Organizm każdej firmy do sprawnego działania potrzebuje zespołu, który potrafi bez przeszkód rozmawiać i ze sobą współpracować. Wspólne wyjazdy poza biuro stwarzają doskonałą okazję do przełamania codziennej rutyny oraz budowania prawdziwych relacji między ludźmi. Przemyślana organizacja takiego wydarzenia wymaga jednak uwzględnienia wielu istotnych elementów, aby wszyscy uczestnicy wrócili pełni pozytywnej energii. Właściwy wybór otoczenia oraz harmonogramu zajęć sprawi, że firmowe spotkanie na długo zapadnie w pamięci całej załogi.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna współpracująca z partnerskimi centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, uczciła 17-lecie działalności, organizując na Torze Poznań wydarzenie Formula 4 Racing Experience dla ekspertów pracujących nad produktami marki. Pod okiem profesjonalnych instruktorów członkowie zespołu zasiedli za kierownicą bolidów F4, podejmując wyzwanie zupełnie odmienne od ich codziennej pracy.
Klient siedzi naprzeciwko Ciebie, pyta o polisę na życie, a Ty w głowie masz dwie odpowiedzi. Pierwsza - to, co faktycznie pasowałoby do jego sytuacji. Druga - to, co masz w ofercie i musisz sprzedać w tym miesiącu, żeby wyrobić plan. Kiedy te dwie odpowiedzi się rozjeżdżają, zaczyna się prawdziwy dylemat agenta pracującego na wyłączność.
PESEL przed pierwszą rozmową? Skan dowodu 'do przygotowania umowy', choć nikt jeszcze nie zaproponował pracy? W tym momencie kandydat powinien zatrzymać proces i sprawdzić,
kto naprawdę stoi po drugiej stronie.
Ogłoszenie może wyglądać całkowicie wiarygodnie. Oszust wykorzystuje nazwę prawdziwej firmy, kopiuje opis stanowiska i prowadzi rozmowę tak, jak zrobiłby to zwykły rekruter. Dopiero później pojawia się prośba o PESEL, skan dowodu, przelew lub polecenie uzupełnienia danych w nieznanym formularzu.
Ile naprawdę kosztuje Twoją organizację każda podwyżka? Nie pojedynczo, a patrząc na pełen portfel firmowych wynagrodzeń, dziś i za rok. Decyzje o wzroście płac często są podejmowane reaktywnie i często kończą się - mimo wszystko - rozczarowaniem. Po opodatkowaniu i oskładkowaniu kwota trafiająca na konto jest zdecydowanie mniej imponująca niż jej wersja brutto, przez co efekt motywacyjny maleje. To coraz częściej skłania HR do szukania alternatywnych form wynagradzania, które zwiększałyby siłę nabywczą w optymalny sposób.
Podwyżka ma swoje ograniczenia. Organizacja ponosi trwały wydatek, który nie zawsze przekłada się na proporcjonalny wzrost satysfakcji czy poczucia sprawiedliwości. Czy w takim razie rekomendujemy, by nie podnosić wynagrodzeń pracownikom? Absolutnie nie!
Warto raczej pochylić się nad tym, jaką formę tej podwyżki wybrać.
Niewielu osobom przychodzą na myśl benefity, a szkoda, bo bywają świetnym narzędziem odpowiedzi na presję płacową i pozwalają optymalizować koszty zatrudnienia. Niektóre świadczenia podlegają zwolnieniom PIT i ZUS, dzięki temu mogą być finansowane w sposób bardziej efektywny podatkowo i składkowo niż klasyczna płaca zasadnicza.
Dlaczego coraz częściej benefity - np. karta premiowa czy lunchowa - wygrywają z klasyczną podwyżką? Sprawdźmy to na konkretnych przepisach i przykładach.
Podniesienie wynagrodzenia zasadniczego oznacza automatycznie wzrost wszystkich obciążeń publicznoprawnych. Wynagrodzenie brutto jest podstawą do naliczania składek ZUS oraz zaliczki na PIT. Aby pracownik otrzymał 500 zł 'na rękę', pracodawca musi wydać ok. 800-850 zł.
Karta premiowa to też pieniądz do wydania, lecz może działać inaczej niż podwyżka. Jej skutki podatkowe i składkowe zależą od konstrukcji świadczenia. Jeśli karta jest finansowana
z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych i przyznawana z uwzględnieniem kryterium socjalnego, nie podlega składkom ZUS (zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia składkowego)
i może korzystać ze zwolnienia z PIT do 1000 zł rocznie (na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT).
Pracownik otrzymuje kartę o wartości np. 800 zł i może wykorzystać ją w całości. Pracodawca ponosi dokładnie taki sam koszt i jeszcze bardziej wspiera siłę nabywczą zespołu.
A to nie jedyny taki benefit.
Jedzenie nie jest potrzebą ani okazjonalną, ani sezonową. To stały koszt ponoszony niezależnie od poziomu wynagrodzenia czy stylu życia. Właśnie dlatego świadczenia związane z finansowaniem posiłków są świetnie odbierane.
A co z optymalizacją podatkową?
Karta lunchowa korzysta przede wszystkim ze zwolnienia ze składek ZUS do kwoty 450 zł miesięcznie na pracownika (§ 2 ust. 1 pkt 11 rozporządzenia składkowego), a jeśli karta jest finansowana z ZFŚS i przyznawana z zastosowaniem kryterium socjalnego - wtedy jest zwolniona także z podatku dochodowego (w tym samym limicie, o którym wspominaliśmy wcześniej - 1000 zł rocznie).
Wnioski nasuwają się same: karta lunchowa umożliwia pracownikowi wydanie większej kwoty, niż podwyżka, której koszt byłby dla pracodawcy jednakowy.
Regularne, miesięczne zasilenia (nawet jeśli jednostkowo nie wydają się wysokie) w skali roku przekładają się na zauważalne odciążenie domowego budżetu. To oznacza mniej środków wydawanych na posiłki z własnej kieszeni, a tym samym wyższy dochód rozporządzalny.
Ponadto karta lunchowa jest uniwersalna, nie premiuje wąskiej grupy pracowników, a jej użycie jest niezależne od stylu życia czy etapu kariery. Korzystają z niej zarówno pracownicy biurowi, jak
i zespoły operacyjne, pracujący zdalnie, w terenie i hybrydowo. To wzmacnia jej funkcję retencyjną
i ogranicza ryzyko wewnętrznych napięć, które często towarzyszą selektywnym podwyżkom.
Dobrostan ma charakter wielowymiarowy, a obok zdrowia, relacji i poczucia sensu stoi bezpieczeństwo finansowe. Bez niego pozostałe elementy stają się trudne do utrzymania w długim horyzoncie.
Takie podejście znajduje potwierdzenie m.in. w koncepcji wellbeingu promowanej przez World Health Organization, która definiuje dobrostan jako stan pełnego fizycznego, psychicznego
i społecznego funkcjonowania, a nie jedynie brak choroby. Z kolei OECD (How's Life?, 2024) wskazuje na stabilność finansową jako czynnik wpływający na poczucie bezpieczeństwa, zaangażowanie
i zdolność do podejmowania długofalowych decyzji. Również zawodowych.
Dlatego warto głębiej zastanowić się nad tym, jak zaplanować strategię wynagrodzeń nie tylko tak, by zoptymalizować koszty, ale by zrobić to z korzyścią dla budżetów domowych pracowników.
Na szczęście dzięki benefitom te kwestie nie muszą stać w opozycji.
Artykuł sponsorowany.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria