Damski garnitur to esencja wszechstronności i stylu, która wychodzi poza biurowe ramy. Od casualowych wyjść po wyjątkowe okazje - jego uniwersalność pozwala tworzyć różnorodne stylizacje, łączące wygodę z elegancją. Klasyczne kroje, luksusowe tkaniny i odpowiednio dobrane dodatki sprawiają, że garnitur jest idealnym wyborem dla nowoczesnej kobiety pragnącej podkreślić pewność siebie i indywidualny charakter. Odkryj modową moc damskiego garnituru!
Co czwarty pracodawca w Polsce planuje zatrudniać nowych pracowników w IV kwartale 2025 roku - wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup. 51% firm nie przewiduje zmian kadrowych, 18% zapowiada redukcje, a 2% nie ma jeszcze sprecyzowanych planów. Najwięcej rekrutacji w końcówce roku odbędzie się w branży opieki zdrowotnej i nauk przyrodniczych oraz w sektorze dóbr i usług konsumpcyjnych. Najlepsze perspektywy dla kandydatów poszukujących pracy oferuje wschodnia Polska, najgorsze południowy zachód kraju.
Poranna jazda samochodem do biura często przypomina wyścig z czasem. Korki uliczne, agresywni kierowcy i ciągły pośpiech tworzą koktajl stresu, który wpływa na nasze samopoczucie przez cały dzień. Wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy, jak bardzo napięta podróż do pracy oddziałuje na ich późniejszą produktywność. Czy można temu przeciwdziałać i uczynić poranny dojazd mniej stresującym doświadczeniem?
Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia - LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
Trudności w rekrutowaniu pracowników o odpowiednich kompetencjach, rosnący niedobór kwalifikacji kluczowych dla rozwoju firm oraz coraz większy odsetek zatrudnionych mierzących się z wypaleniem zawodowym - to zdaniem dyrektorów i kierowników zespołów HR z Polski największe wyzwania, z którymi obecnie się mierzą. Na podobne zjawiska zwracają także uwagę eksperci z innych krajów, którzy wzięli udział w globalnym badaniu Talent Trends 2024, realizowanym przez Randstad Enterprise. Uczestnicy projektu widzą rozwiązania tych wyzwań w lepszej identyfikacji potencjału pracowników w organizacjach
i kandydatów na rynku pracy oraz zaprzęgnięciu do tych działań sztucznej inteligencji.
W tegorocznej edycji realizowanego od 2016 roku badania Talent Trends udział wzięło 1076 liderów HR z globalnych i regionalnych firm z 21 krajów świata, w tym z Polski. Wśród uczestników dominują przedstawiciele firm zatrudniających co najmniej 3 tysiące osób, głównie z sektorów specjalistycznych: bankowości i finansów, IT i technologii oraz biotechnologii i farmacji.
Zdaniem 84 proc. polskich liderów HR dostrzegany na rynku pracy niedobór talentów, pracowników o odpowiednich kompetencjach potrzebnych firmom dziś i w przyszłości, stworzy w najbliższej perspektywie jeszcze większe trudności dla działania przedsiębiorstw. Ten odsetek jest rekordowy na tle wszystkich innych krajów uczestniczących w badaniu. Dla przykładu, w Niemczech deklaruje tak 65 proc. badanych, w Hiszpanii - 69 proc., w krajach nordyckich - 74 proc., na Węgrzech - 81 proc., a globalna średnia wynosi 72 proc.
Wśród największych obaw wymienianych przez respondentów z Polski znalazły się trudności
w pozyskaniu wykwalifikowanych pracowników (37 proc.) oraz rosnący współczynnik zatrudnionych mierzących się z wypaleniem zawodowym (29 proc.). To drugie wyzwanie pojawia się w Polsce znacznie częściej niż w innych krajach. W badaniu widoczny jest też trend, który nie jest jeszcze
tak obecny w naszym kraju - globalnie 32 proc. respondentów zwraca uwagę na coraz większe niedobory kompetencji w swoich firmach.
Zamiast dyplomu - fokus na zawodowy potencjał, nie tylko na zdobyte umiejętności
Coraz wyraźniej zarysowujące się wyzwanie pozyskania pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, ale też trudności w angażowaniu i motywowaniu tych, którzy już pracują w firmie, aby nie zmieniali miejsca zatrudnienia, zmuszają zespołu HR do zmiany podejścia.
- Jeszcze do niedawna firmy skupiały się na pozyskiwaniu pracowników o odpowiednich profilach zawodowych, bazując na ich wykształceniu i doświadczeniu zawodowym. W czasach, gdy zmiany
na rynku pracy nie były tak dynamiczne, takie podejście wystarczało. Dziś coraz więcej organizacji skupia się bardziej na konkretnych kompetencjach, których poszukuje. Identyfikuje braki w swoich zespołach i poszukuje kandydatów w rekrutacjach. Tyle że wobec trudności w znalezieniu odpowiednich specjalistów, takie podejście też już może nie wystarczać. Dziś konieczne jest również skupienie się na predyspozycjach, naturalnym potencjale zawodowym, motywacjach, a nawet życiowych aspiracjach - podkreśla Małgorzata Lakowska, Delivery Center Manager
w Randstad Polska.
Skupianie się na potencjale zawodowym, pozwala identyfikować predyspozycje i umiejętności miękkie nie tylko kandydatów, ale także już zatrudnionego zespołu. Umożliwia skutecznie wykorzystywanie jego możliwości, planowanie ścieżki awansu oraz odpowiednie podnoszenie kompetencji lub przebranżowienie w ramach struktury przedsiębiorstwa. Tworzenie takiego wewnętrznego rynku pracy w firmie jest odpowiedzią na niedobory pracowników i trudności
z rekrutacją nowych specjalistów, a jednocześnie - przy uwzględnianiu życiowych aspiracji
i motywacji - sposobem na unikanie oznak wypalenia zawodowego.
Dotąd ważnymi kwestiami dla specjalistów HR były wykształcenie, w tym dyplom uczelni oraz zdobyte doświadczenie, co utrudniało korzystanie z potencjału zawodowego osób z niższym poziomem wykształcenia, absolwentów, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy i pracowników, którzy na ten rynek wracają po przerwie. Tymczasem w najnowszym badaniu Talent Trends 84 proc. liderów HR uważa, że najważniejszymi czynnikami branymi pod uwagę przy ocenie kandydatów, którzy są na początku swojej kariery, są umiejętności krytycznego myślenia i inteligencja emocjonalna. W przypadku doświadczonych pracowników na te aspekty jako istotne wskazuje nawet 88 proc. badanych. W przypadku osób początkujących 78 proc. respondentów podkreśla też znaczenie otwartości na rozwój zawodowy, natomiast w przypadku osób z dłuższym stażem na ten aspekt wskazuje 84 proc. badanych liderów HR.
Bez technologii to się nie uda
Już nie tylko identyfikowanie kompetencji obecnych w firmie i tych, których brakuje do jej rozwoju jest czasochłonne, szczególnie w dużych organizacjach. Rozpoznawanie potencjału rozwojowego pracowników i naturalnych predyspozycji wydaje się wręcz niemożliwe. HR-owcy liczą w tym zakresie na sztuczną inteligencję, która - pracując na bazie gromadzonych w systemach firmy danych kadrowych, szkoleniowych i projektowych - będzie w stanie uporać się z tym zadaniem. Zrealizowany w Europie, USA i Ameryce Łacińskiej wspólny projekt badawczy Unilever, Walmart, Accenture i Skyhive pokazał, że gdy na danym stanowisku człowiek jest stanie zidentyfikować przeciętnie 11 kompetencji, sztuczna inteligencja identyfikuje ich 34.
Zdaniem 67 proc. liderów HR z Polski rozwiązania technologiczne są w stanie skutecznie rozpoznać potrzeby i luki kompetencyjne w firmie. Większość uczestników badania jest przekonana, że sztuczna inteligencja może usprawnić zarządzanie pracownikami, a 69 proc. widzi w tych rozwiązaniach sposób na rozpoznawanie możliwości wewnętrznej mobilności pracowników, czyli wskazywania, którzy pracownicy mają predyspozycje do rozwoju priorytetowych z punktu widzenia firmy kompetencji.
Wykorzystanie takich technologii jest jednak w Polsce niewielkie. Gdy globalnie korzystanie ze sztucznej inteligencji do zarządzania rozwojem i awansami pracowników deklaruje 45 proc. badanych, w Polsce sięga po takie rozwiązania jedynie 15 proc. respondentów. Jednocześnie jednak 69 proc. liderów HR z naszego kraju deklaruje, że ich firmy zamierzają inwestować w narzędzia AI
w zespołach HR.
Powrót do biur utrudnia projektowanie kultury organizacyjnej
Przy identyfikowanym przez polskich HR-owców większym ryzyku wypalenia zawodowego szczególne znaczenie ma także budowanie kultury organizacyjnej, która odpowiada na potrzeby pracowników, ale także ma wpływ na ich motywację i zaangażowanie.
Jednym z aspektów kultury organizacyjnej jest praca zdalna, która w ciągu ostatnich lat spotkała się z dużą aprobatą pracowników. U pracodawców te oceny nie są tak jednoznaczne, bo firmy wciąż zmagają się ze znalezieniem właściwych proporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników
a decyzjami zarządzających, którzy skłaniają się do powrotu do biur. W Polsce jedynie 12 proc. liderów HR uważa, że w ich firmach udało się znaleźć właściwą równowagę (globalnie: 30 proc.),
a 35 proc. badanych zamierza skupić się na tym obszarze w tym roku.
Obok wyzwań związanych z trybem zdalnym wskazywanych przez HR-owców, respondenci podkreślają też zalety. 22 proc. mówi o skuteczniejszym pozyskiwaniu pracowników dzięki wpisaniu pracy z domu w ofertę pracy, 20 proc. przyznaje, że dzięki temu rozwiązaniu rośnie efektywność ich zespołów, a 14 proc. wskazuje na pozytywny wpływ na samopoczucie zatrudnionych.
25 proc. badanych liderów HR z Polski, podobnie jak w skali globalnej, zamierza też mocniej skupić się na komunikowaniu wartości organizacji, aby skuteczniej angażować pracowników, oraz na budowaniu atrakcyjniejszej oferty dla osób już zatrudnionych i kandydatów. Wśród priorytetów, częściej niż w innych krajach, znajdują się też działania na rzecz wyrównywania szans pracowników z grup, które są w trudniejszej sytuacji na rynku pracy, w tym osób z niepełnosprawnościami, osób
z różnych grup wiekowych, cudzoziemców czy osób od dawna nieaktywnych zawodowo (na ten aspekt wskazuje 31 proc. badanych) oraz uruchamiania programów wspierających zaangażowanie pracowników, w tym programów rekomendacji (27 proc. wskazań).
Globalne badanie Talent Trends realizowane jest przez zespół Randstad Enterprise od 2016 roku. W tegorocznej edycji wzięło udział 1076 menedżerów i liderów HR z globalnych i regionalnych firm z 21 rynków świata (z Europy, obu Ameryk oraz rejonu Azji i Pacyfiku). To największa edycja badania w historii, opracowana, aby pomóc społeczności biznesowej w identyfikacji trendów w obszarach HR i pozyskiwania talentów
w 2024 roku. Bieżące badanie pokazuje, jak pracodawcy przystosowują się do szybkiej transformacji cyfrowej, wykorzystując potencjał technologii, analizy danych i pracowników, którzy są kluczem do ich sukcesu oraz budując kompetentny zespół, który wdraża cele organizacji.
Projekt badawczy realizowany był za pomocą kwestionariusza online w IV kwartale 2023 roku. 75 proc. badanych reprezentuje firmy zatrudniające co najmniej 3 tysiące pracowników. 22 proc. to liderzy firm z sektora bankowości i finansów, 15 proc. - IT i technologii, 11 proc. - biotechnologii i farmacji, a 4 proc. - produkcji.
Randstad Polska jest częścią Randstad N.V. - największej na świecie firmy zajmującej się pozyskiwaniem talentów dla organizacji. Jesteśmy zaufanym partnerem biznesowym dla naszych klientów. Dążymy do zapewnienia pracownikom równych szans w znalezieniu zatrudnienia bez względu na pochodzenie i ułatwiamy im zachowanie istotnej roli w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy. Doskonale rozumiemy rynek zatrudnienia i pomagamy klientom w budowaniu wysokiej klasy, zróżnicowanej i dopasowanej do potrzeb kadry pracowniczej, która jest w stanie skutecznie wspierać organizacje w rozwoju. Każdego dnia na całym świecie 46 000 pracowników Randstad wspiera poszukujących pracy
w realizacji ich pełnego potencjału zawodowego. W 2022 roku w Randstad Polska 18 000 osób pomogliśmy znaleźć zatrudnienie odpowiadające ich potrzebom i kwalifikacjom. Nasi eksperci udzielili fachowego wsparcia doradczego 1500 pracodawcom działającym na polskim rynku pracy.
W Randstad działamy globalnie, ale i lokalnie. Na co dzień z naszymi specjalistami spotkać się można w jednym z ponad 100 biur w Polsce.
Więcej informacji: www.randstad.pl
Materiał partnera.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria