Jakie prawa ma ukarany pracownik?

Kiedy pracownik nie stosuje się do obowiązujących go przepisów powinien spodziewać się, że zostanie ukarany.
Może to być upomnienie, nagana lub kara pieniężna. Okazuje się jednak, że nie zawsze kara jest uzasadniona.


W świetle przepisów karę na pracownika można nałożyć wtedy, kiedy ten naruszy spoczywające na nim obowiązki dotyczące organizacji i porządku pracy, przepisów przeciwpożarowych, bhp czy przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

Kara nie jest dowolna
Karę pieniężną można nałożyć na pracownika w przypadku, kiedy nie przestrzegał przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuścił pracę bez usprawiedliwienia, stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Jeśli jednak został ukarany karą pieniężną za inne przewinienia, to w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o tym może wnieść do pracodawcy sprzeciw. Jeśli sprzeciw zostanie wniesiony po czasie, pracodawca nie musi go rozpatrywać. Pracownik natomiast nie będzie mógł skarżyć się na to np. organizacji związkowej.

Musi przy tym pamiętać, że to pracodawca decyduje, czy uwzględnić lub odrzucić jego sprzeciw. Jeśli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, będzie to równoznaczne z uwzględnieniem odwołania.

Wyjaśnienia w pierwszej kolejności
Pracownik może żądać od pracodawcy umożliwienia mu udzielenia wyjaśnień. Musi zostać wysłuchany. Jeśli pracodawca nałoży na pracownika karę bez umożliwienia mu wcześniej odniesienia się do stawianych mu zarzutów i usprawiedliwienia swojego postępowania, da to pracownikowi podstawę do złożenia sprzeciwu.

Jeśli z kolei ten nie zostałby uwzględniony przez pracodawcę, wówczas pracownik będzie mógł dochodzić uchylenia kary w sądzie.

Czas na wymierzenie kary
Jeśli pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków i w ciągu dwóch tygodni od tego momentu nie zrobił nic, by go ukarać, nałożenie kary jest wtedy niemożliwe.

Pracodawca nie może ukarać pracownika także po upływie trzech miesięcy od dnia, w którym naruszył on swoje pracownicze obowiązki.

Terminy dopuszczające poprawne zastosowanie kary muszą być zachowane w momencie otrzymania przez pracownika powiadomienia o zastosowanej karze. Oznacza to, że moment sporządzenia czy podpisania dokumentu o ukaraniu przez pracodawcę ma drugorzędne znaczenie.

Istotny natomiast, z punktu widzenia zachowania wspomnianych terminów, jest moment bezpośredniego doręczenia pracownikowi dokumentu o ukaraniu lub data nadania przesyłki w przypadku przekazywania pisma pocztą.

Pisemne zawiadomienie
O zastosowanej karze pracownik musi dowiedzieć się od pracodawcy na piśmie. Musi być w nim wskazany rodzaj naruszenia przez pracownika obowiązków i dzień, w którym do tego doszło. Co więcej, musi być też informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie na jego wniesienie.

Jeśli pracownik nie zostanie powiadomiony o karze, ani wysłuchany, może uznać, że pracodawca nie nałożył na niego kary.

Jedno przewinienie, jedna kara
Przy stosowaniu kary porządkowej musi być brany pod uwagę m.in. stopień winy pracownika. Ponadto za jedno przewinienie pracownik może być ukarany tylko jedną karą porządkową.

Nie można jednocześnie zastosować upomnienia (nagany) oraz kary pieniężnej. Nie ma przy tym znaczenia, że w przypadku danego pracownika i jego przewinienia istnieją powody, pozwalające na zastosowanie obydwu kar łącznie. Pracodawca może jednak stosować tylko odrębną karę porządkową za każde kolejne przekroczenie. Może też wielokrotnie karać pracownika karą porządkową.
Jeśli pracownik dopuścił się przewinienia, za które może ponieść karę pieniężną, powinien pamiętać, że pracodawca nie może dowolnie ustalić jej wysokości. Za każde przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, kara pieniężna nałożona na pracownika nie może przekraczać wysokości wynagrodzenia przysługującego mu za jeden dzień pracy.

(oprac. na podstawie 'Gazety Prawnej')

Głos Pomorza 

www.gp24.pl