Z najnowszego badania Hays Poland wynika, że najwyższe stanowiska są częściej obejmowane przez mężczyzn. Tylko nielicznym kobietom udaje się wejść do zarządów. Aż 85% respondentów wskazało, że osobą zarządzającą w ich firmie zajmuje mężczyzna. Daje to do myślenia, szczególnie w zestawieniu z danymi o strukturze zatrudnienia kobiet i mężczyzn na wszystkich szczeblach oraz w porównaniu ze statystykami dotyczącymi wykształcenia kobiet. Przyczyną takiego stanu rzeczy nie są więc niższe kwalifikacje kobiet, lecz przeszkody, z jakimi mierzą się w pracy.

Mniejszy odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych często wynika ze sposobu, w jaki firmy planują rozwój talentów oraz awanse w swoich strukturach. W rezultacie tych działań kobiety mają mniejsze szanse na realizację swoich ambicji zawodowych. Jednocześnie umiejętne łączenie ról zawodowych z obowiązkami rodzicielskimi oraz porzucenie stereotypów o tym, w jakiej sytuacji kobieta czuje się najlepiej, jest możliwe i zdecydowanie ułatwia paniom realizację celów zawodowych. Takie wnioski płyną z raportu Hays Poland "Kobiety na rynku pracy", którego premiera zaplanowana jest na początek czerwca.

ASPIRACJE I MOŻLIWOŚCI

Kobiety najczęściej aspirują do objęcia stanowiska menedżerskiego (31%) oraz dyrektorskiego (29%). Wynika to głównie z poziomu dotychczas zajmowanej pozycji w firmie. Większość badanych kobiet pełni obecnie rolę specjalisty lub menedżera i aspiruje do objęcia stanowiska wyższego o jeden poziom. Mężczyźni częściej aspirują na wyższe stanowiska - 32% badanych wskazało poziom dyrektora zarządzającego lub prezesa, 27% stanowiska dyrektorskie, po 13% funkcję właściciela firmy i role menedżerskie. Częściej też obecnie pełnią takie role, co prowadzi do dysproporcji płci na najwyższych szczeblach w firmie i - jak podkreślają uczestniczki badania - negatywnie oddziałuje na możliwości rozwoju zawodowego kobiet.

Jak wyjaśnia Beata Preis-Hryniewicz, HR Manager w Hays Poland, organizacje powinny skoncentrować się na wewnętrznych inicjatywach, ukierunkowanych na zatrzymanie w strukturze firmy oraz rozwijanie utalentowanych pracownic. − Takie działania mogą obejmować indywidualne ścieżki rozwoju kariery, których celem jest ułatwienie kobietom obejmowania stanowisk wyższego szczebla. Należy pamiętać, że dywersyfikacja płci w miejscu pracy nie polega jedynie na utrzymywaniu odpowiedniej liczby kobiet w zarządach firm, ale na zapewnieniu wszystkim profesjonalistkom możliwości awansu. W ten sposób organizacje zwiększą dostępność kandydatów na stanowiska najwyższego szczebla, poszerzając ją o wysoko wykwalifikowane specjalistki - dodaje.

(NIE)RÓWNE SZANSE

Tylko 44% kobiet i aż 78% mężczyzn jest zdania, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach mają równe szanse na awans, niezależnie od płci. Brak wiary w równość może wyjaśniać, dlaczego uczestniczki badania zadeklarowały niższe aspiracje niż mężczyźni. Podobnie wygląda poczucie sprawiedliwego wynagrodzenia. − Otoczenie często nie ułatwia kobietom awansu i rozwoju. Wielu pracodawców powiela stereotyp o mniejszej dyspozycyjności i skuteczności kobiet w biznesie. Z drugiej jednak strony kobiety często same mają` o sobie zbyt niskie mniemanie i obawiają się podejmowania wyzwań związanych z pracą na wysokim stanowisku - komentuje Beata Preis-Hryniewicz i dodaje − Przekonanie o nierównych szansach wynika też z praktyki i doświadczeń kobiet − nawet tych zajmujących dziś najwyższe stanowiska w firmach.

Niemal połowa kobiet wskazuje, że pojawiły się na ich drodze zawodowej przeszkody wynikające z płci. Panie podkreślają przede wszystkim trudności z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim oraz z pogodzeniem pracy z życiem prywatnym. Wskazują na niechęć zarządu i przełożonych do kobiet na stanowiskach kierowniczych, brak zaufania oraz kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie. Z pewnością jest to kolejny powód dla ich mniejszych aspiracji. Uczestniczki badania podkreślają, że w firmach istnieją "szklane sufity" i stanowiska, powyżej których nie zasiadają kobiety. Mówią również o trudności "przebicia się" w branżach i stanowiskach tradycyjnie postrzeganych jako typowo męskie. Wskazują także na bariery związane z ograniczoną możliwością uczestniczenia w spotkaniach poza godzinami pracy. Często są to spotkania nieformalne, ale jednocześnie mogące mieć istotny wpływ na pozycję zawodową ich uczestników.

ROZWIĄZANIA, KTÓRE MAJĄ ZNACZENIE

Uczestnicy badania - niezależnie od płci - wskazują, że rozwiązania pracy elastycznej poprawiają sytuację kobiet na rynku pracy. Zdecydowana większość nie zgadza się z twierdzeniem, że praca elastyczna mogłaby ograniczać rozwój zawodowy. Wręcz przeciwnie - konieczność obecności w biurze, kiedy nie jest to niezbędne - powoduje spadek satysfakcji i efektywności. − Praca elastyczna powinna być sposobem pracy w organizacji budowanej na zaufaniu. Kobiety chętniej planują swoją zawodową przyszłość, gdy nie mają poczucia, że muszą wybierać i poświęcić obszar zawodowego rozwoju kosztem zobowiązań rodzinnych - podsumowuje Paulina Łukaszuk - Communications Manager w Hays Poland.

Myśląc o rozwiązaniach, które najbardziej pomagają w realizacji ambicji zawodowych, mężczyźni i kobiety najwyżej oceniają inwestycje w szkolenia i rozwój oraz możliwości pracy elastycznej dla wszystkich pracowników. Kobiety podkreślają również znaczenie programów ułatwiających powrót do pracy po długotrwałej nieobecności, np. urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim.

Połączenie roli rodzica z pracą zawodową jest wyzwaniem dla wielu pracowników. Aż 65% kobiet i 38% mężczyzn deklaruje, że na ich drodze pojawiły się przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Najczęściej jako sytuację problematyczną wskazują chorobę dziecka i brak możliwości wzięcia urlopu w takich okolicznościach. Zarówno pracujące matki, jak i ojcowie, zwracają też uwagę na wyzwania, jakie niesie za sobą brak równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym, nieelastyczny czas pracy, liczne nadgodziny oraz wyjazdy służbowe. Kobiety, jako czynnik utrudniający pogodzenie kariery z macierzyństwem, dodatkowo wskazują presję pracodawcy wobec szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim oraz brak możliwości powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko. Często mówią także o braku ułatwień ze strony pracodawcy.

W badaniu Hays Poland wzięło udział ponad 1100 kobiet i mężczyzn, pracujących w Polsce. Raport "Kobiety na rynku pracy" będzie dostępny na początku czerwca na stronie hays.pl. Publikacja będzie zawierała analizę wyników ankiety oraz komentarze liderów biznesu, zaangażowanych w budowanie różnorodności płci na polskim rynku pracy.

KONTAKT DLA MEDIÓW

Paulina Łukaszuk                                                   
Communications Manager                                                      

M: +48 661 610 554                                                                    

E: lukaszuk@hays.pl        

Zofia Nowak
PR Specialist

T: +48 22 584 56 73

E: znowak@hays.pl, media@hays.pl

Informacje o Hays Poland

Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc, która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 40 lat, Hays posiada 251 biur w 33 krajach. Łącznie pracuje w nich około 9600 ekspertów w 20 specjalizacjach.

W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Obecnie w Hays Poland zatrudnionych jest ponad 250 osób w biurach w Warszawie, Katowicach, Wrocławiu, Krakowie, Trójmieście, Łodzi, Poznaniu oraz Szczecinie.

Świadczymy dopasowane do wymagań klienta usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny. Z pasją wspieramy rozwój zawodowy profesjonalistów działających w różnych obszarach rynku, kierując się naszym motto "powering the world of work".