistą obsługę firmy poszukującej kandydatów. Można się wtedy spodziewać zaproszenia na spotkanie kwalifikacyjne, poszerzone czasami o testy psychologiczne. Jeżeli zaś w stopce ogłoszenia umieszczony jest bezpośredni adres firmy poszukującej pracownika oznacza to, że firma konsultingowa jedynie pośredniczyła w opracowaniu i zamieszczeniu ogłoszenia (serwis ogłoszeniowy).
Istotną informacją może być podanie powodów poszukiwania pracownika. Większość pracodawców nie precyzuje przyczyn poszukiwania nowych osób. Jednakże część ogłoszeniodawców dodaje informację typu - w związku z dynamicznym rozwojem, otwarciem nowego oddziału, poszerzaniem zakresu produktów, budową fabryki ..... Czyli zawsze powody te mają charakter pozytywny. Od osobistego doświadczenia życiowego i znajomości rynku pracy zależy czy damy wiarę tym zapewnieniom.
Większość ogłoszeń nie precyzuje ograniczeń co do wieku i płci. Naiwnością byłoby jednak myślenie, że tych ograniczeń rzeczywiście nie ma. Niekiedy jednak pracodawcy w sposób niebezpośredni lub niezamierzony przekazują informację o swoich preferencjach. Jedna z firm poszukująca koordynatora ds. sprzedaży zaznaczyła, że oczekuje 'osoby mającej dobrą prezencję i lubiącej nosić krawat'. Niektórzy poszukują księgowej, inni księgowego. Sugerują też pracę w młodym, dynamicznym zespole lub wręcz odwrotnie - poszukują osoby o ustabilizowanej sytuacji życiowej. Warto być wrażliwym na te cenne informacje podane nie wprost.
Nie wszyscy pracodawcy umieszczają w swoich ogłoszeniach wymóg dopisania na swoich dokumentach uwagi o zgodzie na przetwarzanie swoich danych osobowych. Nie robią tego albo z niewiedzy, albo powodu niechęci do poświęcenia miejsca w ogłoszeniu na opis wymogów wynikających z ustawy o ochronie danych osobowych.
Nie zwalnia to jednak kandydata od umieszczenia na przesyłanych dokumentach takiej klauzuli. Powinna ona brzmieć:
'Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dn. 29.08.97r. o Ochronie Danych Osobowych Dz.U. nr 133 poz. 883'
Należy jej przestrzegać bardzo starannie. Jeżeli pracodawca zaznacza, że oczekuje CV, listu motywacyjnego i zdjęcia należy przysłać właśnie te dokumenty - nie mniej i nie więcej. Duża część kandydatów wykazuje się irytującą dość nadgorliwością i przesyła xero świadectw pracy, referencji i różnego rodzaju zaświadczeń. Dla pracodawcy zaś te dokumenty są kłopotliwym balastem, z którym nie bardzo wiadomo co zrobić. Rozpychają jedynie segregatory, a na tym etapie selekcji nie są niezbędne. Zdarza się, że kandydaci nadsyłają również oryginalne dokumenty. Jest to rzeczywisty kłopot dla pracodawcy, który spodziewa się że kandydat będzie chciał je odebrać osobiście lub poprosi o ich wysłanie. Wszystko to powoduje niezadowolenie u rekrutującego, czego oczywiście kandydat poszukujący pracy sobie nie życzy.
Jeśli chodzi o kwestię zdjęcia, to pracodawcom najczęściej zależy nie tyle na weryfikacji urody czy prezencji kandydata (choć też), ale na ułatwieniu sobie pracy z dokumentami. O wiele łatwiej zapamiętać i kojarzyć osobę z jej CV i listem motywacyjnym, gdy widzimy jej twarz.
Kolejną rzeczą jest przestrzeganie wyznaczonych terminów nadsyłania aplikacji. Najczęściej jest to 7 dni od daty ukazania się ogłoszenia. Czasami, choć rzadziej pracodawcy skłonni są czekać na zgłoszenia zainteresowanych do 14 dni od daty ukazania się ogłoszenia.
Ważne jest również przestrzeganie prośby o dopisek na kopercie oraz na przesyłanych dokumentach. W przypadku realizacji np. przez firmę konsultingową kilkunastu lub kilkudziesięciu ofert jednocześnie dokładne oznakowanie swoich dokumentów ma bardzo duże znaczenie. Jeśli kandydatowi zależy na tym, by jego dane trafiły tam gdzie trzeba, należy jasno opisać swoją ofertę.
Coraz więcej firm pozwala również na przesłanie danych mailem. Jest to rzeczywiście szybka i tania forma kontaktu z potencjalnymi kandydatami. Trzeba jednak pamiętać by nie dawać się ponosić Internetowemu stylowi 'luzactwa', polegającego na nieadekwatnej bezpośredniości i swobodzie wypowiedzi. Internet ośmiela, skraca dystans psychologiczny i dlatego często otrzymujemy nieadekwatne listy zaczynające się od 'Pani Bożenko' albo 'Jestem zainteresowany pracą - Marek. Wystarczy zastanowić się co czuje 'Pani Bożenka' by zrezygnować z takiej niefrasobliwej poufałości. Przecież Internet to tylko forma przekazywania danych, a poszukiwanie pracy jest procesem tak samo poważnym tak w formie tradycyjnej, jak i nowoczesnej.
Naprawdę warto czytać je uważnie, ponieważ to właśnie z nich możemy dowiedzieć się o rzeczywistym charakterze pracy. Czasami firma chcąc ograniczyć ilość nadesłanych aplikacji przedstawia nieco wygórowane wymagania. Ale nie zawsze. W ogłoszeniu pracodawcy piszą o kluczowych wymaganiach. Nie ma więc sensu wysyłać swoich danych, gdy się ich nie spełnia. Przykładem może być wymaganie znajomości języka na odpowiednim poziomie. Jeżeli zna się go słabiej i tak na dalszym etapie się odpadnie. Samemu naraża się więc na koszty wysyłki, a rekrutującego na większe koszty pracy.
Im bardziej konkretne tym bardziej wiarygodne. Właściwie wszystkie ogłoszenia o pracy zawierają obietnice atrakcyjnego wynagrodzenia (w obostrzeniach typu - adekwatne do posiadanych kwalifikacji, prowizyjne, uzależnione od osiąganych wyników etc.). No cóż - atrakcyjność wynagrodzenia jest jedną z bardziej niewymiernych i relatywnych wielkości (atrakcyjna dla kogo i w porównaniu z kim). Ta informacja nie może więc być dla kandydata cenną wskazówką. Dużo bardziej konkretnie brzmią informacje o:
Trzeba również być uważnym przy czytaniu nazw stanowiska. Poniżej zgromadziłam kilkanaście określeń dla osoby zajmującej się sprzedażą produktów. Postaram się przybliżyć możliwy charakter pracy tych poszczególnych osób:
Podanych powyżej definicji nie należy traktować zbyt dosłownie. Zwłaszcza, że autorzy ogłoszeń mogą inaczej interpretować treść kryjącą się pod daną nazwą stanowiska. Ale dają one pewne przybliżenie co do zamieszania w nazewnictwie stanowisk i sposobów ich rozumienia.
Dlatego też warto poświęcić nieco więcej czasu w trakcie poszukiwania pracy na czytanie ogłoszeń. Nie warto jedynie 'rzucać na nie okiem', lepiej spokojnie poddać je analizie, by sprawdzić czy rzeczywiście warto podejmować trud starania się o pracę. Życzę powodzenia.
Agnieszka Flis,
AG 'TEST' Human Resources
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria