Utrzymująca się presja rynkowa i szybkie tempo zmian, napędzanych m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji i warunki gospodarcze, powodują, że firmy coraz częściej koncentrują się efektywności operacyjnej. Jednocześnie maleje uwaga poświęcana dobrostanowi pracowników oraz jakości relacji i kultury organizacyjnej. Jak zauważają profesjonaliści, na rynku można zauważyć wyraźny rozdźwięk pomiędzy tym, na czym zależy organizacjom, a realnymi możliwościami i potrzebami zespołów.
Deponowanie pieniędzy na lokatach to jeden ze sposobów na bezpieczne pomnażanie oszczędności. Z badania Panelu Ariadna przeprowadzonego w 2025 roku wynika, że Polacy chcą mieć poduszkę finansową. W 2025 roku 69% respondentów miało oszczędności. Sprawdź, czy klasyczne deponowanie środków na lokacie bankowej wciąż się opłaca.
Wiele firm transportowych i logistycznych w Niemczech dobrze zna tę sytuację: zlecenia są, pojazdy stoją gotowe, ale brakuje niezawodnych kierowców. W branży transportowej jeden nieobsadzony etat kierowcy może szybko prowadzić do poważnych problemów. Terminy dostaw są zagrożone, trasy trzeba planować od nowa, a obecni pracownicy są dodatkowo obciążeni. Właśnie dlatego profesjonalne pośrednictwo pracy dla kierowców ciężarówek w Niemczech zyskuje coraz większe znaczenie.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Ile naprawdę kosztuje Twoją organizację każda podwyżka? Nie pojedynczo, a patrząc na pełen portfel firmowych wynagrodzeń, dziś i za rok. Decyzje o wzroście płac często są podejmowane reaktywnie i często kończą się - mimo wszystko - rozczarowaniem. Po opodatkowaniu i oskładkowaniu kwota trafiająca na konto jest zdecydowanie mniej imponująca niż jej wersja brutto, przez co efekt motywacyjny maleje. To coraz częściej skłania HR do szukania alternatywnych form wynagradzania, które zwiększałyby siłę nabywczą w optymalny sposób.
Podwyżka ma swoje ograniczenia. Organizacja ponosi trwały wydatek, który nie zawsze przekłada się na proporcjonalny wzrost satysfakcji czy poczucia sprawiedliwości. Czy w takim razie rekomendujemy, by nie podnosić wynagrodzeń pracownikom? Absolutnie nie!
Warto raczej pochylić się nad tym, jaką formę tej podwyżki wybrać.
Niewielu osobom przychodzą na myśl benefity, a szkoda, bo bywają świetnym narzędziem odpowiedzi na presję płacową i pozwalają optymalizować koszty zatrudnienia. Niektóre świadczenia podlegają zwolnieniom PIT i ZUS, dzięki temu mogą być finansowane w sposób bardziej efektywny podatkowo i składkowo niż klasyczna płaca zasadnicza.
Dlaczego coraz częściej benefity - np. karta premiowa czy lunchowa - wygrywają z klasyczną podwyżką? Sprawdźmy to na konkretnych przepisach i przykładach.
Podniesienie wynagrodzenia zasadniczego oznacza automatycznie wzrost wszystkich obciążeń publicznoprawnych. Wynagrodzenie brutto jest podstawą do naliczania składek ZUS oraz zaliczki na PIT. Aby pracownik otrzymał 500 zł 'na rękę', pracodawca musi wydać ok. 800-850 zł.
Karta premiowa to też pieniądz do wydania, lecz może działać inaczej niż podwyżka. Jej skutki podatkowe i składkowe zależą od konstrukcji świadczenia. Jeśli karta jest finansowana
z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych i przyznawana z uwzględnieniem kryterium socjalnego, nie podlega składkom ZUS (zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia składkowego)
i może korzystać ze zwolnienia z PIT do 1000 zł rocznie (na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT).
Pracownik otrzymuje kartę o wartości np. 800 zł i może wykorzystać ją w całości. Pracodawca ponosi dokładnie taki sam koszt i jeszcze bardziej wspiera siłę nabywczą zespołu.
A to nie jedyny taki benefit.
Jedzenie nie jest potrzebą ani okazjonalną, ani sezonową. To stały koszt ponoszony niezależnie od poziomu wynagrodzenia czy stylu życia. Właśnie dlatego świadczenia związane z finansowaniem posiłków są świetnie odbierane.
A co z optymalizacją podatkową?
Karta lunchowa korzysta przede wszystkim ze zwolnienia ze składek ZUS do kwoty 450 zł miesięcznie na pracownika (§ 2 ust. 1 pkt 11 rozporządzenia składkowego), a jeśli karta jest finansowana z ZFŚS i przyznawana z zastosowaniem kryterium socjalnego - wtedy jest zwolniona także z podatku dochodowego (w tym samym limicie, o którym wspominaliśmy wcześniej - 1000 zł rocznie).
Wnioski nasuwają się same: karta lunchowa umożliwia pracownikowi wydanie większej kwoty, niż podwyżka, której koszt byłby dla pracodawcy jednakowy.
Regularne, miesięczne zasilenia (nawet jeśli jednostkowo nie wydają się wysokie) w skali roku przekładają się na zauważalne odciążenie domowego budżetu. To oznacza mniej środków wydawanych na posiłki z własnej kieszeni, a tym samym wyższy dochód rozporządzalny.
Ponadto karta lunchowa jest uniwersalna, nie premiuje wąskiej grupy pracowników, a jej użycie jest niezależne od stylu życia czy etapu kariery. Korzystają z niej zarówno pracownicy biurowi, jak
i zespoły operacyjne, pracujący zdalnie, w terenie i hybrydowo. To wzmacnia jej funkcję retencyjną
i ogranicza ryzyko wewnętrznych napięć, które często towarzyszą selektywnym podwyżkom.
Dobrostan ma charakter wielowymiarowy, a obok zdrowia, relacji i poczucia sensu stoi bezpieczeństwo finansowe. Bez niego pozostałe elementy stają się trudne do utrzymania w długim horyzoncie.
Takie podejście znajduje potwierdzenie m.in. w koncepcji wellbeingu promowanej przez World Health Organization, która definiuje dobrostan jako stan pełnego fizycznego, psychicznego
i społecznego funkcjonowania, a nie jedynie brak choroby. Z kolei OECD (How's Life?, 2024) wskazuje na stabilność finansową jako czynnik wpływający na poczucie bezpieczeństwa, zaangażowanie
i zdolność do podejmowania długofalowych decyzji. Również zawodowych.
Dlatego warto głębiej zastanowić się nad tym, jak zaplanować strategię wynagrodzeń nie tylko tak, by zoptymalizować koszty, ale by zrobić to z korzyścią dla budżetów domowych pracowników.
Na szczęście dzięki benefitom te kwestie nie muszą stać w opozycji.
Artykuł sponsorowany.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria