Rynek pracy w Polsce zmienia się szybciej niż kiedykolwiek. Coraz więcej osób staje przed wyborem: zostać na etacie czy spróbować sił w jednoosobowej działalności gospodarczej (JDG). Oba rozwiązania mają swoje plusy i minusy - różnią się nie tylko wysokością zarobków 'na rękę', ale także podatkami, urlopami czy bezpieczeństwem socjalnym.
Jak budować procesy, rozwijać zespoły i realnie wpływać na skalę działania firmy, gdy zakres odpowiedzialności wykracza poza utarte schematy? Dzmitry Tarashkevich, Head of TechOps Department w SOFTSWISS, opowiada o swojej ścieżce kariery, kluczowych decyzjach oraz o tym, co naprawdę go motywuje w pracy. Na końcu artykułu Aleksandra Ośko, doradca zawodowy i coach ds. komunikacji międzykulturowej, przedstawi analizę strategii kariery bohatera wywiadu oraz praktyczne wskazówki, jak można je zastosować w rozwoju zawodowym.
Założenie strony internetowej przestało być czasochłonnym zadaniem zarezerwowanym dla programistów. Dzięki nowoczesnym technologiom i intuicyjnym narzędziom takim jak kreator stron możesz uruchomić profesjonalną witrynę w zaledwie kwadrans, bez znajomości kodowania czy skomplikowanej konfiguracji technicznej.
Połączenie pracy zawodowej z odkrywaniem nowych zakątków globu to dla wielu osób definicja idealnego stylu życia. Jeszcze niedawno taka wizja wydawała się odległym marzeniem, dostępnym tylko dla nielicznych. Dziś, dzięki rozwojowi technologii i zmianom na rynku pracy, staje się coraz bardziej realną opcją.
Rozmowa kwalifikacyjna w swojej najprostszej formie kojarzy się głównie z koniecznością odpowiadania na wiele standardowych pytań. O silne strony, słabe strony, pracę w zespole, najważniejsze osiągnięcia i oczywiście o pracę w stresie. Metod sprawdzenia, czy kandydat jest na niego odporny, a także na presję, którą stres wywołuje jest tak wiele, jak wielu jest rekruterów. Jedną z najbardziej kontrowersyjnych jest "stresujący wywiad", czyli Stress Interview (SI).
Ideą stress interview jest stworzenie jak najbardziej nerwowej i stresogennej atmosfery oraz wywołanie poczucia dyskomfortu u rozmówcy, tak aby zweryfikować w jaki sposób radzi sobie sytuacjami tego rodzaju. Rekruter zapomina o dobrych zasadach employer branding’u i skupia się na wytworzeniu jak najbardziej stresujących okoliczności. Metoda ta wykorzystywana jest najczęściej podczas rekrutacji stanowiska, na których stres to codzienność. Dla przykładu można wymienić takie zawody jak handlowiec-akwizytor, windykator terenowy, pracownik infolinii obsługującej reklamacje lub pracownik służby więziennej. Stress interview przeprowadza się czasem również w sytuacji, gdy rekrutowany pracownik ma podjąć pracę na odpowiedzialnym stanowisku kierowniczym.
W praktyce z taką formą rekrutacji nie spotyka się więc każda osoba zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną, a sam stress intreview nigdy nie powinien być stosowany jako jej pierwszy etap. Istotnym jest, aby uprzedzić kandydata, że taki sposób weryfikacji jego umiejętności będzie miał miejsce. Osoba rekrutowana musi bowiem wiedzieć, że celem zadawania bardzo dziwnych, denerwujących lub wręcz obraźliwych pytań jest próba sprowokowania, wywołania nietypowej sytuacji o silnym ładunku emocjonalnym. Podczas stress interview dla rekrutera de facto nie odpowiedzi są bowiem ważne, a same reakcje, sposób zachowania i kreatywność myślenia kandydata.
W celu wykreowania napiętej i stresującej atmosfery rekruterzy wykorzystują przeróżne sposoby, sztuczki i techniki manipulacji. Do najczęściej stosowanych należą aroganckie i nachalne zachowania osób prowadzących wywiad (np. przerywanie w pół zdania, powtarzanie tych samych pytań po 2-3 razy lub kwestionowanie każdej wypowiedzi kandydata) oraz zadawanie pytań typowo niedozwolonych i absurdalnych. Pytania mogą dotyczyć kwestii prywatnych (intymne, o poglądy religijne czy polityczne, opinie o znanych osobach), pytania w których nie ma jednej słusznej odpowiedzi (np. czy ludzie bezdomni są sami sobie winni), pytania o przepis na dyniowy placek lub wagę wszystkich mrówek na terenie województwa podlaskiego; wszystko po to, by wytrącić kandydata z równowagi. Często spotykaną metodą (nie należy mylić jej ze złym wychowaniem) jest specjalne przedłużanie oczekiwania kandydata na wejście na rozmowę i trzymanie go "pod drzwiami", często nawet bez krzesła. W trakcie wywiadu rekrutujący mogą okazywać również w sposób niewerbalny zniecierpliwienie, niezadowolenie, a nawet pogardę: ostentacyjnie ziewając, czytając gazetę, bawiąc się długopisem lub nawet wychodząc bez słowa z pokoju.
Z perspektywy kandydata do procedury SI nie da się w żaden sposób przygotować i zapewne właśnie dlatego metoda ta jest tak lubiana przez niektórych rekruterów. Nie ma typowych, sztampowych odpowiedzi, potencjalny pracownik nie ma możliwości przytaczania z pamięci wyuczonych formułek. Teoretycznie podstawą sukcesu i powodzenia osoby rekrutowanej są nerwy ze stali i mina pokerzysty na twarzy. Od kandydatów oczekuje się tylko (lub aż) zachowania opanowanej postawy, spokojnych i rzeczowych odpowiedzi oraz asertywnej, ale nie agresywnej obrony własnych interesów. Należy jednak pamiętać, że także przed osobą rekrutującą stoi nie lada wyzwanie. Nie dość, że sama musi być opanowana, cały czas starając się wyprowadzić kandydata z równowagi, to jeszcze nie może pozwolić aby cała procedura wymknęła się spod kontroli.
Mając na uwadze możliwy przebieg typowego stress intreview pojawia się pytanie, czy to w ogóle jest legalne? Co jest dopuszczalne i zgodne z prawem na rozmowie kwalifikacyjnej? Kodeks Pracy Art. 22(1) § 1 stanowi, że pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
Pracodawca może żądać także innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Z drugiej jednak strony, pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca którą zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 kwietnia 2007, sygn. I UK 324/06).
Każda firma stosująca metodę SI powinna uważać, aby w ramach przeprowadzania procedury stress intreview nie przekroczyć obowiązujących granic prawnych obowiązujących w kodeksie. Każdy obywatel ma bowiem prawo do ochrony dobrego imienia, prywatności własnej i prywatności rodziny. Zadawanie inwazyjnych pytań o życie seksualne, poglądy polityczne, religię czy stosunki rodzinne, poniżanie lub ośmieszanie będzie złamaniem przepisów Kodeksu cywilnego. Artykuł 23 KC mówi, że dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Jeszcze jedną ryzykowną kwestią, z którą musi się liczyć pracodawca jest niezrozumienie istoty SI przez kandydata. Otóż, w Kodeksie Pracy nie zostały uregulowane konsekwencje zadania przez pracodawcę pytań, które są niedozwolone. Potencjalny pracownik może jedynie odmówić odpowiedzi na takie pytania. W sytuacji, gdy kandydat odpowie jednak na pytanie, na przykład co do orientacji seksualnej, a następnie wykaże, że była to podstawa do jego niezatrudnienia, wówczas taka osoba będzie mogła dochodzić odszkodowania. Jeżeli podczas procedury stress interview kandydat skupi się na odpowiadaniu na pytania zgodnie z prawdą zamiast wykazywaniu umiejętności odporności na stres, rekruter nie tylko może nie osiągnąć zamierzonego przez siebie efektu, ale dodatkowo może narazić swoja firmę na odpowiedzialność odszkodowawczą za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.
Stress interview, jeśli nawet nie przekracza przepisów prawa, to na pewno balansuje na ich granicy. Wiele z pytań i zabiegów stosowanych podczas stress interview leży na pograniczu etyki lub już całkowicie poza jej granicą, dlatego też tak ważny jest sposób zakończenia wywiadu. Po zakończeniu całego 'przesłuchania' należy bezwzględnie bardzo dokładnie wyjaśnić cel, a także opisać ze strony rekrutera przebieg samej rozmowy i udzielić dość szczegółowej informacji zwrotnej, aby nie narazić firmy na kosztowny proces. Należy mieć jednak świadomość, że po takiej dawce emocji związanych ze sposobem prowadzenia wywiadu, kandydat może uznać firmę za nie wartą aplikowania i współpracowania. Ponadto, procedura SI nie jest również jedyną formą mierzenia odporności na stres - wystarczy wspomnieć o coraz szerzej stosowanych Assessment Centre, czyli wielotorowym procesie oceny kandydatów poprzez trwającą kilka godzin sesję wypełnioną szeregiem zadań, testów, symulacji i ćwiczeń. Poza tym należy pamiętać, że statystycznie często kandydaci, którzy uczestniczyli w stress interview, pomimo otrzymanej oferty pracy nie podejmują współpracy ze względu na przykre doświadczenie podczas procesu rekrutacyjnego.
Oczywiście, nie oznacza to, że stress interview jest metodą całkowicie pozbawioną sensu. Zastosowana dla pewnej konkretnej, wąskiej grupy stanowisk wymagających pracy w ekstremalnych warunkach, będzie najlepszym (a realnie - czasem jedynym) sposobem na sprawdzenie predyspozycji kandydata. Zasadniczo dużo - jeśli nie wszystko - zależy od osoby przeprowadzającej rozmowę i jej doświadczenia. Jednak dla ochrony interesów pracodawcy, a także swoich własnych (i aby zabezpieczyć się w przypadku ewentualnego powództwa) nawet najbardziej doświadczeni rekruterzy testy typu SI najczęściej przeprowadzają minimum w dwie osoby.
Autor: Piotr Tarnowski, Business Development Manager, KPRF Law Office
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria