Taktyki i strategie negocjowania wynagrodzeń

Każdy pracownik niezadowolony z wysokości swojej pensji może zdecydować się na podjęcie negocjacji wynagrodzenia z pracodawcą. Rozmowa o podwyżce nie należy do najłatwiejszych. Wymaga ona niemalże politycznej dyplomacji i trzeba być do niej właściwie przygotowanym.

Pracodawca i pracownik muszą mieć przygotowany ogólny plan postępowania, alternatywne rozwiązania, czy zakres możliwych ustępstw. Najważniejsze jednak, by przewidzieć jak zachowa się druga strona. Nie bez znaczenia jest tu wiedza o "chwytach" czy technikach stosowanych w negocjowaniu wynagrodzenia. Znajomość różnych sztuczek i strategii negocjowania pozwala na lepsze przygotowanie się do rozmowy. Zarówno pracodawca jak i pracownik, jest bowiem bardziej elastyczny i opanowany, jeśli ma świadomość czego może spodziewać się od drugiej strony. Natomiast spokój i brak sztywności w stawianiu warunków to czynniki, które w znaczącym stopniu przyczyniają się do osiągnięcia porozumienia w rozmowie o podwyżce. 

Warto w tym momencie wspomnieć o tym jak wielkie znaczenie dla osiągnięcia porozumienia w negocjowaniu wynagrodzenia mają cztery, podstawowe wg Fisher’a i Ury’ego zasady negocjowania. Są to kolejno: 

•  skupianie się na problemie, nie na partnerze,
•  skupianie się na celu negocjacji, nie na poszczególnych stanowiskach,
•  proponowanie alternatywnych rozwiązań,
•  odwoływanie się do obiektywnych kryteriów.

Wymienione zasady są kluczowymi normami prawie każdej sytuacji negocjacyjnej. Zobaczmy jak ich respektowanie może pomóc w sytuacji negocjowania wynagrodzenia.

Koncentracja na problemie, nie na partnerze 

Strategia koncentrowania się na problemie w negocjowaniu ma na celu przede wszystkim zobiektywizowanie całej sytuacji. Skupienie się na wysokości wynagrodzenia w negocjowaniu podwyżki pozwala na zminimalizowanie wpływu tak szkodliwych czynników jak uprzedzenia czy antypatie. Negatywne nastawienie przełożonego do pracownika może poskutkować tym, że rozmowa zostanie sprowadzona do poziomu wzajemnych wyrzutów, osobistych przytyków czy wręcz kłótni. Jeśli pracodawca zamiast skupić się obiekcie negocjacji - podwyżce, podważa kompetencje pracownika, dojść może do pogłębienia się osobistej niechęci partnerów. W efekcie strony nie osiągną porozumienia.

Również pracownik, który nie przepada za swoim szefem, powinien na czas rozmowy o podwyżce skupić się na swoim wynagrodzeniu. Zarzucanie szefowi niesprawiedliwego traktowania pracowników jest równoznaczne z krytykowaniem jego koncepcji zarządzania firmą. Nawet jeśli rzeczywiście pracodawca nie jest sprawiedliwy, podwładny nie może w rozmowie poruszać tej kwestii. Powinien natomiast skupić się na swojej podwyżce. Wysokość wynagrodzenia powinna więc być tym, na czym koncentrują się obie strony w rozmowie. 
 

Skupianie się na celu negocjacji, nie na poszczególnych stanowiskach 

Pracownik przystępując do rozmowy o podwyżce, ma założony cel i dąży do jego zrealizowania. Strategia koncentracji na całej sprawie, nie zaś na poszczególnych propozycjach, pomaga ukierunkować rozmowę. Zarówno pracodawca jak i pracownik muszą myśleć perspektywicznie. Celem negocjacji jest ustalenie wartości podwyżki, która z jednej strony satysfakcjonując pracownika, z drugiej strony nie uszczupla w znaczącym stopniu budżetu firmy. Ani szef, ani pracownik nie mogą więc przywiązywać się bezwarunkowo do przedstawianych przez siebie ofert. Mając na uwadze cel negocjacji, trzeba elastycznie modyfikować swoje propozycje. Związane jest to z kolejną zasadą negocjacji - z poszukiwaniem alternatywnych rozwiązań.
 

Proponowanie alternatywnych rozwiązań

Poszukiwanie nowych możliwości sprzyja porozumieniu stron. Pracownik i pracodawca mogą dołączyć do repertuaru swoich ofert całkiem nowe, dotąd nie brane pod uwagę rozwiązania. Można na przykład zaproponować drugiej stronie tzw. transakcję wiązaną. Jeśli pracodawcy wydaje się, że oczekiwania pracownika co do wynagrodzenia są zbyt wygórowane, może zaproponować powiązanie wysokości wynagrodzenia pracownika z jego wynikami pracy. Powinien wtedy wyznaczyć próg obrotów, które musi osiągnąć pracownik w kolejnym miesiącu, by dostać podwyżkę. Innym przykładem zaproponowania alternatywnego rozwiązania, jest bezgotówkowe podwyższenie wynagrodzenia. Pracodawca może zaoferować jakieś bonusy np. dodatkowe ubezpieczenie dla pracownika czy jego rodziny. Trzeba pamiętać, że nawet drobne ustępstwa jednej ze stron satysfakcjonują drugą stronę. Warto więc przed rozmową przygotować alternatywne oferty. Muszą być one tak dobrane, by zapewniały korzyści każdej stronie. Ich ilość i różnorodność mogą zaprocentować obustronną satysfakcją i zadowoleniem z negocjacji.
 

Odwoływanie się do obiektywnych kryteriów

Ostatnią, choć nie mniej ważną zasadą negocjowania wynagrodzeń jest odwoływanie się do obiektywnych kryteriów. Pracownik starający się o wyższe wynagrodzenie musi umieć uzasadnić swoje roszczenia. Przykładowo: informatyk, który dowiaduje się, że jego koledzy po fachu zarabiają więcej niż on, powinien przed rozmową o podwyżce odpowiednio się przygotować. Może sprawdzić w raporcie płacowym, jakie jest średnie wynagrodzenie informatyków z jego stażem i doświadczeniem. Powinien wziąć pod uwagę profil i wielkość firmy, w której pracuje. Odwołanie się do źródła informacji potwierdza ich wiarygodność. Dlatego też w trakcie rozmowy warto pamiętać o podaniu miejsca i czasu publikacji raportu płacowego. Pracodawca odmawiający przyznania podwyżki, również powinien posługiwać się obiektywnie sprawdzalnymi argumentami. Zamiast ogólnie tłumaczyć się trudną sytuacją finansową firmy, lepiej powołać się na obiektywne wskaźniki, np. wysokość obrotów, czy spadek przychodów przedsiębiorstwa. 

Jeśli pracownik i pracodawca rzeczywiście chcą dojść do porozumienia w kwestii wysokości wynagrodzenia muszą respektować opisane powyżej zasady. Są to jednak normy ogólne. Sytuacja negocjowania wynagrodzeń, jest natomiast tak złożona i nieprzewidywalna, że nie można ograniczać się jedynie do przestrzegania tych podstawowych zasad. Trzeba również pamiętać o innych, bardziej szczegółowych strategiach i technikach. Przykłady różnych taktyk negocjowania wynagrodzeń, opisujemy w dalszej części artykułu.

Techniki jakie można stosować w trakcie pertraktowania podwyżki, spróbujemy opisać w kontekście etapów jakie występują w trakcie negocjacji. 
Najogólniej rzecz biorąc, można wyróżnić cztery fazy negocjowania wynagrodzenia. Są to kolejno: 

•  przygotowanie do negocjowania wynagrodzenia,
•  początek negocjowania wynagrodzenia,
•  właściwe negocjowanie wynagrodzenia,
•  finalizacja negocjowania wynagrodzenia

W warunkach idealnych - przy dobrej woli pracownika i pracodawcy oraz sprzyjających okolicznościach, te cztery etapy kolejno następują po sobie. Może jednak zdarzyć się tak, że któraś ze stron zerwie negocjacje lub impas w rozmowie spowoduje jej zawieszenie na jakiś czas. Zastosowanie niektórych strategii negocjacyjnych, przyczynia się do tego, by negocjowanie przebiegało pomyślnie i bez zakłóceń. 
Zobaczmy więc z jakimi technikami związane są poszczególne etapy negocjowania podwyżki.
 

Przygotowanie do negocjowania wynagrodzenia

Jedną z największych trudności jakie spotyka na swojej drodze pracownik, który chce wynegocjować podwyżkę, jest to, że pracodawca może nie być zainteresowany podjęciem tematu. Jeśli szef nie ma przekonania, że pracownik może zaoferować mu coś atrakcyjnego -ciężko będzie, doprowadzić go do symbolicznego "stołu negocjacyjnego". W takim wypadku pracownik powinien posłużyć się techniką pokazania ceny utrzymania status quo. Innymi słowy szef powinien uświadomić sobie co stanie się, jeśli nie podejmie rozmowy z pracownikiem. Przykładowo: może zdarzyć się tak, że szef awansuje jakiegoś pracownika, zwiększy jego zakres odpowiedzialności i obowiązków, ale będzie odkładać temat wysokości wynagrodzenia. Pracownik musi w delikatny sposób uświadomić pracodawcy, że podwyżka jest tym co zatrzyma go w firmie na dłużej. Pracodawca powinien zdać sobie sprawę z tego, że odejście dopiero co awansowanego pracownika z firmy, może wiązać się z dużo wyższymi kosztami niż przyznanie mu podwyżki. 

Gdy uda się już przekonać pracodawcę o konieczności podjęcia tematu wynagrodzenia, należy we właściwy sposób przygotować się do rozmowy. Trzeba ustalić odpowiedni termin i miejsce spotkania, a następnie postarać się zdobyć wszelkie niezbędne informacje. Zarówno pracownik jak i pracodawca musi być świetnie zorientowany w temacie przedmiotu negocjacji, ocenić siły swoje i drugiej strony. Wiedza na temat rynku pracy, rynku wynagrodzeń, czy sytuacji finansowej firmy pozwala na wykorzystanie kolejnej strategii jaką jest opracowanie własnej BATNA. BATNA oznacza najlepszą z alternatyw negocjowanego porozumienia (Best Alternative To a Negotiated Agreement). Innymi słowy, jest to najbardziej pożądane możliwe następstwo wydarzeń, w przypadku nie osiągnięcia porozumienia w negocjacjach. 

Technika ta stosowana jest w dwóch celach. Po pierwsze pozwala ona stronie uniknąć wynegocjowania warunków, które są dla niej niekorzystne. Po drugie sprzyja wykorzystaniu posiadanych przez jednostkę zasobów tak, aby zawarte porozumienie maksymalnie zaspokajało jej interesy. Aby ją opracować, przed podjęciem negocjacji należy wykonać trzy działania. Po pierwsze, trzeba określić wszystkie możliwości, które wystąpią, jeśli negocjacje zakończą się niepowodzeniem. Po drugie, trzeba spośród tych możliwości wybrać kilka najlepszych, i udoskonalić je. Polega to na zaplanowaniu przekształcenia tych możliwości w praktyczne działania. I wreszcie na końcu, trzeba wybrać jedną z nich, tą która wydaje się być najatrakcyjniejsza. Spróbujmy zobaczyć na skrajnym przykładzie czym jest BATNA i dlaczego warto poświęcić czas na jej opracowanie. 

Negocjujący wynagrodzenie pracownik, który dostał ofertę pracy z konkurencyjnej firmy, ma bardzo silną BATNA. Udaje się on na rozmowę o podwyżce, zdając sobie sprawę z tego, iż może negocjować bardziej korzystne warunki. Gdyby bowiem porozumienie z pracodawcą okazało się niemożliwe, może złożyć wymówienie i odejść z pracy. Opisana sytuacja to przykład bardzo silnej BATNA. W rzeczywistości atrakcyjne alternatywy nie zawsze są tak oczywiste i dostępne. Na ogół trzeba je wypracować. 
Za przykład niech posłuży pracodawca, który zdaje sobie sprawę z tego, iż może stracić dobrego pracownika. Nie znając jego roszczeń finansowych, zastanawia się co zrobi, jeśli zaproponowana przez niego podwyżka, przekraczać będzie granice rozsądku. Pracodawca wie, o asie w rękawie pracownika jakim jest oferta konkurencyjnej firmy. Zdaje sobie sprawę z kosztów, jakie musiałby ponieść, gdyby faktycznie musiał poszukać kogoś na jego miejsce. Po obliczeniu kosztów rekrutacji i szkoleń nowego pracownika, ryzyka związanego z zatrudnieniem nowej osoby, pracodawca stwierdza, że firmy nie stać na taki wydatek. Obmyśla więc swoją BATNA. Dochodzi do wniosku, że dobrym rozwiązaniem byłoby awansowanie na to miejsce kogoś już zatrudnionego w firmie. Zredukowałoby to koszty rekrutacji oraz ryzyko związane z zatrudnieniem nowej, nie sprawdzonej osoby. 

W opisanej sytuacji obie strony wydają się mieć silne BATNA. To jednak czy strony dojdą do porozumienia, zależy od kilku innych czynników. Ujawnienie mocnych alternatyw drugiej stronie, z reguły wzmacnia pozycję negocjatora. Aby więc pracownik nie czuł się zbyt pewnie, pracodawca powinien w trakcie rozmowy wspomnieć o swojej BATNA. Mogłoby się to przyczynić na przykład do tego, że z pobudek czysto ambicjonalnych, pracownik obniży swoje roszczenia. 
 

Początek negocjowania wynagrodzenia

Najważniejsze w rozpoczęciu negocjowania wynagrodzenia jest to, jakie wrażenie zrobimy na rozmówcy na początku rozmowy. Technika "efektu pierwszego wrażenia", oparta jest na założeniu, że o sukcesie lub porażce pertraktacji decydują pierwsze minuty spotkania. O tym jak jesteśmy odbierani decydują: pierwsze wypowiedziane słowa, ton głosu i komunikacja niewerbalna taka jak: gesty, mimika, czy sposób podawania ręki. Pracodawca podejmujący w swoim biurze pracownika powinien więc pamiętać o tym, by przyjąć go z uśmiechem i życzliwością. Wpłynie to korzystnie na przebieg całej rozmowy negocjacyjnej. 

Z techniką tą związana jest kolejna: technika prezentacji samego siebie. Polega ona na eksponowaniu własnych zalet, walorów. Pracownik, który chce wynegocjować podwyżkę, już od pierwszych minut rozmowy musi swoim zachowaniem dać szefowi do zrozumienia, że wie czego chce, że jest osobą zdecydowaną. Nie może oczywiście zachowywać się w sposób arogancki i zbyt pewny siebie. Jeśli jednak nie ma pełnego przekonania, co do słuszności swoich racji, lepiej niech ponownie poszuka uzasadnienia swoich roszczeń. 

Rozpoczęcie rozmowy o podwyżce, to moment, w którym warto zachować szczególną ostrożność. Jest to okazja do sondowania oczekiwań rozmówcy, badania ilości informacji jakie posiada. Pracownicy w tej fazie negocjowania wynagrodzenia, stają często w obliczu trudnej sytuacji. Z ust pracodawcy pada bowiem oczywiste pytanie: "Ile chciałby pan/pani zarabiać?". Sytuacja taka jest o tyle niezręczna, że ujawnienie pracodawcy minimalnych oczekiwań co do podwyżki stawia od razu pracownika na słabszej pozycji negocjacyjnej. Z drugiej strony ciężko jest znaleźć dyplomatyczny sposób, by nie odpowiedzieć na tak proste i jasno postawione pytanie. 

W tej sytuacji przydać się może metoda negocjowania wynagrodzeń autorstwa Noela Smith-Wenkle’a. Jest ona szczególnie przydatna w sytuacjach, w których jeszcze nie zatrudniona osoba negocjuje z przyszłym pracodawcą warunki przyjęcia do pracy. Podstawowym założeniem tej metody jest to, by na wszelkie możliwe sposoby uniknąć odpowiedzi na pytanie, o oczekiwania co do wysokości pensji. Zdaniem autora, na pytanie "ile chciałby pan zarabiać" postawione za pierwszym razem, można z pełnym spokojem odpowiedzieć: "Dużo bardziej interesuje mnie praca na stanowisku...(nazwa stanowiska), tutaj w firmie...(nazwa firmy) niż wysokość początkowej oferty." Taka odpowiedź jest dyplomatyczna i taktowna. Skupienie się na oferowanej pracy, a nie na wynagrodzeniu pozwala dyskretnie odmienić bieg rozmowy. Zdaniem autora, w 40% przypadków, taka odpowiedź skutkuje odwróceniem ról. Pracodawca sam podaje minimalne wynagrodzenie, stawiając tym samym pracownika w lepszej pozycji negocjacyjnej. Jeśli zaś przyszły szef jest nieugięty i ponawia pytanie, można na nie odpowiedzieć następująco: "Rozważę każdą rozsądną propozycję." Odpowiedź jest powściągliwa ale i grzeczna.

Noel Smith - Wenkle twierdzi, że tylko w 30% przypadków, pracodawca po raz trzeci zada pytanie o oczekiwania finansowe przyszłego pracownika. Jeśli więc szef ponowi pytanie, przyszły pracownik może odpowiedzieć następująco: "Myślę, że dużo lepiej niż ja, orientuje się pan w kwestii tego ile jestem wart i ile powinienem zarabiać." 
Każde z tych stwierdzeń, jest dobrym punktem wyjścia do dalszej rozmowy o podwyżce.

Właściwe negocjacje

Trzeci etap to zasadnicza faza negocjowania wynagrodzenia. Trwa najdłużej, zaś zastosowanie pewnych taktyk, uzależnione jest od czynników sytuacyjnych. Przykładem technik prowadzenia negocjacji podwyżki, są techniki dystrybutywne i integratywne. Mogą występować one naprzemiennie. Polegają one na tym, że pracownik odpowiada na zachowanie pracodawcy podobnym zachowaniem. W przypadku technik dystrybutywnych, takie zachowania są szkodliwe dla całego procesu negocjacyjnego. Odpowiadanie oskarżeniem na oskarżenie, atakiem na atak, przyczynia się do narastania "spirali konfliktu" i rozmowa kończy się fiaskiem. 

Dużo korzystniejsze jest stosowanie technik integratywnych, które pozwalają osiągnąć rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony. Negocjatorzy stosujący techniki integratywne, wysuwają różne alternatywne propozycje. Zachowują się tak, żeby wywołać pozytywne reakcje partnera. Zbiegień - Maciąg podaje przykład stosowania technik integratywnych, w negocjowaniu podwyżki płac w Japonii. Kierownicy, którzy dowiadują się, że robotnicy chcą wyższego np. o 5%wynagrodzenia, decydują się podwyższyć im pensję np. o 7%. W ten sposób spór kończy się szybciej, a wyższe wynagrodzenie zwiększa motywację robotników do pracy.

 Jeśli druga strona stosuje dystrybutywne techniki negocjowania, warto podjąć technikę "negocjacyjne jujitsu". Atakowana strona powinna usunąć się z kierunku ataku i skierować go na problem. Strategia taka jest oparta na wzorze wschodnich sztuk walki. Pozwala na skanalizowanie siły negatywnego zachowania partnera negocjacyjnego, w kierunku problemu, bez konieczności przeciwstawiania się tej sile. Negocjacyjne jujitsu nawiązuje do jednej z żelaznych zasad negocjowania - skupiania się na problemie, nie na partnerze. Ponieważ w rzeczywistości trudno przestrzegać tej zasady, ważne jest umiejętne reagowanie w sytuacji złamania jej przez partnera. Najważniejsze działania składające się na jujitsu negocjacyjne, polegają na: 

•  szukaniu podstaw stanowiska drugiej strony, 
•  zadawaniu pytań,
•  krytykowaniu własnego pomysłu,
•  czekaniu. 

Spróbujmy zobaczyć na przykładzie, na czym może polegać technika "negocjacyjnego jujitsu". 
Szukanie podstaw stanowiska drugiej strony pomaga zrozumieć potrzeby partnera. Z drugiej strony pomaga czasem uświadomić mu ich irracjonalność. Pracownik, który ma zbyt wygórowane oczekiwania, co do swojego wynagrodzenia szantażuje szefa odejściem z pracy, domagając się podwyżki. Szef zaś, zamiast odpowiadać szantażem prosi o merytoryczne uzasadnienie roszczeń pracownika. 

Może tego dokonać poprzez krytykowanie własnej propozycji oraz zadawanie pytań. Pracodawca może zareagować następująco: "Proszę powiedzieć, dlaczego uważa pan, że należy mu się podwyżka? Może nie mam wystarczających informacji na temat pana osiągnięć w firmie, ani pańskiej efektywności? Nie rozumiem również, dlaczego dotychczasowe wynagrodzenie nie satysfakcjonuje pana? Czy sprawdzał pan w jakichś dostępnych źródłach ile zarabiają osoby na pańskim stanowisku, z pańskim stażem i doświadczeniem?" Takie pytania nie naruszają godności pracownika, pozwalają mu wyjaśnić motywację jego żądań, mogą też uświadomić mu, ze powinien nieco "spuścić z tonu". Jeśli zaś pracownik nadal "atakuje" i twierdzi, że jest niesprawiedliwie traktowany, że szef nie docenia jego umiejętności i, że powinien zarabiać o wiele więcej, bardzo dobrą odpowiedzią jest...brak odpowiedzi. Cisza jest jedną z najlepszych broni. W odpowiedzi na irracjonalne oczekiwania, najlepiej po prostu zamilknąć. Pracownik, który złożył niedorzeczną propozycję poczuje się nieswojo, jeśli druga strona siedzieć będzie bez słowa. Będzie chciał przerwać niezręczną sytuację wychodząc z nową propozycją. Zapewne będzie ona bardziej rozsądna niż wyjściowe oczekiwania.

Skuteczni negocjatorzy, w trudnych sytuacjach posługują się również techniką "zmiany biegu". Strategia taka, wymaga sporego doświadczenia i oznacza płynne przejście z jednego tematu do drugiego. Przykładowo: pracodawca, może zapytać nieustępliwego pracownika o najbliższe plany zawodowe. Chwilowe odwrócenie uwagi od kwestii spornej, pozwala na zapobiegnięcie nakręcenia się spirali ataku i chęci odwetu.

Gdy pracownik nie może dojść do porozumienia z szefem w kwestii wysokości podwyżki, można zastosować technikę "operowania czasem". Czas jest sprzymierzeńcem przełamywania impasu i rozwiązywania patów negocjacyjnych. Pracodawca może na przykład powiedzieć: "Znamy mniej więcej swoje oczekiwania. Rozsądnie będzie przemyśleć sytuację. Być może jest jakieś rozwiązanie tej sytuacji, które usatysfakcjonuje i pana i mnie...spotkajmy się więc pojutrze." Czas pozwala na dokonanie małych ustępstw. Zebranie nowych informacji, nabranie dystansu do sprawy, może pomóc znaleźć całkiem dobre rozwiązanie sporu negocjacyjnego.

Bardzo skuteczną i sprawdzoną strategią negocjowania wynagrodzenia jest technika "rozstajne drogi". Polega ona na wprowadzeniu do negocjacji możliwie wielu elementów jednocześnie. Pozwala to ustąpić w wypadku jednych, zaś zyskać w wypadku innych elementów. Przykładowo, pracownik, udający się na rozmowę z szefem, przedstawia mu swoje oczekiwania i czeka na "wyrok". Szef, który uważa, że pracownik nie zasługuje na podwyżkę, nie kończy od razu rozmowy. Może na przykład zaproponować podwyższenie pensji w zamian za zobowiązanie wykonania jakiegoś nadobowiązkowego zlecenia. Może jednocześnie zaproponować pracownikowi opłacenie szkolenia zamiast podwyżki. Pracodawca może w końcu zaoferować wcześniejsze niż zazwyczaj wypłacenie premii. Pracownik, który nie dostał odpowiedzi odmownej wprost, ma okazję zdecydować, która z alternatyw jest dla niego korzystna. Ma świadomość, że jego prośba nie została zlekceważona i wybiera rozwiązanie, które choć częściowo go satysfakcjonuje.
 

Finalizacja negocjowania wynagrodzenia

Na mecie negocjowania wynagrodzenia, warto pamiętać o tym, że przychylny klimat rozmowy, powinien zostać przedłużony. Jedną z prewencyjnych technik podtrzymywania dobrego klimatu jest technika "absorpcji protestu". Polega ona na tym, że przed ostatecznym zakończeniem rozmowy, jedna ze stron bez sprzeciwu przyjmuje ostatnie wątpliwości i protesty drugiej strony. Jednocześnie podkreśla ważność ustaleń, do których doprowadziła rozmowa. Za przykład, niech posłuży pracodawca, który żegna się z pracownikiem. Rozwiązanie wypracowane w trakcie pertraktacji, nie satysfakcjonuje w stu procentach pracownika. Na jego wyrazy niezadowolenia pracownik może zareagować przytakująco. Może powiedzieć: "Rozumiem, że czego innego spodziewał się pan po dzisiejszej rozmowie, myślę jednak, że nasze ustalenia nie krzywdzą pana, wręcz przeciwnie, na pewno dostrzeże pan wkrótce zalety tego rozwiązania."

Odwrotną techniką jest jedna ze strategii redukcji niezadowolenia. To technika perswazyjna. Polega na przekonaniu drugiej strony, że przyjęte ustalenia, są pozytywne, dla obu stron. Pracownik, może próbować przekonać pracodawcę, że inwestycja w jego podwyżkę opłaci się obu stronom. 

To, którą z technik zastosują pracodawcy, czy pracownicy po zakończeniu negocjowania wynagrodzenia, zależy od całego klimatu rozmowy i oczywiście od końcowych uzgodnień. Należy jednak pamiętać o tym, że nad utrzymaniem miłej atmosfery trzeba pracować do końca spotkania Nie wiadomo bowiem, w jakich okolicznościach i kiedy, znowu trzeba będzie podjąć trudny temat negocjacji podwyżki. 

Barbara Burdalska
wyngrodzenia.pl
Sedlak & Sedlak

BIBLIOGRAFIA: 

Harvard Business Essentials (red.) Negocjacje. Czarnów: MT Biznes, 2003.
R. Fisher i in., Dochodząc do tak. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2001.
Z. Nęcki Negocjacje w biznesie. Kraków: WYDAWNICTWO PROFESJONALNEJ
SZKOŁY BIZNESU 1994.
G. I Nierenberg Sztuka negocjacji jako metoda osiągani celu. Warszawa: Studio EMKA 1994.
W., Wosińska, Psychologiczne prawidłowości uzgadniania sprzecznych stanowisk w procesie negocjowania w przedsiębiorstwie., "Organizacja i Kierowanie", 1985, nr 1 - 2, 5.
L. Zbiegień - Maciąg, Taktyki i techniki negocjacyjne. Kraków: AGH Uczelniane wydawnictwa naukowo - dydaktyczne 2001.
http://www.jobweb.com/resources/library/Salary_and_Benefits/Evaluating_Job_75_02.htm
http://infohost.nmt.edu/~shipman/org/noel.html 
http://www.jobweb.com/resources/library/Salary_and_Benefits/Starting_Salary_51_01.htm
http://www.salary.com/advancedsearch/layoutscripts/asel_display.asp?filename=&path=/destinationsearch/learning/part_par390_body.html
http://www.jobweb.com/resources/library/Salary_and_Benefits/Evaluating_Job_75_02.htm