Damski garnitur to esencja wszechstronności i stylu, która wychodzi poza biurowe ramy. Od casualowych wyjść po wyjątkowe okazje - jego uniwersalność pozwala tworzyć różnorodne stylizacje, łączące wygodę z elegancją. Klasyczne kroje, luksusowe tkaniny i odpowiednio dobrane dodatki sprawiają, że garnitur jest idealnym wyborem dla nowoczesnej kobiety pragnącej podkreślić pewność siebie i indywidualny charakter. Odkryj modową moc damskiego garnituru!
Co czwarty pracodawca w Polsce planuje zatrudniać nowych pracowników w IV kwartale 2025 roku - wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup. 51% firm nie przewiduje zmian kadrowych, 18% zapowiada redukcje, a 2% nie ma jeszcze sprecyzowanych planów. Najwięcej rekrutacji w końcówce roku odbędzie się w branży opieki zdrowotnej i nauk przyrodniczych oraz w sektorze dóbr i usług konsumpcyjnych. Najlepsze perspektywy dla kandydatów poszukujących pracy oferuje wschodnia Polska, najgorsze południowy zachód kraju.
Poranna jazda samochodem do biura często przypomina wyścig z czasem. Korki uliczne, agresywni kierowcy i ciągły pośpiech tworzą koktajl stresu, który wpływa na nasze samopoczucie przez cały dzień. Wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy, jak bardzo napięta podróż do pracy oddziałuje na ich późniejszą produktywność. Czy można temu przeciwdziałać i uczynić poranny dojazd mniej stresującym doświadczeniem?
Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia - LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
Indeks nastrojów HR to badanie, które podsumowuje działania w obszarze polityki personalnej, jakie podejmują firmy w Polsce w związku z bieżącą sytuacją ekonomiczną. Badanie prowadzone jest przez firmę konsultingową Trio Management Podobnie jak poprzednie edycje, także edycja III została przeprowadzona we współpracy z Serwisem HR, wydawanym przez Wolters Kluweroraz portalem Nowoczesna Firma
III edycja badania dotyczyła działań, jakie firmy podjęły w drugiej połowie 2009 roku oraz planów na pierwszą połowę 2010 roku. Udział w niej wzięło 137 firm. Dane zbierane były od 19 stycznia do początku marca 2010 roku. Dwie pierwsze edycje badania dotyczyły lat 2008 i 2009. Największy odsetek badanych firm, bo 41%, stanowią organizacje, które zatrudniają 251 - 1000 pracowników. 34% badanych to organizacje zatrudniające 51 - 250 pracowników. 23% firm zatrudnia ponad 1000 pracowników a tylko 2% mniej niż 50 osób.
Najważniejsze wnioski z badania:
-28% firm, w drugiej połowie 2009 roku, nie zmniejszyło liczby pracowników;
-46% organizacji ograniczyło zatrudnienie
-8% firm zwiększyło zatrudnienie we wszystkich badanych grupach stanowisk i tyle samo organizacji planuje je zwiększyć w pierwszej połowie 2010 roku
-największy wzrost liczby etatów planowany jest dla stanowisk handlowych (28% firm) i operacyjnych (24% firm); stanowiska handlowe w najmniejszym stopniu zagrożone są też redukcjami
-22% organizacji wprowadziło, a 30% planuje wprowadzić, zmiany w systemach motywacyjnych
-więcej firm, niż w poprzednich edycjach badania, planuje rozbudowę pakietów świadczeń pozapłacowych
-w 26% badanych firm wydatki związane z zakupem dla pracowników kart medycznych nie przynoszą oczekiwanych korzyści motywacyjnych
-52% firm wprowadziło bądź planuje wprowadzenie zmian w polityce szkoleniowej; 24% z tych organizacji planuje zwiększenie budżetu na szkolenia.
Opierając się na odpowiedziach uczestników badania, zespół Trio Management skonstruował analityczny wskaźnik odzwierciedlający indeks nastrojów HR panujących na rynku.
W konstrukcji indeksu zostały uwzględnione pytania dotyczące:
-redukcji etatów
-zwiększenia zatrudnienia
-regulacji wynagrodzeń zasadniczych (podwyżki, obniżki)
-zmian w oczekiwanym poziomie wypłat z tytułu wynagrodzenia zmiennego (zwiększenie, zmniejszenie).
Ponieważ ankieta zawiera zarówno pytania dotyczące działań zrealizowanych jak i planowanych, skonstruowaliśmy dwa wskaźniki pomocnicze: indeks działań oraz indeks planów. Minimalna wartość, jaką może przyjąć indeks to 0 punktów, a maksymalna 10 punktów. Zmienność wskaźnika w kolejnych edycjach przedstawia wykres nr 4. Warto zauważyć, że w edycji poprzedniej (edycja II - sierpień 2009) nastąpił pewien spadek optymizmu, spowodowany najprawdopodobniej tzw. drugą falą negatywnych informacji rynkowych związanych z ogólnoświatowym spowolnieniem gospodarczym. Edycja bieżąca pokazuje istotne odbicie w tym zakresie, szczególnie w zakresie optymistycznie konstruowanych planów na najbliższe miesiące. Ten optymizm ma również swoje potwierdzenie w działaniach faktycznie zrealizowanych w miesiącach minionych. Wartość zagregowanego "indeksu" wzrosła obecnie z 3,0 do 5,6 dzięki czemu weszliśmy na zieloną - pozytywną - część skali. Dodatkowo warto zauważyć, że od drugiej edycji obserwujemy nieco większy optymizm indeksu planów względem bardziej restrykcyjnego indeksu działań. Mamy więc do czynienia z tak zwaną "dodatnią bazą", która - miejmy nadzieję - prognozuje nam trend zmian "indeksu" w kolejnych edycjach. Wskaźnik indeksu nastrojów HR
Porównanie trzech kolejnych edycji badania Indeks nastrojów HR wskazuje, że niedługo po ogłoszeniu kryzysu (w drugiej połowie 2008 roku) działania firm nakierowane były głównie na poszukiwanie oszczędności. Obecnie obserwujemy zwrot w kierunku zwiększania wydajności funkcjonowania organizacji, a także dostosowania polityki personalnej do poprawiającej się sytuacji rynkowej. Widać też, że firmy podejmują wiele działań związanych z polityką personalną - znaczny odsetek firm redukuje etaty, ale podobny także planuje zatrudnianie pracowników; wiele firm decyduje się na zmiany w systemach wynagradzania oraz wzrasta liczba organizacji rozbudowujących pakiety świadczeń pozapłacowych.
Kolejna edycja badania planowa jest na przełom czerwca i lipca 2010. Mamy nadzieję, że dalsza obserwacja trendów pozwoli osobom odpowiedzialnym za politykę personalną w firmach skuteczniej organizować działania, a pozytywne sygnały rynkowe umożliwią realizację zakładanych planów.
Źródło: mbaportal.pl
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria