Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Niepewność w globalnym handlu już dziś wpływa na rynek pracy w branży motoryzacyjnej. Aż 91% producentów przyznaje, że zmieniające się przepisy i rosnące koszty wymuszają na nich modyfikację strategii rekrutacyjnych. Jednocześnie postępująca transformacja technologiczna sprawia, że 65% firm planuje zwiększyć inwestycje w automatyzację. Mimo to aż 74% producentów samochodów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników.
Budowanie silnej marki pracodawcy to dziś jedno z najważniejszych wyzwań dla firm z sektora MŚP. Konkurencja o talenty jest duża, a pracownicy coraz częściej wybierają pracodawców nie tylko ze względu na wynagrodzenie, ale też na kulturę organizacyjną, transparentność i dbałość o dobrostan zespołu. Jednym z mniej oczywistych, a jednocześnie niezwykle praktycznych elementów employer brandingu okazuje się prawidłowa ewidencja czasu pracy. To rozwiązanie, które - jeśli wdrożone w sposób nowoczesny i przyjazny - może realnie wpływać na zaangażowanie oraz lojalność pracowników.
Ponad połowa szefów uważa, że ich ludzie są w pełni zaangażowani, tymczasem tylko 32% pracowników to potwierdza, a 45% przyznaje się do braku motywacji - wynika z dziś opublikowanego raportu Right Management Talent Solutions 'The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them'. Badanie pokazuje, że liderzy przeceniają poziom zaangażowania pracowników i nie dostrzegają prawdziwych czynników decydujących o ich lojalności. W Europie wciąż najważniejszym elementem przyciągającym talenty pozostają wynagrodzenie i benefity, ale tym, co ich najbardziej motywuje jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Więcej w raporcie.
Niepewność w globalnym handlu już dziś wpływa na rynek pracy w branży motoryzacyjnej.
Aż 91% producentów przyznaje, że zmieniające się przepisy i rosnące koszty wymuszają na nich modyfikację strategii rekrutacyjnych. Jednocześnie postępująca transformacja technologiczna sprawia, że 65% firm planuje zwiększyć inwestycje w automatyzację. Mimo to aż 74% producentów samochodów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników. Więcej
w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup 'Automotive World of Work 2025 Outlook'.
Aż 91% producentów samochodów uważa niepewność polityki handlowej za czynnik wpływający na decyzje rekrutacyjne. Zakłócenia w łańcuchach dostaw i rosnące koszty powodują, że firmy ostrożniej planują zatrudnienie - w ciągu najbliższych sześciu miesięcy co trzeci pracownik (33%) obawia się, że prawdopodobnie będzie zmuszony do odejścia z obecnego stanowiska, a 39% planuje dobrowolnie opuścić swojego obecnego pracodawcę.
- Długofalowo na rynku pracy na skutek obecnie zachodzących procesów będziemy mogli zaobserwować kurczenie się liczebności kadr związanych z sektorem motoryzacyjnym.
Coraz większe grupy pracowników będą zmieniać środowisko i branżę, decydując się na udział
w programach reskillingowych i upskillingowych. W ramach branży pozostaną pracownicy wysoko wykwalifikowani, dodatkowo posiadający kompetencje związane z pracą z AI i zrobotyzowanymi liniami produkcyjnymi, w tym inżynierowie, analitycy, managerowie. Z branży jednak odejdą pracownicy produkcyjni, dotychczas skupiający się na pracy stricte związanej z obsługą linii montażowych, czy logistyką. Po odpowiednim przygotowaniu, również technologicznym,
będą oni w stanie zasilić inne branże, co w kolejnych latach może utrudnić sektorowi pozyskiwanie kadr, zwłaszcza na stanowiska o większym wolumenie, a mniejszej specjalizacji - mówi Agnieszka Adamiec, ekspertka rynku pracy w ManpowerGroup.
Branża samochodowa między zielonymi trendami a wyzwaniami w produkcji
- Prognozy wskazują też na zmianę kierunku rozwoju sektora motoryzacyjnego, rośnie popyt na pojazdy elektryczne i hybrydowe oraz zainteresowanie alternatywnymi źródłami energii. Na popyt konsumpcyjny wpływają także zielone dyrektywy europejskie, koszt paliw kopalnych, ograniczenia w poruszaniu się pojazdami niespełniającymi norm. Jednocześnie branża mierzy się z trudnościami w pozyskaniu komponentów do produkcji pojazdów, co ogranicza zapotrzebowanie na moce przerobowe i znacząco obniża efektywność branży motoryzacyjnej. Spowolnienie w produkcji jest istotne właśnie ze względu na brak dostępności kluczowych części. Niektórzy najwięksi gracze
w branży szukają alternatyw w postaci pozyskiwania części na innych rynkach, co jednak na skutek zwiększonego zapotrzebowania, także wpływa na czas produkcji produktu końcowego. Istnieje także ryzyko związane z jakością procesu, a co za tym idzie, jakością produktu. Zmniejszenie zamówień lub wydłużenie czasu ich realizacji ogranicza zapotrzebowanie na obsługę procesu produkcyjnego, a w konsekwencji ogranicza zatrudnienie. Im większe wyzwania z pozyskaniem części, tym większe ryzyko wpływu na poziom zatrudnienia i plany otwierania nowych rekrutacji. Częściej w sytuacji zahamowania produkcji można spotkać oferty pracy związane właśnie z analizą ryzyka, planowaniem strategicznym, zakupami produkcyjnymi czy zarządzaniem zmianą. Rzadziej publikowane są oferty związane stricte z produkcją. Sytuacja może być sinusoidalna ze względu na czasowe zmiany i falowy napływ części niezbędnych do produkcji. Wówczas sezonowo ofert pracy
w sektorze na stanowiska mniej wykwalifikowane może być więcej, choć obserwuje się, że często są to oferty i role ograniczone czasowo - dodaje Agnieszka Adamiec.
Rosnące znaczenie umiejętności hybrydowych
W 2025 roku rola kompetencji hybrydowych, łączących wiedzę techniczną z umiejętnościami miękkimi, staje się fundamentem przewagi konkurencyjnej firm motoryzacyjnych. Aż 30% pracodawców w branży wskazuje, że najtrudniej znaleźć specjalistów w obszarze logistyki i operacji, kolejne 24% firm wskazuje na dziedzinę inżynierii, a 21% produkcję. Z kolei wśród kompetencji miękkich, które najtrudniej zautomatyzować przy pomocy AI, znajdują się: etyczne podejmowanie decyzji (29%), obsługa klienta (29%) oraz zarządzanie zespołem (29%).
- Na skutek wahań w zapotrzebowaniu na siłę roboczą, a także przez coraz intensywniejsze automatyzowanie linii produkcyjnych, kluczowe są kompetencje związane z zarządzaniem procesem, zmianami, reagowaniem w sytuacjach kryzysowych i planowaniem długofalowym. Umiejętności związane z inżynierią, produkcją czy analizą są kluczowe w branży produkcyjnej, jednak mając na uwadze nastroje konsumenta, najbardziej konkurencyjnym staje się czynnik ludzki, a zatem umiejętność komunikowania się zarówno z klientem, jak i wewnątrz struktur. Produkcja nie może dziś ograniczać się jedynie do samego produktu, ale musi także oddziaływać na emocje. Dlatego w strategiach sprzedaży, a więc w czynniku bezpośrednio wpływającym na poziom zamówień w produkcji, ważne jest akcentowanie odpowiedzialności globalnej, gospodarczej
i społecznej - podkreśla ekspertka.
Zdaniem Agnieszki Adamiec, konsumenci coraz częściej decydują się inwestować więcej, by produkt, który nabywają spełniał najwyższe standardy, chociażby ekologiczne. - Najistotniejszymi kompetencjami hybrydowymi jest więc umiejętność połączenia kwestii czysto technicznej
i technologicznej z potrzebami i oczekiwaniami społecznymi, dopasowanymi do kręgów kulturowych i zapotrzebowania określonych grup konsumenckich. Kompetencje komunikacyjne są istotne wewnątrz organizacji produkcyjnych. W związku z rosnącą konkurencją w branży produkcyjnej
i relatywnie niskim poziomem bezrobocia, pracownicy mają możliwość podejmowania zatrudnienia w krótkim czasie. Zatem utrzymanie wysokiego poziomu lojalności i motywacji w zespole musi być związane z budowaniem wzajemnego zaufania - dodaje ekspertka.
Zarządzanie zmianą wśród największych wyzwań kadrowych
65% producentów samochodów planuje zwiększenie inwestycji w automatyzację procesów
w najbliższych 12 miesiącach. Ponadto 74% z nich uważa też, że wpłynie to znacząco na wymagania kompetencyjne w obszarze produkcji i wytwarzania oraz IT i danych. Wraz z przyspieszającą transformacją największym wyzwaniem kadrowym staje się zarządzanie zmianą (37%), rosnące koszty pracy specjalistów (36%) oraz utrzymanie kluczowych pracowników (33%).
- Bardzo dużym wyzwaniem jest pozyskanie ekspertów i managerów mających wiedzę
i doświadczenie, chociażby ze względu na pozorną większą skuteczność narzędzi AI wykorzystywanych do planowania, ale co trzeba uwzględniać, niebiorących pod uwagę uwarunkowań społecznych, oczekiwań jednostkowych, wpływu na nastroje zakupowe, także emocjonalne. Dlatego szansę w zaspokojeniu potrzeb biznesu w dobie bardzo falowych zmian upatrywać można w programach kompetencyjnych, dzięki którym kadry w sposób elastyczny będą miały możliwość podejmowania różnorodnych aktywności w ramach sektora - zaznacza Agnieszka Adamiec.
Według ekspertki, programy kompetencyjne stają się obecnie kluczowym czynnikiem utrzymania odpowiedniej retencji i efektywności - Na skutek zmian globalnych oczekiwań wobec sektora, ograniczania pozyskania energii z paliw kopalnych, przekształceń geopolitycznych, sektor daleki jest od stabilizacji. Aby zabezpieczyć drastyczne ograniczane kadr, a także przygotować się na kolejny etap transformacji, kluczowe jest uczenie zespołów, zarówno kompetencji twardych, ściśle związanych z obsługą nowoczesnych technologii, jak i kompetencji miękkich, dzięki którym
w sposób elastyczny będą zdolni do podejmowania nowych odpowiedzialności. Istotne z perspektywy rozwoju jest ciągłe poszerzanie wiedzy i doświadczenia pracowników, aby uniknąć stagnacji
i regresu. Obecna sytuacja w sektorze jest wymagająca. Wyzwania związane z dostępem do półproduktów hamują efektywność sektora, jednak ten czas może zostać wykorzystany na dostosowanie kompetencji zespołów, także tych managerskich w ramach zarządzania kryzysowego i zarządzania zmianą, a także analizy i prognozowania -podsumowuje Agnieszka Adamiec.
Autor: Patrycja Miązek | ManpowerGroup Polska.
Materiał partnera.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria