Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays 'Tech Talent Explorer' zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Opublikowane dziś dane ManpowerGroup potwierdzają, że aż 69% Polaków jest zadowolonych z zarobków, na drugim biegunie mamy 29%, które chciałoby zarabiać więcej. Co ciekawe wśród najbardziej spełnionych finansowo mamy osoby pracujące zdalnie lub hybrydowo, a praca stacjonarna zdecydowanie obniża satysfakcję z płac. O zadowoleniu z wynagrodzenia mówią też młodsze pokolenia - Zetki i Millenialsi. W odpowiedziach Polaków widoczny jest również większy niedosyt wśród kobiet niż mężczyzn.
Wprowadzenie Krajowego Systemu e-Faktur to jedna z największych rewolucji w polskiej księgowości, która nakłada na firmy zupełnie nowe obowiązki. Choć wizja cyfrowej kontroli skarbowej może budzić niepokój, kluczem do sukcesu jest zrozumienie mechanizmów działania systemu i wybór narzędzi, które zamienią biurokratyczny przymus w usprawnienie biznesu.
Rynek pracy stawia obecnie przed organizacjami podwójne wyzwanie. Z jednej strony trwa intensywna rywalizacja o wysoko wykwalifikowanych ekspertów, z drugiej - każda pomyłka kadrowa generuje wymierne straty finansowe. Zbyt opieszałe działanie powoduje, że najlepsi kandydaci wybierają konkurencję, natomiast niedokładna selekcja skutkuje wzrostem rotacji już w pierwszych miesiącach po zatrudnieniu. Właśnie dlatego nowoczesne firmy coraz chętniej delegują te zadania zewnętrznym doradcom, którzy dysponują szeroką siecią kontaktów, aktualną wiedzą o stawkach rynkowych i sprawdzonymi metodami docierania do osób pasywnych zawodowo.
Wyższe wynagrodzenie, lepsze możliwości rozwoju zawodowego i ciekawsze obowiązki to trzy główne czynniki, które obecnie motywują do zmiany pracy. Co ciekawe niestabilna w wyniku pandemii sytuacja u obecnego pracodawcy zachęci do zmiany firmy jedynie co dwudziestego pracownika. I chociaż pozyskiwanie nowych talentów jest jednym
z priorytetów HR przedsiębiorstw w warunkach nowej rzeczywistości, to tylko co dziesiąty pracodawca jest gotowy na ustępstwa w postaci podniesienia wynagrodzenia, by przyciągnąć osoby o pożądanych kompetencjach a dwóch na trzech zaoferuje umowę na czas dłuższy niż 3 miesiące. Więcej w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup
i HRlink 'Ocena nowej rzeczywistości rynku pracy - perspektywa pracowników i pracodawców'.
Według raportu ManpowerGroup i HRlink co drugi pracownik (48%) jest gotowy na zmianę pracy w trakcie pandemii, jeśli otrzyma wyższe wynagrodzenie. Co piąty (18%) zmieni firmę, jeśli będzie mieć lepsze możliwości rozwoju zawodowego, a co czternasty (7%), gdy otrzyma propozycję ciekawszych obowiązków. Co jeszcze motywuje pracowników do zmiany pracodawcy w czasie nowej normalności? To awans na wyższe stanowisko (6%) oraz niestabilna w wyniku pandemii sytuacja w obecnym miejscu pracy (5%). Co w takim razie musiałoby się wydarzyć,
aby pracownicy zmienili zdanie? W sytuacji chęci zmiany pracy 46% pozostanie w organizacji, jeśli pracodawca zaoferuje wyższe wynagrodzenie, a 18%, gdy firma zaproponuje stabilne zatrudnienie. 11% badanych pozostałoby
w obecnym miejscu pracy, gdyby relacje z przełożonym i atmosfera w zespole były lepsze, tyle samo, jeśli otrzyma awans. Obawa przed zmianą pracy w trakcie pandemii zatrzyma w firmie 6% osób, a brak wiedzy na temat kondycji finansowej przyszłego pracodawcy 4% badanych.
- Motywatory finansowe od zawsze były jednym z kluczowych czynników w procesie zmiany pracy. To, co jest istotną informacją płynącą z naszego badania to odsetek pracowników motywowanych przez pozafinansowe elementy.
To sygnał dla pracodawców, ile cennych dla organizacji talentów mogą przyciągnąć, jeśli zadbają o ich rozwój zawodowy, możliwość udziału w nowych projektach, stabilne zatrudnienie, zaplanują wspólnie z nimi ścieżkę kariery
a menedżerowie zadbają o dobre relacje z pracownikami i w zespołach. Te ostatnie potrzebne są szczególnie teraz, kiedy pracownicy wykonują pracę zdalnie lub wręcz odwrotnie, ich zakres obowiązków i specyfika stanowiska nie pozwalają im na to - mówi Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce.
Pracodawcy w pandemii mniej otwarci na zmianę warunków zatrudnienia
Jak pandemia wpłynęła na podejście firm do przyciągania i zatrzymywania talentów? Według raportu ManpowerGroup i HRlink 10% firm jest gotowych na to, by zaoferować kandydatowi wyższe niż wcześniej planowały wynagrodzenie,
a 37% zaproponuje umowę na czas dłuższy niż 3 miesiące. Może to wynikać z tego, że 22% firm odnotowało w pandemii wzrost liczby kandydatów, którzy odrzucają oferty pracy, a 47% jest zdania, że obecnie wcale nie jest łatwiej o nowego pracownika. Co jeszcze się zmieniło? U 29% pracodawców w wyniku pandemii wydłużył się proces decyzyjny w zakresie pozyskiwania pracowników a działania podejmowane są w bardziej przemyślany sposób.
- Dane zebrane wśród pracodawców potwierdzają, że w trakcie pandemii wzrosła ostrożność i zachowawczość firm. Organizacje bacznie przyglądają się danym i analizują każdą wydaną lub zaplanowaną do wydania złotówkę - mówi Arkadiusz Kuchto, prezes zarządu HRlink.pl. - Podobnie wygląda kwestia zaciągania długoterminowych zobowiązań, bo do takich należy zatrudnienie pracownika na czas dłuższy niż okres próbny. Ostatnie pół roku to czas dynamicznych zmian i ciągłych, często skrajnych prognoz. W takich warunkach podejmowanie długofalowych decyzji jest zwyczajnie trudne oraz obarczone dużym ryzykiem. Dodatkowo przejście na pracę zdalną, hybrydową postawiło przed nami wyzwanie w postaci wypracowania optymalnych metod komunikacji w firmie. Część firm dość szybko dostosowała swoje procesy do panujących warunków, jednak pozostali pracodawcy do dziś szukają właściwych narzędzi i sposobów na efektywne komunikowanie się i podejmowanie decyzji - dodaje.
Czy pandemia przyniosła kres rynku kandydata?
W raporcie opublikowano także analizę danych zebranych od 250 firm (korzystających z kilkudziesięciu źródeł aplikacji kandydatów, w tym płatnych i darmowych serwisów z ofertami pracy), uwzględniającą zmiany w liczbie ofert zatrudnienia w podziale na województwa oraz sektory rynku, w ramach której przeanalizowano i porównano dane
z okresu styczeń-lipiec 2019 i 2020. Porównując te okresy w ujęciu rocznym perspektywy znalezienia nowej pracy najbardziej pogorszyły się w przypadku mieszkańców województwa kujawsko-pomorskiego (o 48% ofert pracy mniej niż w analogicznym czasie rok temu), małopolskiego (40%) i pomorskiego (34%). Zieloną wyspą na mapie Polski jest województwo warmińsko-mazurskie, gdzie w okresie pandemii aż o 16% w ujęciu rocznym wzrosła liczba ofert. Z kolei biorąc pod uwagę dane dla 33 obszarów rynku, to aż 12 branż odnotowało wzrost liczby ofert pracy. Największa różnica w porównaniu do stycznia-lipca 2019 roku dotyczy sektora medycznego ze wzrostem aż o 551% oraz farmacji - 441%. Na korzystniejsze niż przed rokiem perspektywy zmiany zawodowej mogły liczyć osoby zainteresowane zatrudnieniem w branży FMCG (305%), IT (65%), analityce (57%), finansach i bankowości (41%). Jednocześnie pandemia przyniosła pogorszenie szans na znalezienie nowej pracy w hotelarstwie (spadek o 65%), administracji (51%)
i energetyce (37%).
Arkadiusz Kuchto zauważa, że pandemia przyniosła dużą polaryzację zmian w poszczególnych obszarach rynku.
- Nie oznacza to jednak, że mamy całkowity kres rynku kandydata, mimo ogólnego wzrostu stopy bezrobocia. Jak wskazała prawie połowa badanych pracodawców, nie jest łatwiej pozyskać pracownika w czasie pandemii,
w szczególności w branżach IT, e-commerce, call center czy FMCG. Firmy wykorzystują więcej kanałów dotarcia do kandydatów oraz publikują większą liczbę ogłoszeń rekrutacyjnych w poszczególnych procesach, czasem pomimo mniejszej liczby prowadzonych rekrutacji w danym sektorze - podsumowuje prezes HRlink.pl.
Z kolei Iwona Janas zaznacza, że pandemia zmieniła rynek pracy, w tym zapotrzebowanie na kompetencje.
- W naszym badaniu pracodawcy przyznali, że pozyskiwanie nowych talentów jest dla nich jednym z najważniejszych HRowych celów w warunkach nowej rzeczywistości. Firmy są świadome, że bez potrzebnych umiejętności nie będą mogły umacniać swojej przewagi konkurencyjnej. To, na co organizacje w ostatnim czasie zwracają szczególną uwagę, to kompetencje miękkie, które pozwalają budować odporność zespołów i firm. Chodzi o umiejętność komunikacji, współpracy w zespole, dobrej organizacji pracy, adaptacji do zmieniającej się sytuacji. Wiedzą o tym również pracodawcy, którzy w procesach rekrutacyjnych kładą coraz większy nacisk na posiadanie przez kandydatów tych kompetencji - dodaje Iwona Janas.
Badanie ManpowerGroup i HRlink zostało zrealizowane w dn. 7-24 sierpnia br. na reprezentatywnej grupie 130 firm oraz 558 pracowników. Przeprowadzone
z wykorzystaniem metody CAWI (badanie online). Dane o liczbie ofert pracy, pozyskane z panelu administracyjnego systemu ATS HRlink, odzwierciedlają realizację procesów rekrutacyjnych 250 firm w okresach: od 1.01.2019 do 31.07.2019 oraz od 1.01.2020 do 31.07.2020.
Niemcy
Wielka Brytania
Holandia
Irlandia
Norwegia
Szwajcaria