Holenderski rynek pracy od lat pozostaje jednym z najbardziej atrakcyjnych kierunków dla polskich fachowców. Jednak w 2026 roku samo doświadczenie to za mało - liczy się wąska specjalizacja. Sprawdzamy, w jakich zawodach zapotrzebowanie jest największe i jak przygotować się do rekrutacji, by uzyskać najlepsze warunki finansowe.
Firmy znajdują się w momencie transformacji - organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian - wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup 'Raport płacowy 2026.
Zmiana zawodu, podniesienie kwalifikacji albo wejście na rynek pracy po przerwie często zaczyna się od jednego pytania: jaki kurs zawodowy będzie realnie przydatny, a nie tylko 'ciekawy'? Wiele osób odczuwa w tym momencie napięcie związane z kosztami, ryzykiem pomyłki i presją czasu. Dochodzą do tego wątpliwości zdrowotne, rodzinne i organizacyjne: czy dam radę pogodzić naukę z pracą, czy kierunek nie okaże się zbyt obciążający, czy po szkoleniu rzeczywiście pojawią się oferty. Dobrze dobrany kurs nie musi być rewolucją, ale powinien być świadomą decyzją opartą na danych, możliwościach i ograniczeniach. Poniżej znajdziesz uporządkowany sposób myślenia, który pomaga wybierać szkolenie w zgodzie z rynkiem pracy i z własną sytuacją.
Kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu ma dla organizacji umiejętność generowania kapitału ludzkiego, który zapewni możliwość wprowadzania innowacji. Aby przedsiębiorstwo było w stanie szybko reagować na zmiany, konieczne jest m.in. zwiększenie efektywności jego pracy, które wyraża się m.in. większą elastycznością w wyborze form zatrudnienia pracowników i organizacji czasu pracy. Stąd coraz więcej firm decyduje się na ograniczenie liczby pracowników stałych przedsiębiorstwa na rzecz korzystania z pracowników tymczasowych.
Praca tymczasowa polega na oddelegowaniu do pracy w siedzibie firmy klienta pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej, która odpłatnie świadczy tego typu usługi. Oznacza wykonanie na rzecz pracodawcy zadań o charakterze sezonowym, okresowym albo doraźnym. Dotyczy również tych zadań, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika byłoby niemożliwe oraz tych, których wykonanie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika, który w danym okresie jest nieobecny.
Pracownik tymczasowy może być zatrudniony przez jednego pracodawcę na okres do 12 miesięcy w okresie 3 lat. Możliwość przedłużenia tego okresu do 36 miesięcy występuje, gdy pracownik tymczasowy w sposób ciągły wykonuje zadania pracownika etatowego, który z usprawiedliwionych przyczyn nie jest obecny, np. z uwagi na urlop wychowawczy.
Pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma takie same prawa, jak każdy inny pracownik, czyli prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia chorobowego, bezpłatnej opieki zdrowotnej, okresu wypowiedzenia czy też wynagrodzenia, nie niższego niż pracownika zatrudnionego na podobnym stanowisku pracy
Praca tymczasowa niewątpliwie jest coraz powszechniej stosowaną formą zatrudnienia, również w Polsce. Choć początkowo najczęściej dotyczyła pracowników o niskich kwalifikacjach, którzy pracowali przy produkcji czy w magazynach, obecnie coraz częściej stosuje się ją również wobec pracowników administracyjnych, a nawet specjalistów takich jak: inżynierowie, managerowie, koordynatorzy projektów.
Do szczególnych zalet pracy tymczasowej z punktu widzenia pracodawców należy z pewnością możliwość optymalizacji zatrudnienia, czyli regulowanie liczby zatrudnionych tymczasowo w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa. Często praca tymczasowa stanowi sposób na sprawdzenie pracownika, który - jeśli spełni oczekiwania pracodawcy - może być przez niego zatrudniony na umowę o pracę. Ponadto obowiązki zwyczajowo spoczywające na pracodawcy rozkładają się w tej sytuacji pomiędzy agencję pracy tymczasowej oraz pracodawcę użytkownika. Większość formalnych zobowiązań, wynikających z kodeksu pracy, spoczywa na agencji pracy tymczasowej, nie zaś na pracodawcy wynajmującym pracę. Ogromne znaczenie mają również niskie koszty utrzymywania pracowników tymczasowych przez pracodawcę użytkownika, co jest szczególnie istotne w sytuacji słabszej kondycji firmy czy przejściowych problemów z płynnością finansową. W końcu pracodawca użytkownik nie musi też prowadzić czasochłonnych i kosztownych procesów rekrutacji i selekcji pracowników, gdyż czyni to za niego agencja pracy tymczasowej.
Jedną z największych wad pracy w systemie pracy tymczasowej z perspektywy pracodawcy jest brak możliwości zbudowania stabilnego i zintegrowanego ze sobą zespołu pracowniczego. Dlatego też praca tymczasowa powinna dotyczyć jedynie tych stanowisk, które nie są kluczowe dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. Krótkotrwałość okresu zatrudnienia, czyli poczucie tymczasowości pobytu u danego pracodawcy, może wpłynąć na mniejsze zaangażowanie w wykonywanie zadań pracowniczych, a przede wszystkim brak nawiązania więzi z pracodawcą, której naturalną konsekwencją jest również mniejszy poziom lojalności wobec pracodawcy i identyfikacji z firmą. Ponadto pracownicy zwykle dążą jednak do stałego zatrudnienia, w związku z czym wybiorą stabilne zatrudnienie jeśli tylko nadarzy się ku temu okazja.
Aby maksymalizować korzyści i minimalizować ewentualne straty, konieczne jest przestrzeganie przez przedsiębiorstwo pewnych reguł. Z pewnością nie należy kluczowych stanowisk w firmie obsadzać pracownikami tymczasowymi, ważne jest także traktowanie ich, jakby byli pracownikami stałymi, by mogli poczuć się jak część zespołu pracowniczego. Ważna jest właściwa ich motywacja oraz kontrola wyników pracy.
Nie można zapominać również o społecznych, pozytywnych konsekwencjach pracy tymczasowej - służy ona również niwelowaniu bezrobocia i tzw. "szarej strefy". Jednak zasadniczą konsekwencją stosowania tej formy zatrudnienia ma być również zwiększenie atrakcyjności polskiej oferty dla inwestorów zagranicznych, a tym samym wzrost konkurencyjności polskiej gospodarki na arenie międzynarodowej.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria