Chcącemu nie dzieje się krzywda

Świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych.

Rozmowa z adw. Waldemarem Gujskim

Przy okazji rozważań na temat pracy świadczonej na podstawie umów cywilnoprawnych przypomniał pan niedawno zasadę prawa rzymskiego 'volenti non fit iniuria', tzn. 'chcącemu (zgadzającemu się) nie dzieje się krzywda'. Można jednak spotkać się z opinią, że do tej sfery stosunków prawnych nie powinna mieć ona zastosowania. Dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie na ogół znacznie korzystniejsza jest umowa o pracę niż cywilnoprawna. Gwarantuje prawo do urlopu, wynagrodzenie za czas choroby i inne świadczenia. Przedsiębiorca natomiast zawierając umowy cywilnoprawne, znacznie obniża koszty pracy. A że uważa go się za partnera silniejszego, łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której ktoś poszukujący zatrudnienia przyjmuje jego warunki. Ryzyko to rośnie zwłaszcza tam, gdzie bezrobocie przybiera charakter strukturalny. Bardziej pasuje do tej sytuacji inna paremia; 'volo, non valeo', tzn. 'chcę, ale nie mam sił'.

Niemniej jednak prawno organizacyjne formy, w jakich można u nas świadczyć usługi albo wykonywać pracę, są bardzo różnorodne. Ten sam typ i rodzaj pracy, te same czynności mogą być wykonywane w ramach różnych umów. To, że dwie osoby robią to samo, nie znaczy, że obie zawarły umowę o pracę. Taka jest zasada generalna i nic jej nie ogranicza. Np. budowa domu może być realizowana zarówno w ramach umowy o dzieło, jak i umowy o pracę.

Wymieńmy więc, na podstawie jakich innych umów cywilnoprawnych można wykonywać pracę.
 

Obok tradycyjnych umów: zlecenia, o dzieło, agencyjnej coraz większego znaczenia nabierają np. kontrakty menedżerskie. Część z nich jest uregulowana w ustawie o przedsiębiorstwach państwowych -- określa je ona mianem umów o zarządzanie przedsiębiorstwem. Z kolei członkowie zarządów spółek kapitałowych, a także osoby spoza ich grona, mogą wykonywać zadania na ich rzecz, a nawet pracować na podstawie kontraktów nie przewidzianych w przepisach, a wynika to z kardynalnej zasady prawa cywilnego, wykształconej w długim czasie jego historycznego rozwoju: autonomii woli stron. Oznacza ona, że strony mogą swobodnie umawiać się, a czego nie zabroniono, jest dozwolone. Zasada to święta i nienaruszalna. Doktryna określa je jako umowy nienazwane. Powinny one być niesprzeczne z jakąkolwiek ustawą, nie mogą mieć na celu obejścia ustawy, muszą współgrać z zasadami współżycia społecznego.

Cywilnoprawny charakter ma też umowa o pracę nakładczą. Oczywiście są pewne zajęcia, przy których klasycznie musi być zawarta umowa o pracę. Gdy np. w grę wchodzi praca skooperowana, wykonywana w fabryce, najczęściej należy zawrzeć stosunek pracy. Ale jest bardzo dużo takich usług z natury rzeczy wykonywanych w ramach stosunków cywilnoprawnych. Są to np. ekspertyzy ekonomiczne, prawne, leczenie, pielęgnowanie, wychowywanie, pośrednictwo, akwizycja, nadzór inwestorski, tzw. praca twórcza, usługi rzemieślnicze.

Cały problem polega na tym, że -- jak sądzi wiele osób -- cywilnoprawne umowy coraz częściej zawierane są w celu obejścia przepisów prawa pracy. Ich zdaniem akceptacja takiej praktyki jest niedopuszczalna.

Prawo pracy powstało, by ochronić słabszą ekonomicznie stronę stosunków pracy. Jak wszyscy -- co z naciskiem podkreślam -- sprzeciwiam się jego obchodzeniu. Gdy mówię zatem 'chcącemu nie dzieje się krzywda', nie odnoszę tego do sytuacji, gdy strony w istocie łączy typowy stosunek pracy, a umowę nazywają cywilnoprawną. Tak oceniam tylko te sytuacje, w których zawierają umowę cywilną ze wszystkimi tego konsekwencjami.
-Aby uniknąć wątpliwości, warto powiedzieć, czym różnią się stosunki powstałe na podstawie umów cywilnoprawnych od stosunków pracy. Na ogół podkreśla się, że podstawową cechą tych drugich jest podporządkowanie pracownika pracodawcy.
Jest to tylko jedna z cech, równorzędna z innymi. Moim zdaniem do zakwalifikowania umowy jako cywilnoprawnej wystarczy, by chociaż jedna, jakakolwiek przesłanka będąca immanentną cechą stosunku pracy nie została spełniona. Do najbardziej istotnych cech stosunku pracy należą: dobrowolność, zarobkowy charakter, osobiste wykonywanie pracy, świadczenie jej w sposób ciagły, podporządkowany, w określonym miejscu i czasie, na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem. Jeżeli chociaż jedna z tych cech nie występuje, nie można postawić zarzutu, że strony ukrywają stosunek pracy. Jeżeli np. strony umówiły się, że wynagrodzenie zostanie wypłacone pod warunkiem, że pracujący czy wykonujący usługę osiągnie określony rezultat -- nie ma mowy o stosunku pracy. Przy stosunku pracy wynagrodzenie należy wypłacić za samo staranne jej świadczenie, a nie za efekt, ryzyko zawsze obciąża pracodawcę. Inny przykład: wystarczy, że partnerzy umówią się o wykonywanie pracy, usług na rzecz drugiej strony bez wynagrodzenia -- a przecież można sobie wyobrazić wynikające z przyjaźni, więzów rodzinnych sytuacje, w których jest to możliwe -- wówczas także nie wolno im wmawiać łączącego ich stosunku pracy. Także jeżeli ktoś zastrzeże, że nie zawsze będzie wykonywał pracę osobiście, lecz w pewnych szczególnych sytuacjach zastąpi go ktoś inny -- nie ma mowy o stosunku pracy. Podobnie jest, gdy świadczone usługi mają doraźny, krótkotrwały charakter.

Brzmi to logicznie. Jestem jednak przekonana, że w niektórych kręgach zostanie okrzyknięte obrazoburstwem.

Spory na ten temat będą trwały tak długo, aż nie wykształci się orzecznictwo sądowe przecinające wszelkie wątpliwości. Wielka nowelizacja kodeksu pracy obowiązuje dopiero od czterech miesięcy. Niektóre przepisy, m. in. regulujące tę materię, są -- mówiąc oględnie -- niespójne.

Myśli pan o postanowieniach wprowadzonych do kodeksu przez jego ostatnią nowelizację?

Tak. Moim zdaniem art. 22 § 1 1 k. p. , a właściwie pewna praktyka prawna, która może zostać ukształtowana na jego podstawie, może być niespójna z innym przepisem, a nawet pewnym porządkiem prawnym. Art. 11 k. p. stanowi, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnych oświadczeń woli obu stron tego stosunku. A contrario -- bez tych zgodnych oświadczeń nie może powstać stosunek pracy. Nikt i nic nie może komuś wbrew jego woli nakazać pozostawania w stosunku pracy i nadawać status pracodawcy albo pracownika. Tymczasem na podstawie art. 63 1 kodeksu postępowania cywilnego inspektor pracy może, wbrew oczywistej woli stron, wnieść do sądu pozew o ustalenie, iż łączący je stosunek prawny jest stosunkiem pracy. Powtarzam: wbrew woli stron. Co więcej, ustawodawca wyposażył inspektora pracy w prawo wymierzania kar grzywny pracodawcom oraz osobom działającym w ich imieniu w razie zawierania przez nich umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę(art. 281 pkt 1 k. p. )Ocenętejpowinności pozostawiono inspektorom. Wprawdzie obwinieni, ich obrońcy i prokuratorzy mogą żądać skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego (art. 288 k. p. ), ale z pewnością nie we wszystkich sytuacjach będzie się korzystać z tego środka zaskarżenia.

Ktoś, kto śledził obrady sejmowej Komisji Nadzwyczajnej ds. Nowelizacji Kodeksu Pracy, nie ma najmniejszej wątpliwości, skąd wzięły się te przepisy. Państwowa Inspekcja Pracy zabiegała o nie usilnie.

Tymczasem dziś rodzi się pytanie o dużym ciężarze gatunkowym: jak postępować, gdy inspektor pracy wymierzy grzywnę podmiotowi zatrudniającemu, a ten wygra sprawę przed sądem pracy, który stwierdzi, iż strony łączy umowa cywilnoprawna. Albo kolejne pytanie: co będzie się działo, gdy sąd karny po odwołaniu się obwinionego od orzeczenia o ukaraniu grzywną uniewinni go od zarzutu zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, a sąd pracy, po rozpoznaniu powództwa inspektora pracy, ustali, iż strony łączy stosunek pracy. Wówczas bowiem będziemy mieć dwa różne orzeczenia różnych sądów oceniających tę samą sytuację.

Występuje pan już w podobnych sprawach?

Spraw jeszcze nie ma. Ale zgłaszają się klienci z takimi problemami. Gdy dojdzie do rozprawy, będę zawsze pytał o zgodną wolę stron. Jeżeli ktoś udowodni, że uzgodniły zawarcie umowy o pracę, a z różnych przyczyn nazwały ją inaczej -- sytuacja jest oczywista. Podobnie oceniłbym także takie sytuacje, w których strony były związane węzłem zlecenia albo innej umowy cywilnoprawnej, jednak w trakcie wykonywania usług więzy te nabrały cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Można wtedy uznać, że wola przekształcenia stosunku cywilnoprawnego w stosunek pracy została wyrażona w sposób dorozumiany.
Jeszcze raz jednak podkreślam: na ten temat po ostatniej nowelizacji k. p. nie ma jeszcze orzecznictwa. Nie wypowiedziała się jednoznacznie doktryna. Myślę jednak, że jakiś kompromis musi być tutaj znaleziony.
Moim zdaniem sąd rozpatrując takie powództwo, nie może przejść do porządku dziennego nad przepisem art. 11 k. p. Jeżeli nie stwierdzi więc istnienia zgodnych oświadczeń woli, nie wyobrażam sobie orzeczenia ustalającego istnienie stosunku pracy. Art. 11 należy rozważać, biorąc pod uwagę systematykę kodeksu. Znajduje się on w rozdziale regulującym podstawowe zasady prawa pracy -- mówi o wolności czy dobrowolności pracy. Musimy pamiętać o interpretacyjnej funkcji zasad prawa. One mają być wytyczną dla wykładni wszystkich innych przepisów.

Możliwe jest również to, że strony zawierają stosunek pracy, jednak na zewnątrz prezentują go jako np. zlecenie.

Jeżeli osoba świadcząca pracę chce ochrony przez inspektora pracy -- nie budzi to moich wątpliwości.

A jeśli się tego boi? Wymaga pan od pracownika zbyt dużo. Mało który zdecyduje się na konflikt ze swoim chlebodawcą.

Mimo to musimy uszanować autonomię woli stron, naczelną zasadę każdego cywilizowanego systemu prawnego. Ona z pewnością pełniej jest realizowana, gdy mamy do czynienia z równorzędnymi podmiotami. Ale skoro nawet podmioty nie są równorzędne i zdarza się, że jeden z nich bywa wykorzystywany, nie stanowi to wystarczającego powodu, by rezygnować z kardynalnych zasad prawa cywilnego: swobody umów, autonomii woli stron.
Przyznanie uprawnień inspektorowi pracy, o których mówiliśmy, niektórzy uważają w pewnym sensie za potwierdzenie istnienia domniemania stosunku pracy. Są tacy, którzy mówią o tzw. miękkim domniemaniu. Znam też poglądy o jego braku.

Może spotkać się pan z zarzutem niedoceniania potrzeby ochrony pracowników.

W polskich realiach gospodarczych nieprzemyślana ochrona może doprowadzić nie tylko do podważenia instytucji prawa cywilnego, a tego ustawodawca przecież nie chciał, lecz także do przekreślenia pewności obrotu prawnego. O to także ustawodawcy przecież nie chodziło. Pewność obrotu to wartość sama w sobie. Zerwanie kontraktów, wycofanie się z nich jest niebezpieczne. Nie można wówczas efektywnie pracować, funkcjonować, planować dalszych kroków, ustawiać produkcji.

Przy tych rozważaniach warto więc powołać się na dość dawne, bo z marca 1965 r. , orzeczenie Sądu Najwyższego (II PU 28/ 64 OSCP 1065/ 157) . Sąd stwierdził wówczas, że wprawdzie o kwalifikacji prawnej zawartej umowy decyduje całokształt jej postanowień, to jednak nazwanie przez stronę danej umowy zleceniem, a nie umową o pracę nie jest okolicznością obojętną, może bowiem wskazywać, jaki był cel umowy i zgodny zamiar stron. Zaznaczam -- tak orzekł SN już trzydzieści lat temu.

W telefonach do redakcji wraca wątpliwość, jak się wydawało definitywnie rozstrzygnięta. Chodzi o sytuacje, w których strony pozostają w zasadzie w spełniającym wszystkie wymienione przez pana cechy stosunku pracy, lecz partnerami są dwa podmioty gospodarcze.

Centrala PIP już wyjaśniała, że inspektorzy pracy nie będą ingerować w takie stosunki.

A jeśli powództwo wniesie sam zainteresowany, tłumacząc, że zmuszono go do zarejestrowania działalności gospodarczej w celu obejścia przepisów prawa pracy?

Cokolwiek bym odpowiedział, nie będzie miało waloru absolutnej pewności. To są problemy, które dopiero będą rozstrzygane przez sądy. Będą one brały pod uwagę całokształt okoliczności danej sprawy. Nie ma tu gotowych, generalnych rozwiązań. Jednakże ciężar dowodu, że strony łączy stosunek pracy, będzie obciążał powoda.
Wyobraźmy sobie taki zarzut wobec kogoś, kto ledwo zipie i daje zajęcie np. czterem osobom. Albo wynajmie komuś swój park maszynowy i da mu zarobić, albo będzie pracował sam, i co najwyżej utrzyma swoją rodzinę. Jeżeli przyjmiemy tę pierwszą opcję, wylejemy dziecko z kąpielą. Jestem w stanie wyobrazić sobie podmiot gospodarczy, który da zajęcie i utrzymanie kilku osobom tylko wtedy, gdy będzie miał minimalne obciążenia fiskalne. Dlatego -- twierdzę -- rację miał Ulpian dowodząc, że zgadzający się nie ma krzywdy. Jeśli się zgadza -- wie, dlaczego. Woli bowiem jakiekolwiek zajęcie niż żadne. Jak widzimy, oceny zależą od tego, gdzie i w jakich warunkach dany układ stosunków prawnych funkcjonuje. My tymczasem przyjęliśmy pewien fetysz. Wierzymy ciągle, że jak coś znajdzie się w kodeksie, to zostaje załatwiony istotny problem. Bierzemy się za likwidację skutków, a nie przyczyn. Tymczasem przyczyną uciekania w stosunki cywilnoprawne są ogromne obciążenia kosztów pracy. Nie jest ono zresztą najpoważniejszą tego konsekwencją. Gorsze są sytuacje, gdy dochodzi do tzw. zatrudniania na czarno.

Rozmawiała: Żaneta Semprich (Rzeczpospolita, gazeta/Prawo, 17.10.1996)