Wyjazd do opieki w Niemczech wymaga czegoś więcej niż gotowości do pomocy seniorowi w codziennym rytmie dnia. Coraz częściej w opisach zleceń pojawiają się: choroba alzheimera, otępienie, objawy demencji, dezorientacja, trudności w komunikacji.
Utrzymująca się presja rynkowa i szybkie tempo zmian, napędzanych m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji i warunki gospodarcze, powodują, że firmy coraz częściej koncentrują się efektywności operacyjnej. Jednocześnie maleje uwaga poświęcana dobrostanowi pracowników oraz jakości relacji i kultury organizacyjnej. Jak zauważają profesjonaliści, na rynku można zauważyć wyraźny rozdźwięk pomiędzy tym, na czym zależy organizacjom, a realnymi możliwościami i potrzebami zespołów.
Deponowanie pieniędzy na lokatach to jeden ze sposobów na bezpieczne pomnażanie oszczędności. Z badania Panelu Ariadna przeprowadzonego w 2025 roku wynika, że Polacy chcą mieć poduszkę finansową. W 2025 roku 69% respondentów miało oszczędności. Sprawdź, czy klasyczne deponowanie środków na lokacie bankowej wciąż się opłaca.
Wiele firm transportowych i logistycznych w Niemczech dobrze zna tę sytuację: zlecenia są, pojazdy stoją gotowe, ale brakuje niezawodnych kierowców. W branży transportowej jeden nieobsadzony etat kierowcy może szybko prowadzić do poważnych problemów. Terminy dostaw są zagrożone, trasy trzeba planować od nowa, a obecni pracownicy są dodatkowo obciążeni. Właśnie dlatego profesjonalne pośrednictwo pracy dla kierowców ciężarówek w Niemczech zyskuje coraz większe znaczenie.
Z niedoborem pracowników o odpowiednich kompetencjach zmagają się firmy na całym świecie,
w Polsce na najtrudniejszą sytuację wskazują organizacje z południowej (82%) i centralnej (74%) części kraju. 70% pracodawców znad Wisły, chcąc zbudować pożądane umiejętności w swoich zespołach, planuje zainwestowanie w rozwój zatrudnionych już osób. Takie dane płyną z raportu ManpowerGroup 'Niedobór talentów'.
Z analizy ManpowerGroup wynika, że 72% pracodawców w Polsce odczuwa niedobór kandydatów do pracy o pożądanych umiejętnościach. Firmy, które wskazały w badaniu na tę trudność, zostały zapytane o to, w jaki sposób chcą wypełnić lukę w swoich zespołach. Najwięcej z nich planuje zainwestowanie w rozwój zatrudnionych już osób (70%), a także zatrudnienie nowych talentów na stałe (48%). Organizacje chcą również nawiązywać współpracę tymczasową (40%) oraz zwiększyć inwestycje w rozwój nowych technologii (38%).
- Z perspektywy ekspertów rynku pracy, od lat obserwujących trendy w Polsce i na świecie, bardzo cieszy stopniowy, ciągły wzrost świadomości polskich firm w zakresie rozwoju i szkoleń pracowników, a co za tym idzie, także walki z niedoborem talentów - mówi Kamil Sadowniczyk, dyrektor Manpower w Polsce. - Na tak dynamicznie zmieniającym się rynku to właśnie inwestycja w rozwój nowych kompetencji u zatrudnionych już osób stanie się najlepszym sposobem na długoterminowy, strategiczny rozwój przedsiębiorstw. Kultura ciągłego doskonalenia stanowi o przewadze wielu firm, a tych, którzy na ten aspekt nie kładą odpowiednio dużego nacisku, stawia przed ogromnym ryzykiem utraty konkurencyjności. Pamiętajmy, że dziś funkcjonują już zawody, które jeszcze kilka lat temu nie istniały, a dynamika tych zmian nadal przyspiesza. Nie można więc opierać działań wyłącznie o pozyskanie nowych osób z rynku, co czasami może i powinno być rozwiązaniem, jednak patrząc długoterminowo, nie gwarantuje rozwoju firmy. Możemy spodziewać się znacznie większej aktywności firm w obszarze doszkalania czy przekwalifikowania zatrudnionych osób, co z perspektywy samego pracownika, przy jego odpowiednim zaangażowaniu oraz otwartości na zmiany, pomoże mu w odnalezieniu się w nowych realiach rynkowych - dodaje ekspert.
Rozwój talentów przyszłością organizacji
Zdaniem dyrektora Manpower, niezależnie od profilu, branży czy specjalizacji pracownika,
w centrum uwagi pracodawcy powinny znajdować się aktywności z obszaru rozwoju kompetencji przyszłości. - Co ważne, do tych kompetencji nie będzie należeć wyłącznie, tak bardzo istotna teraz, umiejętność korzystania z nowoczesnych rozwiązań technologicznych,
ale też kompetencje miękkie, takie jak umiejętność pracy w zespole, rozwiązywania problemów, elastycznego dopasowywania się do zmian, czy odporność na stres. W obszarze white collar na znaczeniu zyskiwać będą umiejętności analizy i krytycznego myślenia, które przy tak istotnej roli zarządzania danymi, na które stawia wielu przedsiębiorców, będą niezbędne do skutecznego realizowania swoich zadań oraz podejmowania trafnych decyzji. Pracownicy blue collar zaś będą tym bardziej cenieni, im bardziej będą otwarci na aktywne uczenie się oraz elastyczne podążanie
za zmianami na rynku i w procesie technologicznym - mówi Kamil Sadowniczyk.
O pracownika najtrudniej w południowej i centralnej Polsce
Choć na trudność z zakończeniem procesu rekrutacyjnego z sukcesem wskazuje 7 na 10 pracodawców w naszym kraju, to w ujęciu regionalnym jest to największym wyzwaniem dla organizacji z Polski południowej (82%) i centralnej (74%). Nieco lepiej sytuacja wygląda w regionie wschodnim (68%) oraz północno-zachodnim (68%). Najmniejszy niedobór talentów odczuwają pracodawcy w Polsce północnej (64%), a także południowo-zachodniej (63%).
- Pomimo słabnącej koniunktury na polskim rynku pracy oraz spadku liczby ofert zatrudnienia
w ujęciu rocznym, niedobór talentów pozostaje na wysokim poziomie w całej Polsce. Jest to kolejny dowód na duże trudności w pozyskaniu pracowników o oczekiwanych kompetencjach w realiach transformacji gospodarki zarówno polskiej, jak i światowej. W efekcie tego nawet chwilowo mniejsze zapotrzebowanie organizacji na nowe ręce do pracy, nie zmienia sytuacji - dodaje dyrektor Manpower. Jak mówi ekspert, struktura geograficzna niedoboru talentów w Polsce jest odwzorowaniem struktury branżowej w danych regionach, ale też konkurencyjności każdego z tych rynków. - Można zaobserwować, że szeroko rozumiany przemysł zlokalizowany
na południu Polski z jednej strony dynamicznie się rozwijający, a z drugiej jednak mający w tym regionie ograniczony dostęp do kandydatów, notuje więc duże trudności w zatrudnieniu odpowiednich rąk do pracy. Polska centralna zaś to również inna struktura branżowa, wymagająca innych kompetencji, ale też bardzo dynamicznie zmieniająca się pod wpływem rewolucji technologicznej. Stąd właśnie w tych dwóch regionach niedobór talentów będzie najsilniejszy - podsumowuje Kamil Sadowniczyk.
Monika Majewska | ManpowerGroup Polska
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria