Rejestrator czasu pracy lepszy, niż premia? Motywuj z głową!

Dążąc do zmotywowania pracownika mamy na celu osiąganie przez niego lepszych efektów w podejmowanych działaniach. Już na tym pierwszym etapie pracodawcy popełniają zasadniczy błąd. Podejmując jakiekolwiek działania w stosunku do swoich podwładnych, pracodawca powinien mieć na względzie przede wszystkim ich satysfakcję. Wyłącznie zadowolona i usatysfakcjonowana osoba będzie skutecznie dążyć do realizacji wyznaczonych celów.

Funkcja koncentrująca się na zarządzaniu zasobami ludzkimi to bardzo ciężki kawałek chleba. Poza cechami przywódczymi, trzeba wykazać się sporym talentem psychoanalitycznym, żeby "rozgryźć" kandydata na potencjalnego pracownika, skompletować zgrany zespół i skutecznie nim zarządzać. Ten trzeci, końcowy element jest najtrudniejszy, polega na lawirowaniu w labiryncie różnorodnych charakterów i osobowości, dopasowywaniu ich do siebie i...

...skutecznej motywacji!

Technik i sposobów motywacji jest multum, a i tak niezwykle ciężko jest znaleźć tą jedną, jedyną, najodpowiedniejszą. Jak zatem osiągnąć zamierzony cel?

Przykład idzie z góry, a pracownicy częściej rezygnują z pracy z powodu szefa, niż niespełnionych oczekiwań lub złych warunków pracy. Bądź przywódcą "świecącym" przykładem. Snując się po firmie bez celu, zajmując się wszystkim i niczym, a co gorsza wciąż nadzorując i kontrolując swoich podwładnych, samemu nie robiąc nic produktywnego - zrazimy tylko pracowników do siebie i firmy. Dużo uśmiechu i pozytywna energia - to dwa podstawowe sposoby na ożywienie i poprawę nastroju w zespole. Żeby motywować kogoś, przede wszystkim to TY powinieneś czuć się zmotywowany. Wiemy, że w niektórych sytuacjach nie jest to proste, ale to szef ponosi odpowiedzialność za pracowników i warunki pracy jakie im stwarza.

Motywowanie to proces stały

System mobilizacji pracowników powinien funkcjonować ciągle, a nie tylko w wybranych momentach funkcjonowania firmy (np. gdy chce ona zwiększyć swoje obroty). Sukces w firmie nigdy nie będzie stały, jeżeli motywacja jej członków będzie przeprowadzana wybiórczo.

Motywacja zewnętrzna to jednak nie tylko korzyści materialne. Zaliczają się do niej również wszystkie działania, mające na celu nieustanne zapewnianie pracownika o tym jak ważną rolę pełni w firmie i jak bardzo istotne są wykonywane przez niego obowiązki. Poczucie stabilności w miejscu zatrudnienia w wielu przypadkach bywa równie potrzebne, jak wynagrodzenie adekwatne do wykonywanych obowiązków.

W tym przypadku najważniejsza jest rozmowa z pracownikiem, okazane mu zainteresowanie, omawianie jego potrzeb i popełnionych błędów. Popełnione błędy nie powinny być ostro krytykowane, a rozmowa musi nakierować podwładnego na poszukiwanie odpowiedniej drogi ich naprawy.

• Motywacja zewnętrzna - w tej grupie znajdują się wszystkie profity finansowe w postaci pensji podstawowej oraz dodatkowych premii oraz pozafinansowe. Jako wynagrodzenie pozafinansowe rozumiane są korzyści, które pracownik ma możliwość czerpać na przykład w postaci dodatkowych świadczeń i usług (karnetów na siłownię lub prywatnej opieki zdrowotnej itd.).


• Motywacja zewnętrzna - w tym punkcie skupia się wszystko to, co dotyczy osobistej satysfakcji jaką czerpie pracownik z wykonywanych zadań. Pracodawca w tym miejscu jest odpowiedzialny za stworzenie pracownikowi odpowiednich warunków do rozwijania swoich umiejętności i czerpania satysfakcji z podejmowanych wyzwań. Najprościej mówiąc: szef zapewnia podwładnemu komfortowe warunki, a ten z kolei sumiennie pracuje nad powodzeniem przedsięwzięcia. Pomocne będzie: dobra współpraca między członkami zespołu (poczucie wspólnoty i działania we wspólnym interesie).

   

Stopniowe zwiększanie samodzielności pracownika i możliwości podejmowania przez niego decyzji - kiedy pracownik poczuje, że szef obdarzył go sporym kredytem zaufania, będzie czuł się zobowiązany, żeby nie zawieść swojego przełożonego. Oczywiście to do managera należy ocena sytuacji i możliwości pracownika w danym momencie.

Leniwiec kontra pracuś

Amerykański psycholog - Douglas McGregor, stworzył teorię według, której pracownicy dzielą się na dwa typy X oraz Y. A przynajmniej, na takie dwa typy nieświadomie dzielą ich pracodawcy. Pracownicy typu X są leniwi, unikają pracy i robią co się da, żeby "zarobić, ale się nie narobić". Wymagają ciągłej kontroli ze strony przełożonego, do wszystkiego trzeba ich zmuszać i nieustannie nimi kierować. Nie trudno domyślić się, że taki typ nie może liczyć na motywację poprzez nagrody.

Pracownik Y natomiast to wzór, wymarzony, idealny dla każdego specjalisty z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Pracowity, odpowiedzialny, samodzielny kreatyny, lubiący wyzwania i skutecznie je realizujący. To oni najczęściej zgarniają nagrody.

Oryginalne pomysły przełożonych

Niestandardowymi metodami kontroli pracowników jest instalowanie w komputerach rejestratorów czasu. Za ich pomocą szef dokładnie wie o której godzinie pracownik zjawił się w firmie i zasiadł do obowiązków, jakie strony internetowe przegląda i ile czasu przeznacza na rzeczywistą pracę, a ile na prywatne sprawy. Mniej radykalnym rozwiązaniem są filtry uniemożliwiające przeglądanie tak zwanych "pożeraczy czasu", którymi np. są portale społecznościowe.

Wyrazem skrajnego braku zaufania do pracowników są kamery zainstalowane w firmie z myślą o nadzorze i kontroli osób w niej pracujących.

Analiza potrzeb zespołu i indywidualnych charakterów każdego z pracowników z osobna, to punkt wyjścia do długoterminowego planu motywacyjnego. Analizy takiej dokonuje się poprzez ROZMOWĘ/ DIALOG z podwładnymi. Skuteczne są również anonimowe ankiety w których zapytamy o to, jak dana osoba postrzega sytuację i swoje miejsce w firmie. Wykazując zainteresowanie sprawiamy, że pracownik czuje się potrzebny, co pobudza go do działania z podwójną siłą i energią.

Autor: Katarzyna Rolnik