Rynek pracy w Polsce zmienia się szybciej niż kiedykolwiek. Coraz więcej osób staje przed wyborem: zostać na etacie czy spróbować sił w jednoosobowej działalności gospodarczej (JDG). Oba rozwiązania mają swoje plusy i minusy - różnią się nie tylko wysokością zarobków 'na rękę', ale także podatkami, urlopami czy bezpieczeństwem socjalnym.
Jak budować procesy, rozwijać zespoły i realnie wpływać na skalę działania firmy, gdy zakres odpowiedzialności wykracza poza utarte schematy? Dzmitry Tarashkevich, Head of TechOps Department w SOFTSWISS, opowiada o swojej ścieżce kariery, kluczowych decyzjach oraz o tym, co naprawdę go motywuje w pracy. Na końcu artykułu Aleksandra Ośko, doradca zawodowy i coach ds. komunikacji międzykulturowej, przedstawi analizę strategii kariery bohatera wywiadu oraz praktyczne wskazówki, jak można je zastosować w rozwoju zawodowym.
Założenie strony internetowej przestało być czasochłonnym zadaniem zarezerwowanym dla programistów. Dzięki nowoczesnym technologiom i intuicyjnym narzędziom takim jak kreator stron możesz uruchomić profesjonalną witrynę w zaledwie kwadrans, bez znajomości kodowania czy skomplikowanej konfiguracji technicznej.
Połączenie pracy zawodowej z odkrywaniem nowych zakątków globu to dla wielu osób definicja idealnego stylu życia. Jeszcze niedawno taka wizja wydawała się odległym marzeniem, dostępnym tylko dla nielicznych. Dziś, dzięki rozwojowi technologii i zmianom na rynku pracy, staje się coraz bardziej realną opcją.
ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA
Bądź na bieżąco z rynkiem pracy
Wysyłając formularz akceptujesz regulamin
Obecnie coraz więcej firm doświadcza trudności nie tylko z rekrutacją nowych, ale także z zatrzymaniem dotychczasowych pracowników w firmie. Specjaliści oraz menedżerowie zachęceni dobrą koniunkturą na rynku pracy coraz chętniej poszukują atrakcyjnych ofert zatrudnienia, oczekując od potencjalnego pracodawcy nie tylko wyższych zarobków, lecz również szansy na profesjonalny rozwój. Dlatego aby zatrzymać ekspertów w firmie, liderzy biznesu powinni przede wszystkim stworzyć kulturę organizacyjną zachęcającą pracowników do nauki i ciągłego rozwoju kompetencji, bez względu na poziom zajmowanego stanowiska.
Firmy stoją obecnie przed trudnym wyzwaniem - w przypadku wielu branż i stanowisk zatrudnienie osób z odpowiednim zestawem kompetencji coraz częściej jest zadaniem trudnym lub niemalże niewykonalnym. Sen z powiek pracodawców spędzają również odejścia kluczowych pracowników. Jak wynika z badań Hays Poland przeprowadzonych pod koniec ubiegłego roku, niemal 50% specjalistów i menedżerów planuje zmianę miejsca pracy w ciągu 12 miesięcy. Mimo że najczęstszym powodem tej decyzji jest niezadowalający poziom wynagrodzenia (47%), to co czwartego ankietowanego do poszukiwań zawodowych motywuje brak możliwości rozwoju w obecnej firmie.
Zdaniem Pauli Rejmer, dyrektor zarządzającej Expert Perm w Hays Poland, aby zatrzymać talenty w firmie, pracodawcy powinni przede wszystkim skoncentrować się na możliwościach rozwoju, które oferują swoim obecnym pracownikom. - Elementem kluczowym jest stworzenie atrakcyjnej oferty szkoleniowej oraz zbudowanie kultury organizacyjnej, w której promuje się stałe podwyższanie swoich kwalifikacji oraz docenia pracowników dążących do dalszego rozwoju zawodowego. Firmy, które nie stworzą swoim kadrom takich możliwości, ryzykują utratę cennych pracowników. - komentuje ekspertka Hays.
Zbudowanie kultury organizacyjnej promującej ciągłą naukę nie przyniesie oczekiwanych rezultatów, jeśli kadra menedżerska nie będzie inwestować we własny rozwój i dawać dobrego przykładu swoim zespołom. Organizacje zarządzane przez liderów dbających o swój rozwój osobisty i zawodowy często osiągają dobre wyniki i wprowadzają do biznesu innowacyjne rozwiązania. Co więcej, jeśli szef firmy podejmuje wysiłki w celu podwyższenia swoich kwalifikacji, to pozostali pracownicy często biorą z niego przykład i są bardziej skłonni zainwestować czas i wysiłek w samorozwój.
Sukces firmy w dużej mierze zależy od wypracowania nawyku ciągłej nauki zarówno wśród menedżerów, jak i u członków ich zespołów. Liderzy biznesu powinni pokazywać swoim pracownikom, że rozwój jest dla nich ważny i stale czynią kroki, aby podwyższyć swoje kwalifikacje. W rezultacie pozostali zaczynają utożsamiać sukces zawodowy z nauką, podejmują działania ukierunkowane na podwyższenie kwalifikacji i tym samym budują w firmie kulturę kształcenia się przez całe życie, bez względu na poziom zajmowanego stanowiska.
Jednak odpowiedzialność nie może spoczywać jedynie na szefach firm, bowiem w budowanie dobrych nawyków rozwojowych powinni również być zaangażowani menedżerowie zarządzający liniami biznesowymi, działami i zespołami. Czasem wymaga to od nich zmiany podejścia do kwestii szkoleń i dalszej nauki. Menedżerowie nie mogą postrzegać dalszego kształcenia jako niepotrzebnego wydatku czy straty cennego czasu, lecz jako długoterminową inwestycję w swoją wartość na rynku pracy. − W dobie szybkiego rozwoju technologicznego oraz dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, kontynuacja edukacji i stałe poszerzanie własnych horyzontów jest dla kadry zarządzającej koniecznością. Bardzo szybko może się bowiem okazać, że czas na naukę minął, a w firmie brakuje niezbędnej wiedzy rynkowej lub kompetencji. - komentuje Paula Rejmer.
Szefowie organizacji powinni zachęcać kadrę menedżerską do krytycznej oceny swoich działań rozwojowych. Każda osoba zajmująca stanowisko kierownicze powinna zadać sobie kilka pytań − kiedy ostatni raz uczestniczyłem w szkoleniu lub konferencji branżowej? Czy posiadam wszystkie kompetencje niezbędne do zarządzania zespołem? Czy dysponuję aktualną wiedzą na temat nowości i trendów w branży? Czy wystarczająco udzielam się w organizacjach zrzeszających praktyków biznesu?
Jeśli menedżerowie zatrudnieni w firmie żyją w przeświadczeniu, że jedno szkolenie w roku to wystarczająca inwestycja we własny rozwój, to rolą zarządu jest przekonanie ich do zwiększenia tych wysiłków. - Niechęć kierowników do kontynuacji kształcenia przekłada się na postawę ich podwładnych, co jest dla organizacji realnym zagrożeniem. - komentuje Paula Rejmer i dodaje - Każdy szef zespołu powinien mieć opracowany indywidualny plan rozwoju i otwarcie komunikować go swoim najbliższym współpracownikom. W ten sposób pracownicy są bardziej skłonni zadbać o podwyższanie swoich kwalifikacji, wierząc, że skoro ich bezpośredni przełożony się dokształca, to jest to aktualnym wymogiem rynku pracy.
Paulina Łukaszuk
Communications Manager
M: +48 661 610 554
Zofia Nowak
PR Specialist
T: +48 22 584 56 73
E: znowak@hays.pl, media@hays.pl
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Informacje o Hays Poland
Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc, która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 40 lat, Hays posiada 251 biur w 33 krajach. Łącznie pracuje w nich około 9600 ekspertów w 20 specjalizacjach.
W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Obecnie w Hays Poland zatrudnionych jest ponad 250 osób w biurach w Warszawie, Katowicach, Wrocławiu, Krakowie, Trójmieście, Łodzi, Poznaniu oraz Szczecinie.
Świadczymy dopasowane do wymagań klienta usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny.
Z pasją wspieramy rozwój zawodowy profesjonalistów działających w różnych obszarach rynku, kierując się naszym motto "powering the world of work".
© 1998-2025 JOBS.PL SA. Wszelkie prawa zastrzeżone.