DOSTOSOWANIE POLSKIEGO PRAWA DO NORM UNII EUROPEJSKIEJ

Zadania pracodawców, wymiar praktyczny wybranych zagadnień:

I. Zakaz dyskryminacji.

Nakaz równego traktowania - dyrektywa nr 75/117 z dnia 10 lutego 1975 r. dotycząca zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, zmieniona dyrektywą 97/80 w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć.

Obowiązujące w Polsce przepisy formułują szeroki zakaz dyskryminacji - Konstytucja RP art. 33, przepisy kodeksu pracy - art. 112, 113, 18 (zakaz klauzul dyskryminacyjnych w umowie o pracę i innych aktach statuujących stosunek pracy), art. 78 (kryteria ustalania wynagrodzenia).

Jednakże ustawodawstwo polskie ma słabo rozwinięte procedury przeciwdziałania praktykom dyskryminacyjnym ze strony pracodawcy. W celu pełnego dostosowania polskiego ustawodawstwa do dyrektywy przewiduje się nowelizację kodeksu pracy do dnia 31.12.2002 r. w kierunku: zagwarantowania wyraźnie otwartej drogi sądowej do dochodzenia prawa do uzyskania równego wynagrodzenia oraz prawa do równego traktowania w zakresie stosunków pracy, zmiany reguł dotyczących ciężaru dowodu, stwierdzenia expressis verbis, iż spory na tle dyskryminacji są sprawami ze stosunku pracy, ochrony na wypadek rozwiązania stosunku pracy, które stanowiłoby odpowiedź pracodawcy na skargę złożoną na szczeblu przedsiębiorstwa lub na skargę sądową zmierzającą do przestrzegania zasady równego traktowania, wprowadzenia sankcji za praktyki dyskryminacyjne, wprowadzenie pojęcia "dyskryminacja pośrednia' oraz wyraźnego nakazu równego traktowania w odniesieniu do szkolenia zawodowego.

Przewiduje się też wprowadzenie wyraźnie określonych roszczeń na wypadek praktyk dyskryminacyjnych a także środków gwarantujących respektowanie zasady - wprowadzenie sankcji.
Dyrektywa nr 76/207 z dnia 9 lutego 1976 r. - dotyczy wdrażania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenia i awansowania zawodowego , jak i o warunki pracy.
Do 31 grudnia 2002 r. mają zostać dostosowane przepisy kodeksu pracy poprzez zmianę aktów, które wyraźnie zagwarantują otwartą drogę sądową do dochodzenia prawa do równego traktowania w zakresie doboru pracowników do zatrudnienia oraz wprowadzania zakazu zamieszczania wzmianki o płci poszukiwanego pracownika w ogłoszeniach o pracy.
Dyrektywa 86/613 z dnia 11 grudnia 1986 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, jak i w sprawie ochrony macierzyństwa.
Nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego wprowadzi rozwiązanie umożliwiające każdej osobie, która poczuje się poszkodowana z tytułu niezastosowania zasady równego traktowania, dochodzenie swoich praw w postępowaniu sądowym.
Dyrektywa 97/80 z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć. Dostosowanie prawa polskiego do postanowień tej Dyrektywy ma zagwarantować pracownikom wyraźnie otwartą drogę sądową dochodzenia prawa do równego traktowania w kształcie przewidzianym w art. 4 Dyrektywy. Wprowadzenie zasady, że na stronie pozwanej spoczywa udowodnienie, że nie miało miejsca naruszenie zasady równego traktowania.
Uwaga: Ciężar dowodu w przypadkach dyskryminacji przerzucono na pracodawcę! Pracownik uprawdopodabnia fakt naruszenia zakazu równego traktowania a pracodawca udowadnia, że nie dyskryminował.


II. Ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem.

Dyrektywa 92/85 z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży i pracownic, które niedawno rodziły lub karmią piersią. Nowelizacja Kodeksu pracy obejmie:
możliwość z korzystania przez pracownicę będącą w ciąży lub karmiącą piersią z urlopu na czas niezbędny dla ochrony życia i zdrowia, jeżeli przeniesienie jej do innej pracy ze względów zdrowotnych jest konieczne, ale nie jest technicznie lub obiektywnie możliwe, ewentualne wprowadzenie absolutnego i zindywidualizowanego obowiązku dbałości o zdrowie i życie pracownicy w ciąży, po porodzie, karmiącej piersią.

III. Urlop rodzicielski.

Dyrektywa 96/34 z dnia 3 czerwca 1996 r. dotyczy umowy ramowej na temat urlopu rodzicielskiego, zawartej przez UNICE, CEEP i ETUC. Postanowienia dyrektywy zostaną wprowadzone do prawa polskiego do dnia 31 grudnia 2002 r. przez nowelizację rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. 1996 Nr 60, póz. 277 ze zm.), która obejmie:
ustanowienie indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego z powodu urodzenia lub adoptowania dziecka, na okres co najmniej 3 miesięcy, do ukończenia przez dziecko 8-go roku życia przyznania prawa powrotu na to samo miejsce (stanowisko pracy), zaś powierzenie pracy równorzędnej lub podobnej dopuszczalne będzie w razie niemożliwości powrotu na to samo miejsce pracy.

IV. Dokumentowanie warunków zatrudniania pracownika.

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie dostosowania do Dyrektywy Nr 91/533 (EEC) z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy obejmie:
zastrzeżenie formy pisemnej dla każdej zmiany warunków zatrudnienia, określonych w umowie o pracę,
zapewnienie pracownikowi dodatkowej, pisemnej informacji dotyczącej warunków zatrudnienia wynikających z przepisów prawa (dotyczyć to będzie obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, częstotliwości i terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopu wypoczynkowego oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę - obowiązek pracodawcy w ciągu l m-ca od zatrudnienia, zagwarantowanie pracownikom zatrudnionym na innej podstawie niż umowa o pracę takiej samej ochrony w zakresie dokumentowania warunków zatrudnienia, z jakiej korzy stają pracownicy świadczący pracę na podstawie umowy o pracę.

V. Zatrudnianie w niepełnym wymiarze

Dyrektywa nr 97/81 (WE) z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu). Projekt zmiany kodeksu pracy przewiduje :
- zakaz stosowania praktyk dyskryminacyjnych przy ustalaniu warunków pracy i płacy pracowników zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu pracy
- nałożenie na pracodawcę powinności zmiany wymiaru czasu pracy pracownika, na jego wniosek, o ile istnieją możliwości uwzględnienia takiego wniosku.
- zakaz naruszania zasady dobrowolności (swoboda podejmowania) pracy w niepełnym wymiarze (zasada proporcjonalności).

VI. Wypoczynek

Podwyższenie minimalnego wymiaru urlopu z 18 na 20 dni, ze względu na wymagany Dyrektywą Nr 93/104 (EC) z dnia 23 listopada 1983 r. minimalny okres wypoczynku 4 tygodnie oraz ograniczenie dopuszczalności
zastąpienia urlopu wypoczynkowego w naturze ekwiwalentem pieniężnym tylko do przypadku definitywnego ustania stosunku pracy.

VII. Zwolnienia grupowe

Dyrektywa Nr 98/59 (EC) z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie dostosowania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących zwolnień zbiorowych) ustalenie definicji zwolnień grupowych w ustawie o grupowych zwolnieniach poprzez zmiany norm zwolnień. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni dotyczy to co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników, jednakże mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 300 pracowników lub więcej pracowników.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy przepisy ustawy stosuje się niezależnie od liczby zwalnianych pracowników.

VIII. Praca monotonna

W art. 94 kp stanowiącym katalog podstawowych obowiązków pracodawcy dodaje się pkt 2a, który zobowiązuje pracodawcę do:
"organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, w szczególności przez wprowadzenie niezbędnych przerw w pracy, wliczonych do czasu pracy'.
Określenie długości i częstotliwości przerw w pracy monotonnej ma być ustalone indywidualnie z uwzględnieniem warunków każdego stanowiska pracy i w sposób przyjęty w danym zakładzie, a zatem kompetencje stanowiące w tym zakresie powinny przypadać pracodawcom.

IX. Obowiązki pracodawców

W zakresie przewidzianym Kodeksem pracy:

1) obowiązek informowania pracowników na piśmie, w ciągu jednego miesiąca od ich zatrudnienia o tych warunkach zatrudnienia, które nie są określone bezpośrednio w umowie o pracę, lecz wynikają z przepisów prawa pracy. Informacja ta będzie dotyczyć obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, a także częstotliwości i terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopu wypoczynkowego oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Nieuwzględnienie w projekcie takiej regulacji prowadziłoby do niezgodności z wymogami dyrektywy Nr 91/533 (EEC) z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy;

- obowiązek polegający na prowadzeniu rejestru pracowników, którzy deklarują zgodę na pracę w dłuższym wymiarze czasu pracy, niż wynikający z projektowanego art. 133 § l k.p. (ponad 48 godzin na tydzień, liczonych łącznie z godzinami nadliczbowymi). Obciążenie pracodawców takim obowiązkiem jest konieczne w celu poddania tej praktyki nadzorowi i kontroli ze strony inspekcji pracy i wyeliminowania tą drogą możliwych zagrożeń dla bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Niewprowadzenie tego obowiązku narażałoby na zarzut niezgodności projektowanych przepisów o czasie pracy z dyrektywą Nr 93/104 (EC) z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącą pewnych aspektów organizacji pracy.

2) w zakresie ustawy o zatrudnianiu i przeciwdziałaniu bezrobociu

- art. 12 ust. 3 Pracodawcy mają obowiązek na bieżąco informować powiatowe urzędy pracy właściwe dla siedziby pracodawcy o wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego. W artykule tym dodaje się ust. 3a w brzmieniu: "Informacja pracodawcy o wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego nie może zawierać wymagań dyskryminujących kandydatów w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową'.

- W art. 66 po pkt 2 dodaje się pkt 3 statuujący nowe wykroczenie podlegające karze grzywny na tego kto: ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne i religijne, przynależność związkową- odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego.'

X. Określenie warunków zatrudniania pracowników skierowanych do pracy

W państwach Unii Europejskiej - poprzez dodanie nowego rozdziału w Kodeksie pracy (II a) i art. 67' w brzmieniu:

"§ 1. Pracodawca kierujący pracownika do pracy w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej w celu świadczenia pracy:

1) w związku z realizacją umowy zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale /filii / tego pracodawcy,
3) wskazanej przez agencję pracy tymczasowej,

jest zobowiązany zapewnić pracownikowi, w zakresie określonym w § 2, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w państwie, w którym pracownik ma świadczyć pracę.

§ 2. Warunki zatrudnienia, o którym mowa w § 1, obejmują:

1) normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2) minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego,
3) minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę,
4) minimalną wysokość dodatku za prace w godzinach nadliczbowych,
5) przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) przepisy dotyczące ochrony pracy kobiet i zatrudniania młodocianych,
7) zakaz dyskryminacji w zatrudnianiu.

§ 3. Do pracowników, o których mowa w § l, wykonujących wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni, przepisu § 2 pkt 2-4 nie stosuje się.'

XI. Określenie warunków zawarcia umowy o pracę z pracownikami skierowanymi do pracy w państwach poza unijnych.

W art. 29 kp po § 1 dodaje się § 11 i § 12 w brzmieniu:

"§ 11. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa nie będącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający l miesiąc, niezależnie od warunków określonych w § 1, powinna określać:

1) czas wykonywania pracy za granicą,
2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

§ 1 . Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika, o którym mowa w § 1', o należnościach przysługujących z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju.'

XII. Zatrudnienie pracowników przez agencję pracy tymczasowej

Określenie warunków zatrudniania poprzez wprowadzenie przepisu 298 § do Kodeksu pracy w brzmieniu:

"§ 1. Podmiot, który zamierza korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej, jest obowiązany przekazać tej agencji informacje dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi, wymagań kwalifikacyjnych oczekiwanych od pracownika oraz warunków wykonywania tej pracy.

§ 2. W czasie korzystania z pracy pracownika skierowanego przez agencję - pracy tymczasowej podmiot, o którym mowa w § 1, jest obowiązany przestrzegać przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.'