Zainteresowanie Akademickimi Targami Pracy 2026 (16 kwietnia 2026) przerosło nasze oczekiwania!
Większość miejsc na liście wystawców jest już zajęta, ale wciąż możesz do nas dołączyć.
Decyzja o wyjeździe do pracy w opiece nad osobami starszymi rzadko bywa spontaniczna. Najczęściej stoi za nią chęć poprawy sytuacji finansowej, potrzeba stabilizacji albo zwykła ciekawość, czy to zajęcie 'jest dla mnie'. Niezależnie od motywacji, jedno pozostaje wspólne. Kluczowe znaczenie mają sprawdzone zlecenia dla opiekunek seniora, bo to one decydują o bezpieczeństwie, komforcie i realnym obrazie pracy już na miejscu. Właśnie dlatego warto wiedzieć, na co patrzeć zanim podpiszesz umowę i spakujesz walizkę.
Choć rynek pracy znajduje się obecnie w fazie stabilizacji i nie widać na nim ani oznak kryzysu, ani dynamicznego rozwoju, to nastroje specjalistów i menedżerów najczęściej nie są optymistyczne. Profesjonaliści odczuwają obawy związane ze stabilnością zatrudnienia i możliwościami zarobkowymi, co przedkłada się na malejącą satysfakcję z pracy. Pomimo niepewności, aż 48 proc. respondentów uczestniczących w badaniu Hays Poland, rozważa jednak zmianę pracy w tym roku.
Sztuczna inteligencja w szybkim tempie przekształca globalny rynek pracy, zmieniając sposób funkcjonowania firm, organizację pracy zespołów oraz kompetencje, które stają się kluczowe w różnych branżach. Coraz szersza adopcja AI przyspiesza powstawanie nowych ról i specjalizacji, a umiejętność pracy z narzędziami opartymi na AI staje się dziś koniecznością, a nie tylko przewagą konkurencyjną.
Firmy na całym świecie przestają już myśleć o kryzysie i recesji. Wraz z ożywieniem gospodarczym przyszła świeża energia, chęć działania i rozwoju. Stawia to nowe wyzwania nie tylko przed przedsiębiorcami, ale również branżą Human Resources, która musi szybko zareagować na dynamicznie zmieniające się potrzeby rynku.
Grupą, o której najczęściej mówi się w kontekście zmian na rynku pracy jest tzw. pokolenie Millenialsów. Mianem tym określa się generację dzisiejszych 20-30 latków, których charakteryzuje pewność siebie, przedsiębiorczość oraz wysoki poziom informatyzacji i łatwość w przyswajaniu technicznych nowinek. Wejście nowego pokolenia w wiek produkcyjny wymaga na HR-owcach zmiany podejścia do procesu rekrutacji i zarządzania zasobami w firmie.
Najnowsze badania Deloitte na temat trendów HR w 2014 roku wskazują na czynniki, które będą odgrywały w nadchodzących miesiącach kluczową rolę w pracy specjalistów od Human Resources. Zdaniem respondentów najważniejszymi zadaniami będą: przywództwo, retencja, zaangażowanie oraz pozyskiwanie nowych talentów. Ten sam raport pokazuje jednak, że wiele firm nie jest gotowych do stawienia czoła tym wyzwaniom. Powstały dysonans może doprowadzić do problemów i kryzysów w pracy poszczególnych zespół, a nawet całych firm. Identyfikacja potrzeb to tylko pierwszy krok do stworzenia efektywnego systemu ich zaspokajania - mówi Natalia Burtan z HRwizard. Przy coraz większej roli, jaką odgrywa pokolenie Y (jak nazywani są Millenialsi), dotychczasowe metody mogą okazać się niewystarczające.
Josh Bersin, publicysta amerykańskiego Forbesa pod koniec zeszłego roku napisał artykuł pt. "Millenialsi niedługo będą rządzić światem". Dokładnie opisał w nim charakterystykę tego pokolenia oraz sposób "rządów", które będzie ono niedługo sprawować - również w firmach. Jego zdaniem nie będą oni zainteresowani prowadzeniem cudzych interesów. Ich niezależność i pewność siebie spowodują, że częściej wybierać będą samodzielne projekty. Według Bersina firmy chcąc zatrzymać Millenialsów powinny zapewnić im przede wszystkim przestrzeń do budowania, kreacji i innowacji. Jeżeli poczują samodzielność i odpowiedzialność wewnątrz firmy, potrzeba wyjścia na zewnątrz będzie znacznie mniejsza.
Jak wygląda zatem profil pracownika Y? Według badań Johnson Controls 34 proc. z nich zakłada, że w jednym miejscu będą pracować przez rok lub dwa. Co ważne, przyczyną takiego działania często nie jest chęć zwiększenia zarobków czy nowe wyzwania, ale sama chęć zmiany. Millenialsi nie znoszą stagnacji i stateczności - to generacja wychowana w dynamicznym, zdominowanym przez internet świecie. Zapewniając im podobny styl pracy poczują większą więź z danym miejscem, mocniej zaangażują się w wykonywane zadania i projekty- dodaje Natalia Burtan. Silna informatyzacja z jednej strony może wydawać się atutem, jednak z drugiej stanowi spore wyzwanie dla HR. Pojawia się pojęcie overhelmed employee, czyli pracownika przytłoczonego zbyt dużą ilością informacji, komunikatów. Firmy, chcąc uniknąć "przegrzania", muszą uprościć sposób wykorzystywania nowych technologii. Za dziesięć lat pokolenie Y będzie stanowić 75 proc. ogółu siły roboczej na świecie, zatem problem zaspokajania ich potrzeb i eliminacji zagrożeń jest bardzo istotny.
Raport Deloitte zwraca uwagę na jeszcze jedną, bardzo istotną kwestię, a mianowicie na rosnącą wielopokoleniowość rynku pracy. Szczególną rolę odgrywa tutaj generacja Baby Boomers, czyli osób urodzonych na fali wzrostu demograficznego po II Wojnie Światowej. Wchodzą oni w wiek emerytalny, a firmy często nie mogą sobie pozwolić na nagłą utratę ich kontaktów, doświadczenia oraz wypracowanych procedur, dzięki którym przedsiębiorstwo może normalnie funkcjonować. Przed HR pojawia się nowe wyzwanie zmiany strategii zarządzania zasobami ludzkimi tak, aby zminimalizować różnice międzypokoleniowe. Odpowiednie pokierowanie współpracą pomiędzy młodością i doświadczeniem może przynieść firmie bardzo wiele korzyści.
Millenialsi coraz odważniej przejmują rynek pracy. Są dynamiczni, bezkompromisowi i śmiało sięgają po swoje. HR staje przed sporymi problemami, które wiążą się nie tylko z zaspokajaniem ich potrzeb, ale także ułożenia stosunków pomiędzy nimi a pokoleniem X czy Baby Boom. Generacja Y z pewnością mocno wpłynie na dzisiejsze postrzeganie HR i zarządzania ludzkim potencjałem. Osoby odpowiedzialne za Human Resources powinny być na to przygotowane.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria