Holenderski rynek pracy od lat pozostaje jednym z najbardziej atrakcyjnych kierunków dla polskich fachowców. Jednak w 2026 roku samo doświadczenie to za mało - liczy się wąska specjalizacja. Sprawdzamy, w jakich zawodach zapotrzebowanie jest największe i jak przygotować się do rekrutacji, by uzyskać najlepsze warunki finansowe.
Firmy znajdują się w momencie transformacji - organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian - wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup 'Raport płacowy 2026.
Zmiana zawodu, podniesienie kwalifikacji albo wejście na rynek pracy po przerwie często zaczyna się od jednego pytania: jaki kurs zawodowy będzie realnie przydatny, a nie tylko 'ciekawy'? Wiele osób odczuwa w tym momencie napięcie związane z kosztami, ryzykiem pomyłki i presją czasu. Dochodzą do tego wątpliwości zdrowotne, rodzinne i organizacyjne: czy dam radę pogodzić naukę z pracą, czy kierunek nie okaże się zbyt obciążający, czy po szkoleniu rzeczywiście pojawią się oferty. Dobrze dobrany kurs nie musi być rewolucją, ale powinien być świadomą decyzją opartą na danych, możliwościach i ograniczeniach. Poniżej znajdziesz uporządkowany sposób myślenia, który pomaga wybierać szkolenie w zgodzie z rynkiem pracy i z własną sytuacją.
Jak jedzenie przekłada się na motywację? Czy poczucie piękna przekłada się na jakość wykonywanych zadań? Kiedy ciekawość wpływa na efektywność pracownika? W dzisiejszych czasach dobry szef musi znać odpowiedź na pytanie o czynniki motywacji kadry. HRK przedstawia 16 głównych motywatorów w oparciu o koncepcję Stevena Reissa.
Model zarządzania w organizacjach się zmienia. Jeszcze parę lat temu menedżerowie poszukiwali osób podobnych do siebie, z którymi będą w stanie stworzyć zgrany zespół. Dziś wiedzą, że to różnorodność stanowi o sukcesie zespołu.
"W zespole możemy mieć sprzedawców o dużej potrzebie niezależności i niskiej potrzebie uznania. Takie osoby będą bardzo samodzielne i ukierunkowane na szybkie osiągnięcie celu. Trafią do określonej grupy klientów - ceniących bezpośredniość. Z drugiej strony handlowcy o tym profilu mogą mieć trudności z przekonaniem do oferty osób, które wolą powoli budować długofalowe relacje. Zróżnicowanie w zespole pozwala dotrzeć do bardzo różnych klientów - dzięki temu wzrasta efektywność" - informuje Piotr Mazurkiewicz, partner w HRK S.A.
Różnorodność zespołu stawia jednak przed menedżerem trudne zadanie - zrozumienie motywacji bardzo różnych osób i dostosowanie swojego stylu zarządzania do każdego z nich. Ludzie mają skłonność do uznawania własnych wartości za najlepsze nie tylko dla nich samych, ale dla każdego. W efekcie pracownicy, mający odmienne od swoich współpracowników i przełożonych motywatory, mogą być przez nich postrzegani jako dziwni, gorsi lub nieracjonalni.
"Inny nie znaczy gorszy, ale na pewno trzeba włożyć trochę chęci i wysiłku, by dobrze zrozumieć jak różne motywatory działają w praktyce i jak je wykorzystać w zarządzaniu" - podkreśla Sylwia Kościuszko, Senior Project Manager, HRK S.A.
Wg koncepcji dr Stevena Reissa wartości nadają sens życiu, ukierunkowują działania, pozwalają osiągnąć szczęście i spełnienie niezależnie od tego jaką rolę pełni obecnie dana osoba i jaka jest jej sytuacja życiowa. Ważne jest by odkryć, kim się jest i żyć w zgodzie ze sobą.
Reiss Motivation Profile jest zweryfikowaną naukowo i potwierdzoną badaniami empirycznymi metodą pomiaru motywacji pracownika. W oparciu o przeprowadzone na ponad 6000 osobach badanie, Reiss wyróżnił 16 uniwersalnych motywatorów życiowych, wartości, które kierują naszym działaniem i określają indywidualną osobowość.
"Określenie typu motywacji umożliwia lepsze poznanie siebie i własnych preferencji w działaniu. Z drugiej strony ułatwia zrozumienie różnic pomiędzy poszczególnymi osobami, ułatwia efektywną współpracę i dopasowanie stylu zarządzania do indywidualnych czynników motywujących każdego z podwładnych" - twierdzi Sylwia Kościuszko, Senior Project Manager, HRK S.A.
"Osoby o wysokim nasileniu motywatora ciekawość chętnie angażują się w zadania wymagające ciągłego poszerzania wiedzy, zgłębiania różnych zagadnień i problemów, myślenia koncepcyjnego. Motywować je można powierzając funkcje ekspertów, włączając w dyskusje merytoryczne, przeprowadzanie analiz i przedstawianie wyciągniętych na ich podstawie wniosków. Warto je pytać o zdanie, pomysły, doceniać za posiadaną wiedzę i stwarzać warunki do zdobywania nowej. Osobom, dla których ważnym motywatorem są kontakty społeczne, warto stwarzać okazje dzielenia się z innymi swoimi zainteresowaniami, działaniami, zapraszać do udziału w konferencjach, imprezach integracyjnych" - informuje Sylwia Kościuszko, Senior Project Manager, HRK S.A.
pytanie o motywację jest jednym z najczęstszych pytań podczas rozmów kwalifikacyjnych
motywacja jest kluczową wartością w zarządzaniu zespołem
motywacja powinna być spójna z wybraną ścieżką zawodową
Na obecnym rynku coraz trudniej jest pozyskać wybitnego specjalistę. Jeśli już taką osobę firma zatrudni, musi zadbać o to, żeby została na dłużej w organizacji. Najlepszym sposobem jest trafne zarządzanie. Warto zwrócić uwagę, że do najczęściej wymienianych czynników odejścia z pracy należą złe relacje z szefem. Powodem jest w wielu wypadkach brak wiedzy o osobowości i motywacji innej osoby.
"Poznanie motywacji pomaga dostosować otoczenie pracy i sprawić, aby było najbardziej satysfakcjonujące. Jakie jednak ma znaczenie, że akurat poczucie piękna motywuje pracownika? Okazuje się, że całkiem duże. Dbałość o estetykę biura może przełożyć się na wyniki pracownika - mając lepsze samopoczucie w miejscu pracy, przebywając w nim z przyjemnością będzie bardziej efektywny. Znajomość motywacji pracowników może pomóc w kształtowaniu polityki HR - w tym zaprojektowaniu kafeterii świadczeń pozapłacowych dla pracowników, ustalaniu zasad czasu pracy, form integracji itp." - komentuje Sylwia Kościuszko, Senior Project Manager, HRK S.A.
|
|
Piotr Mazurkiewicz Posiada wieloletnie doświadczenie zawodowe, m.in. w branży finansowej i branży doradztwa personalnego. W 2006 roku został partnerem zarządzającym HRK Financial Markets w HRK SA, gdzie stworzył od podstaw zespół specjalizujący się w projektach rekrutacyjnych skierowanych do instytucji finansowych. Obecnie w HRK pozyskuje kandydatów na wysokie stanowiska w wielu renomowanych instytucjach finansowych oraz koordynuje realizację procesów rekrutacyjnych w obszarach: FINANCIAL MARKETS, FMCG, FINANCE i RETAIL. |
|
|
Sylwia Kościuszko Senior Project Manager
w branży doradztwa personalnego pracuje od 1994 roku. Przez wiele lat prowadziła projekty rekrutacyjne na stanowiska średniego i wyższego szczebla menedżerskiego. Obecnie specjalizuje się w przygotowywaniu metodologii i prowadzeniu projektów Assessment/ Development Centre, audytu menedżerskiego, oceny 360°, coachingu i outplacementu. Jest certyfikowanym coachem ICC (ma na swoim koncie ponad 100 godzin coachingowych), konsultantem testów SHL, Insights Discovery oraz Reiss Motivation Profile. Prowadzi też szkolenia z zakresu metody Assessment/Development Centre, wywiadu kompetencyjnego i rekrutacji, oceny pracy podwładnych i udzielania informacji zwrotnych, motywowania oraz radzenia sobie z sytuacją zmiany. |
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria