Przepisy proceduralne prawa pracy.

Podstawowe przepisy proceduralne, wprowadzające szczególne zasady postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, odmienne od ogólnych reguł postępowania cywilnego, zawarte są w dziale III Tytułu VII Księgi pierwszej Części pierwszej Kodeksu postępowania cywilnego. Pracownik rozpoczynając pracę powinien mieć świadomość jakie ułatwienia przy dochodzeniu jego roszczeń przewidział ustawodawca. To co tu przedstawiam jest tylko zasygnalizowaniem istniejących unormowań i pomija np. postępowanie przed komisją pojednawczą w zakładzie pracy (postępowanie przed tą komisją nie jest niezbędnym etapem warunkującym skierowanie sprawy na drogę sądową), a także ustrój sądów pracy.

Jednym z najważniejszych udogodnień dla pracownika dochodzącego roszczeń z zakresu prawa pracy jest zwolnienie go z obowiązku uiszczania opłat sądowych. O wydatkach związanych z procesem, które w trakcie jego trwania ponosi tymczasowo Skarb Państwa, sąd rozstrzyga kończąc postępowanie w danej sprawie. Z zasady jednak nie obciąża nimi pracownika, chyba, że zachodzą szczególne okoliczności, jak np. powstanie tych wydatków w wyniku oczywiście bezzasadnego działania pracownika w czasie procesu.

W trakcie postępowania przed sądem, w imieniu pracownika może występować, oprócz innych osób do tego uprawnionych na zasadach ogólnych (najbliższa rodzina, adwokat lub radca prawny), również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym ten pracownik jest lub był zatrudniony.

Pracownik, który nie korzysta z pomocy adwokata lub radcy prawnego, może zgłaszać w sądzie właściwym (sąd właściwy to najczęściej ten sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy, będący miejscem zatrudnienia) wszystkie swoje wnioski ustnie do protokołu, w tym także powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych, a także poprawki i uzupełnienia tych pism. Zwolnienie pracownika z konieczności formułowania na piśmie wszelkich roszczeń, wniosków, skarg, a nawet odwołania do sądu drugiej instancji (apelacji) jest dla niego dużym ułatwieniem i bardzo przyspiesza postępowanie. Dodatkowo chroni pracownika przed popełnieniem błędu formalnego. Trzeba zwrócić uwagę, że gdyby jednak pracownik udzielił komukolwiek pełnomocnictwa do zajmowania się jego sprawami, to w przypadku zasądzenia przez sąd na jego rzecz jakichkolwiek należności, do ich odbioru potrzebne będzie pełnomocnictwo szczególne, udzielone po powstaniu tytułu egzekucyjnego (tzn. po wydaniu wyroku i zaopatrzeniu go w klauzulę wykonalności).

W procesie przed sądem pracy, pracownik nie ma pełnej swobody dysponowania swoimi uprawnieniami. Sąd ma za zadanie chronić słuszny interes pracownika, nawet gdyby był on naruszony działaniem samego pracownika. Dlatego sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne, gdyby czynność ta naruszała ten interes.

Wyręczenie pracownika w dbałości o jego interesy, może w postępowaniu przed sądem pracy polegać także na tym, że sąd wydając wyrok orzeka o roszczeniach, które wynikają z faktów przytoczonych przez pracownika także wówczas, gdy roszczenie nie było objęte żądaniem pracownika lub gdy było zgłoszone w rozmiarze mniejszym niż usprawiedliwiony wynikiem postępowania.

Zgodnie z kodeksem pracy stosunek pracy powstaje gdy zajdą określone w tym kodeksie okoliczności, bez względu na to czy i jaka umowa łączy strony. Pracownik ma, w związku z tym duże ułatwienie w dochodzeniu ustalenia istnienia stosunku pracy, gdyż sąd wydając wyrok w takiej sprawie nie może oddalić powództwa tylko na tej podstawie, że powód nie udowodnił wszystkich faktów niezbędnych do takiego ustalenia; w takim wypadku sąd prowadzi postępowanie dowodowe z urzędu.

Według zasad ogólnych wyrok staje się wykonalny (skuteczny) dopiero po upływie terminów do wniesienia środka odwoławczego lub po wydaniu wyroku przez sąd drugiej instancji. Jednak w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd, zasądzając należność pracownika, z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Ta możliwość natychmiastowego egzekwowania wyżej wymienionej kwoty nie jest niczym ograniczona, np. pracodawca nie może się bronić trudną sytuacją finansową. Ograniczenie do tej kwoty rygoru natychmiastowej wykonalności wyroku sądu pierwszej instancji, nie ma miejsca, gdy sąd drugiej instancji oddalił apelację zakładu pracy od tego wyroku, a także w stosunku do wszystkich wyroków sądu drugiej instancji zasądzających świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny.

W powyższych przypadkach gdy rygor natychmiastowej wykonalności dotyczy całości wyroku, sąd drugiej instancji nadaje z urzędu wyrokowi klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia wyroku i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu.
Wśród szczególnych zasad procesu, stosowanych jedynie wtedy, gdy proces wytoczył (wniósł pozew) pracownik (lub osoba działająca w jego interesie), są takie o których powinien wiedzieć każdy pracownik od momentu rozpoczęcia pracy.

Należy tu koniecznie wymienić dwie z nich.

1. Sąd nie może odrzucić pozwu tylko z tego powodu, że dana sprawa nie leży w kompetencji sądu lecz innego organu. W sytuacji gdy przepisy przewidują, że daną sprawą powinien zająć się inny organ niż sąd, sąd z urzędu przekazuje mu sprawę, lub gdy ten organ sam uznał się za niewłaściwy, sąd rozpatrzy tę sprawę.

Jest to zasada bardzo cenna dla pracownika, gdyż umożliwia mu zwrócenie się do sądu w każdej sprawie w jakikolwiek sposób związanej z zatrudnieniem. Do spraw, których nie rozpatruje sąd pracy należą m.in. sprawy dotyczące stosowania norm pracy (ale sądy rozstrzygają spory wynikłe z niewywiązywania się pracodawcy z obowiązków wynikających z tych norm) i pomieszczeń w hotelach pracowniczych. Jeżeli pracownik zwróci się do sądu ze sprawą z tego zakresu, może być pewien, że odpowiedź sądu nie przerwie dochodzenia przez pracownika swych racji. Może ją co najwyżej przejąć inny organ, np. organ administracji państwowej, Państwowa Inspekcja Pracy lub inny sąd. U podłoża tej zasady leży założenie, że ochrona interesów pracowniczych nie może zależeć od stopnia w jakim pracownik zna prawo.

2. Sąd zmierzając do jak najszybszego rozstrzygnięcia sprawy, odformalizowuje postępowanie. Dla składającego pismo (powództwo) ważne jest, że:

a) sprawa jest niezwłocznie po wniesieniu, wstępnie badana przez sędziego, w celu stwierdzenia czy pismo wniesione do sądu czyni zadość wymaganiom, których spełnienie jest niezbędne do kontynuowania procesu oraz podjęcia czynności umożliwiających rozstrzygnięcie sprawy na pierwszym posiedzeniu, a także w celu stwierdzenia czy istnieje potrzeba prowadzenia czynności wyjaśniających,

b) osoba wnosząca pismo wzywana jest do usunięcia ewentualnych jego braków, tylko wówczas gdy zostanie stwierdzone, że braków tych nie można usunąć w toku czynności wyjaśniających.

Odformalizowanie postępowania mogą najbardziej docenić ci, którzy musieli brać udział w innych typach postępowania. Lojalnie należy jednak uprzedzić, że w praktyce sądów zasada ta może nie być w pełni realizowana, z powodu trudności jakie dziś przeżywają same sądy.
Przedstawione zasady postępowania w sprawach związanych z prawem pracy, mają na celu umożliwienie ułatwionego i szybkiego egzekwowania roszczeń pracowniczych. Pominięte zostały tu wszystkie normy nie adresowane do pracownika jako powoda (np. dotyczące formy doręczeń pism sądu czy trybu wzywania świadków), zaś cały ten opis ma charakter jedynie wstępnego szkicu.

Są także zasady, od których przewidziane wyjątki są w praktyce regułami, do tych zasad należy wyznaczanie rozprawy w tych sprawach w ciągu nie więcej niż dwóch tygodni od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli nie podjęto tych czynności - od daty wniesienia pozwu lub odwołania (w rzeczywistości na rozprawę czeka się znacznie dłużej, dlatego przepis zawierający tę zasadę także pominąłem).