Nieregularne dochody wymagają innego podejścia do planowania wydatków niż stała pensja. Najbezpieczniej oprzeć budżet na ostrożnej prognozie wpływów, oddzielić pieniądze na podatki i składki oraz stopniowo budować rezerwę. Dotyczy to zarówno osób pracujących na umowie zleceniu, jak i przedsiębiorców rozliczających się w modelu B2B.
Dobra atmosfera, ciekawy zakres obowiązków, możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej to elementy, które dziś najmocniej wpływają na satysfakcję zawodową Polaków. Co ciekawe, wynagrodzenie znalazło się poza czołówką wskazań pracowników.
Praca zdalna zaciera granicę między pracą a domem. Odkryj, jak oddzielić życie zawodowe od prywatnego i lepiej chronić dane.
Praca zdalna i hybrydowa daje dużą swobodę. Mimo to łatwo w niej zatrzeć granicę między obowiązkami a czasem wolnym. Sprawdź, jakie nawyki cyfrowe pomagają oddzielić życie zawodowe od prywatnego i jak przy okazji lepiej chronić dane.
Powrót do Polski po pracy w Holandii nie zamyka automatycznie spraw podatkowych. Trzeba uporządkować dokumenty od pracodawcy, ustalić zakres dochodów wykazywanych w Polsce i sprawdzić, czy rozliczenie w Holandii zostało złożone poprawnie. Znaczenie ma zarówno okres zatrudnienia, jak i sytuacja rodzinna oraz podatkowa w danym roku.Powrót do Polski po pracy w Holandii nie zamyka automatycznie spraw podatkowych. Trzeba uporządkować dokumenty od pracodawcy, ustalić zakres dochodów wykazywanych w Polsce i sprawdzić, czy rozliczenie w Holandii zostało złożone poprawnie. Znaczenie ma zarówno okres zatrudnienia, jak i sytuacja rodzinna oraz podatkowa w danym roku.
Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI
w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Wnioski z przeprowadzonego przez ManpowerGroup Talent Solutions badania wskazują, że organizacje najczęściej wdrażają AI w obszarach o dużej liczbie powtarzalnych zadań. Mowa tutaj
o wyszukiwaniu kandydatów (73%), wstępnej analizie CV (73%), komunikacji z kandydatami za pośrednictwem chatbotów (51%), jak również planowaniu rozmów kwalifikacyjnych (45%). Pracodawcy chętnie wspierają się tą technologią przy ocenach ewaluacyjnych talentów (39%),
ale też planowaniu pracy zespołów (26%). Nieco rzadziej sztuczna inteligencja jest wykorzystywana do działań employer brandingowych (11%) czy zarządzania ofertami (11%).
Jak podkreśla Szymon Rudnicki, dyrektor Talent Solutions, największa wartość AI jest dopiero przed nami, szczególnie w obszarach, które do tej pory były oparte głównie na intuicji oraz doświadczeniu. - Dobrym przykładem jest employer branding. AI może analizować zachowania kandydatów, trendy rynkowe czy działania konkurencji, a następnie pomagać tworzyć bardziej trafne i spersonalizowane komunikaty dla konkretnych grup talentów. Wszystko po to, aby je przyciągnąć, a następnie zatrzymać w organizacji. W czasach, gdy o uwagę specjalistów walczą niemal wszyscy pracodawcy, takie podejście może realnie zwiększać skuteczność działań - mówi ekspert rynku pracy i dodaje, że wsparcie sztucznej inteligencji potrafi z powodzeniem prognozować przyszłe zapotrzebowanie na konkretne umiejętności wśród pracowników, identyfikować luki kompetencyjne oraz wskazywać obszary zagrożone rotacją. - Dzięki temu organizacje mogą wcześniej inwestować w rozwój zatrudnionych już osób, zamiast reagować dopiero wtedy, gdy pojawia się problem z dostępnością talentów na rynku. Nieprzypadkowo większość badanych firm uznaje rozwój kompetencji związanych z AI i reskilling za jeden z kluczowych priorytetów na najbliższe miesiące - podsumowuje.
Badani liderzy HR i Talent Acquisition, czyli osoby zatrudniające specjalistów i ekspertów wskazują, że wdrożenie AI znacznie poprawia efektywność operacyjną. Zauważa to aż 90% respondentów. Wśród top 3 korzyści płynących ze sztucznej inteligencji znalazły się też poprawa doświadczeń pracowników i kandydatów (71%), a także wzrost jakości działań (61%). Firmy zauważają również wzmocnienie zdolności strategicznych organizacji (54%) oraz optymalizację kosztów (48%).
Raport zwraca uwagę na nowe wyzwania dla działów HR płynące z wykorzystania sztucznej inteligencji przez kandydatów. Coraz więcej osób starających się o nową posadę wykorzystuje AI do tworzenia CV, aplikacji czy przygotowywania odpowiedzi na pytania rekrutacyjne. To sprawia, że ponad połowa organizacji (54%) przyznaje, że ocena rzeczywistych kompetencji danej osoby staje się znacznie trudniejsza, niż wcześniej.
- AI zmienia sposób, w jaki kandydaci prezentują swoje doświadczenia, kompetencje, przygotowują się do procesów. W efekcie tradycyjne sygnały, takie jak CV, lata doświadczenia czy formalne kwalifikacje, stają się coraz mniej wystarczające jako wyznaczniki skuteczności - mówi Agnieszka Krzemień, liderka w Talent Solutions Right Management. - Kluczowego znaczenia nabierają natomiast potencjał, umiejętność uczenia się, adaptacji. - Na znaczeniu zyskują też cechy
i umiejętności, których nie da się tak łatwo zautomatyzować. W świecie, w którym wiedza błyskawicznie się dezaktualizuje, rośnie znaczenie ciekawości poznawczej, krytycznego myślenia, odporności psychicznej. Ważna jest również gotowość talentów do współpracy, podejmowania decyzji w oparciu o dane, budowania relacji - dodaje.
Pomimo rosnących inwestycji w rozwój sztucznej inteligencji w organizacjach, wciąż napotykają one przeszkody w skalowaniu rozwiązań opartych na AI. Najczęściej są nimi zarządzanie zmianą
i adaptacją pracowników (58%) oraz kwestie prawne, związane z ryzykiem i ładem korporacyjnym (55%). Pracodawcy wskazują też na ograniczenia dotyczące jakości danych i gotowości technologicznej (55%), oraz luki kompetencyjne wśród zatrudnionych osób (46%).
Autorzy raportu podkreślają, że problemem nie jest brak technologii, lecz funkcjonowanie AI
w rozproszonych systemach i procesach. W wielu organizacjach sztuczna inteligencja wspiera pojedyncze etapy rekrutacji, ale nie jest zintegrowana z całym procesem zarządzania talentami.
- Człowiek powinien pozostawać właścicielem procesu i odpowiadać za obszary, w których niezbędne są ocena kontekstu, interpretacja danych, rozumienie konsekwencji biznesowych, kwestie etyczne czy podejmowanie decyzji w sytuacjach niejednoznacznych. Rola liderów nie polega więc wyłącznie na wdrażaniu narzędzi AI, a na wyznaczaniu granicy pomiędzy rekomendacją systemu, a podejmowanymi przez człowiek decyzjami i realnym działaniem - podsumowuje Agnieszka Krzemień.
O badaniuBadanie do raportu 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions' zostało przeprowadzone przez Everest Group na zlecenie ManpowerGroup Talent Solutions w 2026 roku na próbie 80 przedstawicieli kadry zarządzającej HR i Talent Acquisition z USA oraz Wielkiej Brytanii. Wśród respondentów znaleźli się przedstawiciele sektora ochrony zdrowia, nauk przyrodniczych, produkcji oraz branży technologicznej.
Materiał partnera.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria